葛曉永 趙曙明 吳青熹

摘要：已有文獻(xiàn)在探討和實(shí)證學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)創(chuàng)新績效的正向影響的同時(shí)，卻缺乏學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)創(chuàng)新績效的影響機(jī)制的探索。文章把視線投向?qū)W習(xí)導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)信任與企業(yè)創(chuàng)新績效的三者關(guān)系，從理論層面分析了學(xué)習(xí)導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)信任對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，探討了團(tuán)隊(duì)信任在學(xué)習(xí)導(dǎo)向和企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系中的地位和作用，并構(gòu)建起學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)創(chuàng)新績效作用機(jī)制的理論模型。

關(guān)鍵詞：學(xué)習(xí)導(dǎo)向；團(tuán)隊(duì)信任；企業(yè)創(chuàng)新績效

一、 引言

近年來，隨著學(xué)習(xí)型組織浪潮的興起，諸多學(xué)者以學(xué)習(xí)導(dǎo)向?yàn)榍耙蜃兞?，從理論和?shí)證兩方面探討和檢驗(yàn)了其對企業(yè)創(chuàng)新績效顯著的正向影響（Hurley & Hult，1998； Baker & Sinkula，1999；Garrido & Camarero，2014）。然而，在學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)創(chuàng)新績效的影響機(jī)制這一問題上，僅有少數(shù)文獻(xiàn)從知識整合、知識轉(zhuǎn)移、知識吸收能力和創(chuàng)新能力（蔣天穎等，2009；康青松，2015）等幾個(gè)角度進(jìn)行了探討，難以完全打開學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)創(chuàng)新績效影響機(jī)制的黑箱。

研究表明：在有信任關(guān)系的人之間才會(huì)發(fā)生知識分享和互相學(xué)習(xí)（鄭任偉和黎士群，2001），如果企業(yè)成員間無法相互信任，無論有多少技術(shù)支持，其結(jié)果也只能是失敗，信任是分享知識和合作的基礎(chǔ)（Davenport，1998），認(rèn)知型信任和情感型信任都會(huì)對復(fù)雜知識共享產(chǎn)生顯著影響，且認(rèn)知型信任的影響強(qiáng)于情感型信任（Chowdhury，2005）。

雖然已有學(xué)者把團(tuán)隊(duì)信任作為中介變量，對團(tuán)隊(duì)氣氛、變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與創(chuàng)新績效的關(guān)系進(jìn)行了研究（Aryee，Budhwar & Chen，2002；Ng & Chua，2006），但對學(xué)習(xí)導(dǎo)向與團(tuán)隊(duì)信任和創(chuàng)新績效三者間的關(guān)系研究極為匱乏，特別是從認(rèn)知型團(tuán)隊(duì)信任和情感型團(tuán)隊(duì)信任兩個(gè)維度對學(xué)習(xí)導(dǎo)向和創(chuàng)新績效的中介關(guān)系研究更是不足。

本文把視線投向?qū)W習(xí)導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)信任與企業(yè)創(chuàng)新績效的三者關(guān)系，試圖從理論層面分析學(xué)習(xí)導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)信任對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，通過探討認(rèn)知型團(tuán)隊(duì)信任和情感型團(tuán)隊(duì)信任在學(xué)習(xí)導(dǎo)向和企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系中的地位和作用，構(gòu)建起學(xué)習(xí)導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)信任對企業(yè)創(chuàng)新績效的作用機(jī)制模型。

二、 文獻(xiàn)回顧

1. 學(xué)習(xí)導(dǎo)向。學(xué)習(xí)導(dǎo)向是組織創(chuàng)造和利用知識以增強(qiáng)競爭優(yōu)勢的活動(dòng)，既包括獲得和分享顧客需求、市場變化、競爭者行動(dòng)等信息（Sinkula，Baker & Noordewier，1997），也包括如何影響信息收集以及如何解釋、評價(jià)和分享信息（Argyris & Schon，1978）。

