周曦

摘要：隨著我國科技時(shí)代的發(fā)展，知識(shí)型員工已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，而現(xiàn)代企業(yè)中，知識(shí)型員工在工作滿意度較低時(shí)，會(huì)產(chǎn)生工作不積極、不主動(dòng)、責(zé)任感差甚至流失的現(xiàn)象愈來愈嚴(yán)重，導(dǎo)致了企業(yè)核心競爭力的下降，嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。文章介紹了基于AHP的知識(shí)型員工工作滿意度分析。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；AHP（層次分析法）；工作滿意度；企業(yè)管理；核心競爭力 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

中圖分類號(hào)：F241 文章編號(hào)：1009-2374（2016）20-0163-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2016.20.081

在全球經(jīng)濟(jì)一體化背景下，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和深化，知識(shí)成為當(dāng)今社會(huì)最具有決定意義和影響力的因素，因而企業(yè)知識(shí)資本的擁有者——知識(shí)型員工，成為企業(yè)的核心資源，社會(huì)中的最主要力量?！爸R(shí)型員工”這一概念是美國學(xué)者彼得·德魯克首先提出的，具體指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。如今，知識(shí)型員工一般指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為單位（或組織）帶來知識(shí)資本增值，并以此為職業(yè)的人員。知識(shí)型員工不同于普通員工的本質(zhì)特征是擁有知識(shí)資本這一生產(chǎn)資料，也就是說知識(shí)型員工是知識(shí)所有者。在科技時(shí)代迅速發(fā)展的今天，知識(shí)型員工作為現(xiàn)代企業(yè)的一種重要的資源，其作用日益重要。而知識(shí)型員工對(duì)工作滿意度直接影響到其工作的態(tài)度及穩(wěn)定性，導(dǎo)致企業(yè)核心競爭力下降，進(jìn)而影響整個(gè)企業(yè)的發(fā)展，因此如何提高知識(shí)型員工工作滿意度，是保證企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵?；诖四康?，筆者通過對(duì)西安各個(gè)行業(yè)知識(shí)型員工滿意度調(diào)查，采用層次分析法進(jìn)行了分析，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制提供理論依據(jù)。

1 層次分析法

層次分析法，（Analytical Hierarchy Process），是美國著名運(yùn)籌學(xué)家薩蒂Process（T.L.Saaty）在20世紀(jì)70年代初提出的。它是一種解決多目標(biāo)的復(fù)雜問題的定性與定量相結(jié)合的決策分析方法，適合對(duì)一些較為復(fù)雜、模糊，難于完全定量分析的問題。通過這種方法，可以將復(fù)雜問題分解為若干層次和若干因素，在各因素之間進(jìn)行簡單的比較和計(jì)算，從而得出不同方案重要性程度的權(quán)重，為決策方案的選擇提供依據(jù)。運(yùn)用AHP法建模，一般可按4個(gè)步驟進(jìn)行：（1）建立遞階層次結(jié)構(gòu)模型；（2）構(gòu)造出各層次中的所有判斷矩陣；（3）層次單排序及一致性檢驗(yàn)；（4）層次總排序及一致性檢驗(yàn)。

2 建立知識(shí)型員工滿意度評(píng)價(jià)體系指標(biāo)

員工滿意度主要是指員工在企業(yè)中的各種實(shí)際感受，是一種情感和情緒上的生理狀態(tài)反映。滿意的員工可能具有樂觀向上的工作態(tài)度，也可能呈現(xiàn)出消極懈怠的工作狀態(tài)。知識(shí)型員工是知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)最具戰(zhàn)略意義的資源，他們工作的態(tài)度和努力程度關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，那么企業(yè)必須激勵(lì)員工在工作中發(fā)揮潛能，以提升企業(yè)價(jià)值。因此如何試圖提高知識(shí)型員工的工作滿意度，影響這類員工滿意度的因素，是企業(yè)管理者應(yīng)急需探討和解決的問題。然而，知識(shí)型員工不僅要滿足物質(zhì)上的需要，還希望能夠在一個(gè)自己認(rèn)同的文化中工作，受到公司的尊重，并對(duì)工作產(chǎn)生投入感和歸屬感。鑒于此，筆者選取了薪酬福利、個(gè)人成長與發(fā)展和同事關(guān)系三方面進(jìn)行分析研究。設(shè)定知識(shí)型員工滿意度為目標(biāo)層，選取薪酬福利、個(gè)人成長與發(fā)展和工作關(guān)系三個(gè)方面來評(píng)定知識(shí)型員工滿意度作為的準(zhǔn)則層，每個(gè)準(zhǔn)則層下面又各有影響因素為因素層。知識(shí)型員工工作滿意度的層次結(jié)構(gòu)如表1所示：

其中：

第一，薪酬福利：包括員工收入、福利和社會(huì)保障、員工得到的獎(jiǎng)勵(lì)三個(gè)方面。（1）員工收入：固定薪酬、浮動(dòng)薪酬；（2）福利和社會(huì)保障：五險(xiǎn)一金、帶薪休假、加班制度；（3）員工得到的獎(jiǎng)勵(lì)：精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)制度。

第二，個(gè)人成長與發(fā)展：包括員工工作的成就感、員工得到企業(yè)的認(rèn)可、企業(yè)的培訓(xùn)和員工晉升和提拔的可能性。（1）員工工作的成就：工作的挑戰(zhàn)性、員工能力的發(fā)揮和成就感；（2）員工得到企業(yè)的認(rèn)可：員工在工作中的自由和自主、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作的承認(rèn)；（3）企業(yè)的培訓(xùn)：員工提高自身知識(shí)和能力的培訓(xùn)；（4）員工的晉升和提拔：企業(yè)為員工提供的機(jī)遇、企業(yè)的競爭機(jī)制。