作為一種組織特征，學(xué)習(xí)導(dǎo)向表現(xiàn)為：組織鼓勵(lì)或要求員工以批判的眼光不斷地質(zhì)疑公司既有的準(zhǔn)則、價(jià)值觀以及組織和環(huán)境關(guān)系的框架假設(shè)，不斷以新知識進(jìn)行資源重組，實(shí)施適應(yīng)創(chuàng)新的價(jià)值觀（Baker & Sinkula，1999）；組織成員能夠把他們依循的舊思維方式放在一邊，廣泛地認(rèn)識與理解組織的實(shí)質(zhì)性工作，彼此開放學(xué)習(xí)，形成一致的想法，共同合作完成新的戰(zhàn)略（于洪彥和朱輝煌，2013）。

與績效導(dǎo)向相比，學(xué)習(xí)導(dǎo)向更注重了解或掌握新知識，追求能力增加，強(qiáng)調(diào)與自己過去相比績效有多少改進(jìn)（Dweck & Elliott，1983），因此，選擇學(xué)習(xí)導(dǎo)向，必然會(huì)在一定程度上犧牲業(yè)績。從成就動(dòng)機(jī)的角度看，學(xué)習(xí)導(dǎo)向體現(xiàn)了組織關(guān)注長遠(yuǎn)、重視成長的行為傾向和深層價(jià)值觀。從能力發(fā)展的角度看，學(xué)習(xí)導(dǎo)向能夠使企業(yè)長期處于高水平的信息處理過程中，并產(chǎn)生有益于理解任務(wù)的策略。因此，學(xué)習(xí)導(dǎo)向有利于企業(yè)核心競爭能力的不斷提高。研究表明：企業(yè)是否選擇學(xué)習(xí)導(dǎo)向，對創(chuàng)新績效的影響差別很大（Payne，Youngcourt，& Beaubien，2007）。

2. 團(tuán)隊(duì)信任。多學(xué)科的研究成果表明：人際信任是一切信任的基礎(chǔ)。人際信任是不同行為主體因相互交往而形成的一種對對方行為積極穩(wěn)定的心理預(yù)期和相互依賴的關(guān)系，表現(xiàn)為：①發(fā)自內(nèi)心的善意，即對交往對象的意圖和行為具有積極的心理預(yù)期，相信對方不會(huì)損害自己的利益，這是人際信任產(chǎn)生的前提（Dirks，2001）；②接受風(fēng)險(xiǎn)的意愿，即便事態(tài)發(fā)展和預(yù)期不匹配，個(gè)人也愿意承擔(dān)自身利益受到損害的后果，而不會(huì)懷疑對方是在欺騙或利用自己（Mcknight，Cumings & Chervany，1998）；③認(rèn)知與情感的融合，人際信任并非憑空產(chǎn)生，而是建立在認(rèn)知和情感融合的基礎(chǔ)上，只有認(rèn)知沒有情感屬于理性的預(yù)測，只有情感沒有認(rèn)知?jiǎng)t是盲目的信心。

學(xué)界通常把信任分為認(rèn)知型信任和情感型信任。就團(tuán)隊(duì)信任而言，前者是個(gè)體對團(tuán)隊(duì)成員是否值得信任的分析和判斷，后者是個(gè)體與團(tuán)隊(duì)成員以情感為基礎(chǔ)的相互注意和關(guān)心（Chua，Paul & Morris，2008）。認(rèn)知型信任通常先于情感型信任而存在。Lewick和Bunker（1996）指出：人們最初的信任都是建立在理性計(jì)算的基礎(chǔ)上的，通過對自己的投入和回報(bào)進(jìn)行計(jì)算，期望通過交換帶來更好的收益，當(dāng)人們通過多次重復(fù)交易實(shí)現(xiàn)了與預(yù)期相當(dāng)或者超預(yù)期的回報(bào)時(shí)，信任關(guān)系就會(huì)繼續(xù)發(fā)展。在此過程中，通過觀察、信息收集和分析，個(gè)體對團(tuán)隊(duì)成員的需求、偏好和問題解決方式有了更多的了解，并對他們的能力和可靠性產(chǎn)生了穩(wěn)定的預(yù)期，這就形成了認(rèn)知型團(tuán)隊(duì)信任。在此基礎(chǔ)上，人們逐漸建立起信任的習(xí)慣模式，也就是基于對團(tuán)隊(duì)成員意圖、角色和身份的認(rèn)同，下意識啟動(dòng)以往的信任決策，形成不依賴認(rèn)知評價(jià)和第三方信息的習(xí)慣性信任，這種習(xí)慣性信任就是情感型團(tuán)隊(duì)信任（張長征和李懷祖，2006）。

3. 企業(yè)創(chuàng)新績效。熊彼特（1912）認(rèn)為：創(chuàng)新是通過引進(jìn)新產(chǎn)品、采用新工藝、開辟新市場、取得原材料的新來源和實(shí)現(xiàn)工業(yè)的新組織等方式建立一種新的生產(chǎn)函數(shù)，以把一種從來沒有過的關(guān)于生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的“新組合”引入生產(chǎn)體系，使其技術(shù)體系發(fā)生變革。創(chuàng)新并不等同于技術(shù)發(fā)明，也不局限于產(chǎn)品創(chuàng)新，而是一種經(jīng)濟(jì)性或社會(huì)性的用語，其實(shí)質(zhì)在于賦予現(xiàn)有資源以新的生產(chǎn)能力，從而提升其創(chuàng)造價(jià)值的方式和效率（德魯克，1989）。因此，任何一種可以提升現(xiàn)有生產(chǎn)經(jīng)營過程的技術(shù)、程序、服務(wù)或產(chǎn)品都可以視為創(chuàng)新。

企業(yè)創(chuàng)新績效是對企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)效率、產(chǎn)出成果及其對商業(yè)成功貢獻(xiàn)的總體評價(jià)，通常包括創(chuàng)新產(chǎn)出績效和創(chuàng)新過程績效兩類（高建等，2004），前者是指企業(yè)將發(fā)明創(chuàng)造市場化的程度，后者涵蓋了企業(yè)從新概念生成一直到將發(fā)明引入市場的整個(gè)過程中取得的包括發(fā)明、技術(shù)以及創(chuàng)新三方面的總體績效（Hagedoorn & Cloodt，2003）。

三、 理論模型與研究假設(shè)

1. 學(xué)習(xí)導(dǎo)向與企業(yè)創(chuàng)新績效。學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)?chuàng)新績效的影響主要可分為兩個(gè)方面：

一是通過改變組織學(xué)習(xí)方式來提升企業(yè)創(chuàng)新績效。研究表明：組織學(xué)習(xí)方式的差異會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新形態(tài)（McKee et al.，1992）和創(chuàng)新程度的差異?？冃?dǎo)向的組織學(xué)習(xí)僅僅是對錯(cuò)誤和漏洞的修正，并不改變既有的制度和規(guī)范，這種淺層次的利用式學(xué)習(xí)只能產(chǎn)生溫和的適應(yīng)性創(chuàng)新，而學(xué)習(xí)導(dǎo)向的組織學(xué)習(xí)則是通過對企業(yè)現(xiàn)有規(guī)范和制度的質(zhì)疑和挑戰(zhàn)，以比競爭對手更快的速度持續(xù)增強(qiáng)市場信息的處理能力，這種深層次的探索式學(xué)習(xí)才能產(chǎn)生激進(jìn)的突破性創(chuàng)新（繆小明等，2010）。

二是通過促進(jìn)創(chuàng)新氛圍的形成進(jìn)一步提升企業(yè)創(chuàng)新績效。學(xué)習(xí)導(dǎo)向作為企業(yè)的價(jià)值觀和重要特征，其影響的深入性和持久性突出表現(xiàn)為在企業(yè)內(nèi)部形成了外部組織難以復(fù)制和效仿的學(xué)習(xí)氛圍（Dickson，1996）。這種組織氛圍是企業(yè)特有的競爭優(yōu)勢，不僅能影響個(gè)體對績效和學(xué)習(xí)的選擇，還可以帶來更為持久的創(chuàng)新動(dòng)力，從而提升企業(yè)的創(chuàng)新績效。