第三，工作關(guān)系：包括領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通、員工參與管理決策和團(tuán)隊(duì)合作。（1）領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通：領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待員工的態(tài)度和方式；（2）員工參與管理決策：員工參與管理決策的程度；（3）團(tuán)隊(duì)和合作：上下級(jí)關(guān)系、團(tuán)隊(duì)合作的融洽程度。

3 知識(shí)型員工工作滿意度評(píng)估判斷矩陣

根據(jù)表1的層次結(jié)構(gòu)，筆者采用實(shí)證研究的方法，對(duì)西安市部分高新技術(shù)企業(yè)及科研院所進(jìn)行問卷調(diào)查，被調(diào)查對(duì)象為除去后勤保障和一般職能部門的其他以專業(yè)知識(shí)和技能為工作基礎(chǔ)的“知識(shí)型”員工。此次調(diào)研共發(fā)放問卷250份，回收210份，其中有效問卷186份，有效回收率為74.4%。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，利用1～9標(biāo)度法進(jìn)行成對(duì)比較（見表2）確定各因素之間的相對(duì)重要性并賦以相應(yīng)的分值，構(gòu)造出各層次中的所有判斷矩陣，然后計(jì)算權(quán)向量，進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。

按照兩兩判斷矩陣的生成方法和結(jié)構(gòu)形式，獲得了該評(píng)價(jià)體系的各個(gè)層次的兩兩比較判斷矩陣，分別如表3、表4、表5、表6所示。

4 判斷矩陣的一致性及檢驗(yàn)

在得到判斷矩陣權(quán)重向量后，需要對(duì)其有效性進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。根據(jù)各判斷矩陣的進(jìn)行計(jì)算，得到各判斷矩陣的一致性比例CR均小于0.1（見表7），滿足判斷矩陣整體一致性要求，表明本文所構(gòu)建的兩兩判斷矩陣中各要素之間的邏輯關(guān)系成立，權(quán)重向量計(jì)算結(jié)果合理、可靠。

根據(jù)表3至表6各層次單排序的計(jì)算結(jié)果，計(jì)算各個(gè)因素指標(biāo)對(duì)于總目標(biāo)的權(quán)重（見表1）。由此，得到知識(shí)型員工工作滿意度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

5 結(jié)語

由以上分析看來，現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工對(duì)薪酬福利（權(quán)重0.532）最為滿意，其次是個(gè)人成長于發(fā)展（權(quán)重0.366），而對(duì)工作關(guān)系（權(quán)重0.102）的滿意度排在最后（見表3）。其中影響知識(shí)型員工工作滿意度的所有因素先后次序?yàn)閭€(gè)人收入（權(quán)重0.329）、福利和社會(huì)保障（權(quán)重0.151）、獎(jiǎng)勵(lì)（權(quán)重0.051）、個(gè)人成就（權(quán)重0.203）、工作認(rèn)可（權(quán)重0.083）、企業(yè)培訓(xùn)（權(quán)重0.046）、晉升與提拔（權(quán)重0.033）、領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通（權(quán)重0.062）、員工參與管理決策（權(quán)重0.028）、團(tuán)隊(duì)協(xié)作（權(quán)重0.012）（見表1）。

上述分析說明，現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工對(duì)個(gè)人收入狀況比較滿意，對(duì)在工作中的參與管理程度和企業(yè)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作較為不滿。知識(shí)型員工受教育程度較高、自主意識(shí)強(qiáng)，他們更加關(guān)注自身在企業(yè)的發(fā)展前景，在獲得物質(zhì)保障的基礎(chǔ)上，更加注重通過自身的努力實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，以達(dá)到內(nèi)心的滿足。因此，企業(yè)管理者對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)不能僅僅依靠工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)，過多地停留在物質(zhì)層面，還應(yīng)充分注意到非物質(zhì)激勵(lì)手段和機(jī)制，加強(qiáng)從精神層面結(jié)合其個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為他們?cè)O(shè)計(jì)成就和成長以及物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的綜合激勵(lì)模式，完善系統(tǒng)的員工培訓(xùn)，為他們提供更多的發(fā)展空間和晉升機(jī)會(huì)，提供參與管理機(jī)會(huì)，提供工作的自由度、創(chuàng)造一個(gè)良好的軟環(huán)境等措施，授予他們工作主動(dòng)權(quán)，創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，充分發(fā)揮知識(shí)型員工的主觀能動(dòng)性。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)營造自主創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)和諧相處的企業(yè)文化環(huán)境，提高員工活力，團(tuán)隊(duì)建設(shè)不僅要促成團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的凝聚力，提升知識(shí)型員工對(duì)于專業(yè)知識(shí)的渴望，積極組織專業(yè)集體活動(dòng)，大家多進(jìn)行學(xué)習(xí)、交流，協(xié)助共進(jìn)，更要使團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)與企業(yè)的遠(yuǎn)景相一致，實(shí)現(xiàn)雙贏，有效管理、協(xié)調(diào)并激發(fā)知識(shí)型員工的創(chuàng)造力，從而降低知識(shí)型員工的流失率，提高工作積極性和工作效率，使其更好地為企業(yè)服務(wù)，以增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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