Calantone，Cavusgila和Zhao（2002）通過建立學(xué)習(xí)導(dǎo)向與企業(yè)創(chuàng)新和企業(yè)績效之間的關(guān)系模型，并對187家大型企業(yè)進(jìn)行實(shí)證研究后發(fā)現(xiàn)：企業(yè)創(chuàng)新和績效是學(xué)習(xí)導(dǎo)向的結(jié)果變量，學(xué)習(xí)導(dǎo)向可以顯著增加企業(yè)的創(chuàng)新能力，提高企業(yè)績效和競爭優(yōu)勢。Garrido和Camarero（2014）的實(shí)證研究也表明：學(xué)習(xí)導(dǎo)向和創(chuàng)新戰(zhàn)略影響組織的社會(huì)經(jīng)濟(jì)績效。

基于以上分析，我們提出如下假設(shè)：

H1：學(xué)習(xí)導(dǎo)向與企業(yè)創(chuàng)新績效直接正相關(guān)。

2. 學(xué)習(xí)導(dǎo)向與認(rèn)知型團(tuán)隊(duì)信任。學(xué)習(xí)導(dǎo)向的企業(yè)通過知識在企業(yè)內(nèi)部的傳遞、消化和創(chuàng)造，形成了契合企業(yè)價(jià)值觀的特定認(rèn)知場域。在這樣的場域內(nèi)，內(nèi)行的、高績效的專家團(tuán)隊(duì)成員對其績效環(huán)境關(guān)鍵要素的認(rèn)知理解具有一致性，不需要公開溝通就能有效執(zhí)行任務(wù)。這種建立在團(tuán)隊(duì)成員共有的知識結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上的、能使他們對團(tuán)隊(duì)作業(yè)形成正確的解釋和預(yù)期并協(xié)調(diào)自己的行為使之適應(yīng)于團(tuán)隊(duì)及其他成員需求的認(rèn)知解釋機(jī)制就是共享心智模式。它表明：在學(xué)習(xí)導(dǎo)向型企業(yè)組織內(nèi)部，對于團(tuán)隊(duì)相關(guān)環(huán)境中關(guān)鍵因素的知識，團(tuán)隊(duì)成員共同擁有有組織的理解和心理表征（Klimoski & Mohamed，1994）。

可以看出，學(xué)習(xí)導(dǎo)向型企業(yè)通過知識的傳遞和整合，促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)溝通、加強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)成員間的工作反饋，激發(fā)了信息交流、團(tuán)隊(duì)討論以及計(jì)劃和策略的產(chǎn)生，從而使企業(yè)團(tuán)隊(duì)共享心智模型得以產(chǎn)生發(fā)展（Mohammed & Dumville，2001）。正是在共享心智模式的基礎(chǔ)上，團(tuán)隊(duì)成員才能開放地實(shí)現(xiàn)深度知識共享，并能立足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展判斷和預(yù)測其他成員的行為，也正是在此過程中，團(tuán)隊(duì)成員不斷加深了對企業(yè)的認(rèn)知型信任度。

基于以上分析，我們提出如下假設(shè)：

H2：學(xué)習(xí)導(dǎo)向與認(rèn)知型團(tuán)隊(duì)信任直接正相關(guān)。

3. 學(xué)習(xí)導(dǎo)向與情感型團(tuán)隊(duì)信任。通過在企業(yè)內(nèi)開展一系列的精誠合作、互相學(xué)習(xí)和幫助，學(xué)習(xí)導(dǎo)向的企業(yè)在實(shí)現(xiàn)了組織內(nèi)部角色和專長、方法和信息互補(bǔ)的同時(shí)，通過頻繁的討論、密切的交往在團(tuán)隊(duì)中分享認(rèn)知與理解，培養(yǎng)起面對特殊、復(fù)雜情境時(shí)的彼此信任（Walter，GuPta & Giambatista，2004）。

團(tuán)隊(duì)成員的默契感和信任會(huì)極大推動(dòng)企業(yè)整體環(huán)境的和諧，進(jìn)而形成開放、分享和值得信賴的組織氛圍，并進(jìn)一步增進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員在思想交流和經(jīng)驗(yàn)分享時(shí)的信任，避免團(tuán)隊(duì)成員間因認(rèn)知沖突產(chǎn)生的情緒緊張和行為對峙，使他們逐步產(chǎn)生互惠的情感，更多地關(guān)注他人的情緒和行為，并在彼此關(guān)系中傾注更多的情感因素（張濤等，2008），最終在企業(yè)內(nèi)部形成情感認(rèn)同型的共享心智模式。

研究表明：組織成員在情感方面的共享心智模式越成熟，群體效能感就越強(qiáng)、越能將密切的關(guān)系延續(xù)到工作以外（武欣、吳志明，2005），這反過來又促進(jìn)了情感型信任的進(jìn)一步加深，最終使組織成員行為策略的合適性、集體努力擴(kuò)散的水平、資源利用效率和人際關(guān)系的質(zhì)量全部達(dá)到優(yōu)化。

基于以上分析，我們提出如下假設(shè)：

H3：學(xué)習(xí)導(dǎo)向與情感型團(tuán)隊(duì)信任直接正相關(guān)。

4. 認(rèn)知型團(tuán)隊(duì)信任與企業(yè)創(chuàng)新績效。認(rèn)知型團(tuán)隊(duì)信任是基于知識驅(qū)動(dòng)所產(chǎn)生的對他人能力和可靠性的認(rèn)可，對復(fù)雜知識的團(tuán)隊(duì)共享（Chowdhury，2005），特別是對顯性知識的共享具有顯著正向影響（McAllister，1995）。被信任者的能力越強(qiáng)、所掌握的知識越豐富，認(rèn)知型團(tuán)隊(duì)信任度就越高。研究表明：認(rèn)知型團(tuán)隊(duì)信任強(qiáng)度與團(tuán)隊(duì)知識分享和互相學(xué)習(xí)的頻率正相關(guān)（鄭任偉、黎士群，2001），也與團(tuán)隊(duì)知識和信息的共享程度正相關(guān)，同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)知信任能夠正向影響員工的創(chuàng)新績效。

基于以上分析，我們提出如下假設(shè)：

H4：認(rèn)知型團(tuán)隊(duì)信任與企業(yè)創(chuàng)新績效直接正相關(guān)。

5. 情感型團(tuán)隊(duì)信任與企業(yè)創(chuàng)新績效。情感型團(tuán)隊(duì)信任是由情感和關(guān)系驅(qū)動(dòng)的、強(qiáng)調(diào)人際間感情紐帶的信任。

情感型團(tuán)隊(duì)信任對企業(yè)創(chuàng)新績效具有積極影響（程德俊，2010），其強(qiáng)度大小取決于團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系強(qiáng)度和情感依賴度。實(shí)證研究表明：高水平的上下級信任， 不僅可以極大地節(jié)約組織管理和監(jiān)督的成本，還能促使員工以更高的熱情投入，產(chǎn)生比監(jiān)督更好的效果（Jung & Avolio，2000）。此外，組織中大量非正式網(wǎng)絡(luò)也能夠強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)成員的高支持感、推動(dòng)知識分享，提升員工績效（Aryee，Budhwar & Chen，2002）。

基于以上分析，我們提出如下假設(shè)：

H5：情感型團(tuán)隊(duì)信任與企業(yè)創(chuàng)新績效直接正相關(guān)。

6. 學(xué)習(xí)導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)信任與企業(yè)創(chuàng)新績效。作為組織長遠(yuǎn)發(fā)展的價(jià)值觀和行為模式，學(xué)習(xí)導(dǎo)向?yàn)槠髽I(yè)及其團(tuán)隊(duì)成員構(gòu)建起了共享的心智模式，其中，傾向于形成有關(guān)組織任務(wù)及目標(biāo)一致的是任務(wù)式共享心智模式，傾向于組織成員間密切相關(guān)的互動(dòng)與協(xié)作是協(xié)作式共享心智模式。

在任務(wù)式共享心智模式基礎(chǔ)上形成的認(rèn)知型團(tuán)隊(duì)信任是提高知識傳遞效率、推動(dòng)創(chuàng)意產(chǎn)生、完成艱巨任務(wù)的必要條件（Tsai，1998），而在協(xié)作式共享心智模式基礎(chǔ)上形成的情感型團(tuán)隊(duì)信任則有利于加深相互了解，促進(jìn)組織成員自身優(yōu)勢最大化。兩種團(tuán)隊(duì)信任模式互為支持，共同形成了安全、可信、支持創(chuàng)新的組織氛圍。

基于以上分析，我們提出如下假設(shè)：

H6：認(rèn)知型團(tuán)隊(duì)信任在學(xué)習(xí)導(dǎo)向與企業(yè)創(chuàng)新績效間起中介作用；

H7：情感型團(tuán)隊(duì)信任在學(xué)習(xí)導(dǎo)向與企業(yè)創(chuàng)新績效間起中介作用。

據(jù)此，我們構(gòu)建起學(xué)習(xí)導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)信任與企業(yè)創(chuàng)新績效三者間關(guān)系的理論模型（如圖1所示）。

四、 結(jié)論

通過對學(xué)習(xí)導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)信任與企業(yè)創(chuàng)新績效三者關(guān)系的理論分析，我們發(fā)現(xiàn)：

學(xué)習(xí)導(dǎo)向、認(rèn)知型團(tuán)隊(duì)信任和情感型團(tuán)隊(duì)信任都對企業(yè)創(chuàng)新績效的提升有顯著的正向促進(jìn)，但學(xué)習(xí)導(dǎo)向還能通過加快共享心智模式的構(gòu)建增強(qiáng)企業(yè)的認(rèn)知型團(tuán)隊(duì)信任和情感型團(tuán)隊(duì)信任，并通過這兩種團(tuán)隊(duì)信任間接提升企業(yè)的創(chuàng)新績效。

本文的理論貢獻(xiàn)在于以團(tuán)隊(duì)信任為中介變量，分析了學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)?chuàng)新績效的作用機(jī)制，特別是從認(rèn)知型團(tuán)隊(duì)信任和情感型團(tuán)隊(duì)信任兩個(gè)維度分別探討了它們對學(xué)習(xí)導(dǎo)向和創(chuàng)新績效間關(guān)系的影響。本文的實(shí)踐意義在于：提升企業(yè)創(chuàng)新績效的傳統(tǒng)思路總是從技術(shù)和市場兩個(gè)方面入手，忽視了企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)導(dǎo)向和團(tuán)隊(duì)信任的重要性。而在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識更新和人員流動(dòng)的速度不斷加快，企業(yè)想要保持競爭優(yōu)勢必須具有學(xué)習(xí)導(dǎo)向，還必須要提升團(tuán)隊(duì)信任，只有在這兩方面下大力氣，才能取得更好的創(chuàng)新績效。因此，本研究為企業(yè)管理創(chuàng)新實(shí)踐提供了新的發(fā)展思路。下一步，我們將在大范圍內(nèi)發(fā)放問卷搜集數(shù)據(jù)，對本文構(gòu)建的理論模型的實(shí)踐生命力進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 程德俊.組織中的認(rèn)知信任和情感信任及構(gòu)建機(jī)制[J].南京社會(huì)科學(xué)，2010，（11）：51-63.

[2] 高建，汪劍飛，魏平.企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效指標(biāo)：現(xiàn)狀、問題和新概念模型[J].科研管理，2004，（5）：45-47.

[3] 胡恩華，單紅梅.企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的綜合模糊評價(jià)及其應(yīng)用[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2002，（5）：51-57.

[4] McAllister D J.Affect-and cognition-based trust as foundations for interpersonal cooperation in organizations[J].Academy of Management Journal，1995，38（1）：24-59.

基金項(xiàng)目：國家自然科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目“中國企業(yè)雇傭關(guān)系模式與人力資源管理創(chuàng)新研究”（項(xiàng)目號：71332002）。

作者簡介：趙曙明（1952-），男，漢族，江蘇海安人，南京大學(xué)商學(xué)院名譽(yù)院長、特聘教授、博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理、企業(yè)跨國經(jīng)營；葛曉永（1976-），男，漢族，江蘇睢寧人，南京大學(xué)商學(xué)院管理學(xué)博士生，研究方向?yàn)槿肆Y源管理；吳青熹（1981-），女，漢族，江蘇南京人，中共江蘇省委黨校社會(huì)學(xué)教研部講師，南京大學(xué)商學(xué)院管理學(xué)博士，研究方向?yàn)閯?chuàng)新管理。

收稿日期：2015-12-14。