王奇

“職業(yè)樹上，有陽光溢著；職業(yè)樹下，有風(fēng)動的斑駁，在專業(yè)的護(hù)欄旁進(jìn)進(jìn)出出……”你是否聽過這首小詩？

從全球趨勢來看，未來企業(yè)的人力資源部門可能會逐步精簡，大型企業(yè)會將部分人力資源模塊外包出去，小企業(yè)本身也并不需要太多HR。那么，由于日常工作比較瑣碎，崗位本身就很容易被替代，HR很有可能會在未來的某一天面臨失業(yè)。這就需要業(yè)內(nèi)人士居安思危，用長遠(yuǎn)規(guī)劃去審視自己：“如果明天公司不需要HR了，我還能去做什么，我的專業(yè)、價值、所具有的能力要素能否協(xié)助我成功跳躍到更豐碩的職業(yè)樹上?！?/p>

俗話說，隔行如隔山?！稗D(zhuǎn)業(yè)”，也許會將一個人某段職業(yè)經(jīng)歷毫不留情地抹去，也許需要將職業(yè)生涯階段性重啟，但那永遠(yuǎn)不會僅僅是從零開始。

改行，一個從有到無的轉(zhuǎn)折

因為崇拜一位過去的職業(yè)經(jīng)理人上司，盡管黃曉紅由公共關(guān)系專業(yè)畢業(yè)，并且以市場推廣的職位開啟了自己的職業(yè)生涯，她還是將職業(yè)經(jīng)理人作為目標(biāo)，明確地規(guī)劃了自己的未來。從民營家具企業(yè)的人事經(jīng)理到美容連鎖集團(tuán)的行政經(jīng)理和總經(jīng)理助理，直到進(jìn)入醫(yī)療體檢行業(yè)的瑞格爾（即現(xiàn)在的中國體檢行業(yè)A股上市企業(yè)——美年大健康集團(tuán)）做人事經(jīng)理，她始終掌控著自己的職業(yè)軌跡，并樂在其中。

黃曉紅用多年的人力資源從業(yè)經(jīng)歷總結(jié)出HR的兩個關(guān)鍵職能：監(jiān)督和服務(wù)。她認(rèn)為，不管是制訂考勤制度、績效管理還是處理員工關(guān)系，HR只要圍繞這兩個職能將模塊做好，其他工作自然而然就能捋順。黃曉紅入職瑞格爾的前兩年，這家企業(yè)在東莞仍然處于籌備階段，行政人事雜事繁多，很多時候黃曉紅需要超負(fù)荷工作，經(jīng)常加班到晚上八九點，但讓她比較驕傲的是招聘這個人力資源服務(wù)鏈條的始端模塊是她最擅長的：聲音甜美有感染力，可以完美闡述企業(yè)優(yōu)勢，能夠站在候選人的角度設(shè)身處地考慮問題，是她能夠成功招聘到專業(yè)人才的殺手锏。2008-2009年間，她用了不長工夫就完成了企業(yè)繁重的招聘任務(wù)，圓滿地為公司吸納了來自全國各地的專家型人才。但是她意識到成為一名職業(yè)經(jīng)理人不僅需要了解人力資源管理的單一職能，還需要掌握財務(wù)、銷售等多方面能力，擁有洞察整個市場的綜合能力。因此，2010年，黃曉紅將一切歸零，轉(zhuǎn)行做了銷售。

對科班出身的郝云來說，選擇人力資源作為職業(yè)生涯的開端則是門當(dāng)戶對。大學(xué)畢業(yè)后，他通過伊泰集團(tuán)的校園招聘入職集團(tuán)公司的人力資源部，三年后調(diào)任分公司人力資源經(jīng)理。2013年底，郝云獲得晉升為總監(jiān)的機(jī)會，但這個晉升通道并沒有順利地為他鋪平道路。單一的工作經(jīng)歷雖然使他能夠游刃有余地處理相關(guān)工作，但也限制了全面發(fā)展的可能性：大學(xué)讀人力資源管理專業(yè)，畢業(yè)后從事人力資源工作，自身接觸的面實在太狹窄，當(dāng)時的他無法勝任HRD的工作。從那個時候開始，他打算豐富自己的職業(yè)生涯，“不再縱向地拉長職業(yè)通道，而是要橫向地擴(kuò)大職業(yè)閱歷面”。等到自身經(jīng)驗豐富之后，郝云希望再回到人力資源管理的領(lǐng)域。他相信，從業(yè)經(jīng)歷充盈后，自己肯定會比原來做得更好。

2014年，郝云通過集團(tuán)公司開展的一次競聘中，開始積極尋求轉(zhuǎn)型的機(jī)會。當(dāng)年九月，從事人力資源工作滿七年的郝云跳出人事天地，轉(zhuǎn)行做了運營，開啟自己轉(zhuǎn)型發(fā)展的新航程，并逐步駛向“深水區(qū)”，他說，自己已經(jīng)做好了“喝海水”的準(zhǔn)備。2015年，他出任集團(tuán)地產(chǎn)公司下屬的成都分子公司常務(wù)副總，更加全面地參與房地產(chǎn)全鏈生產(chǎn)經(jīng)營。

HR從內(nèi)行到外行，有從一開始就有目的地經(jīng)營，也有半路上急需的查缺補漏，更有撞上天花板之后的無奈撤離。對黃曉紅來說，對能力提升毫無幫助的重復(fù)性工作令她窒息；對郝云來說，科班出身和門當(dāng)戶對的人崗速配反而放緩了個人能力全面提升的步伐。有很多HR之所以敢于凈身出戶，往往源于人事工作的局限性。

在中國的民營企業(yè)中，誰也搞不清楚HR到底是老板面前的“紅人”，還是員工面前的“壞人”，這個群體始終尷尬地夾在上層與下層之間：對員工進(jìn)行素質(zhì)評價時，沒有任何一個HR敢說自己做出的結(jié)論是最專業(yè)、最客觀、最符合真實情況的；進(jìn)行員工績效評價時，HR發(fā)現(xiàn)不論怎么平衡，也無法使老板和員工同時滿意，熬紅眼睛、絞盡腦汁得出來的結(jié)果，往往抵不上直線經(jīng)理的一句質(zhì)疑；在做人力資源規(guī)劃時，盡管HR極力將其與公司戰(zhàn)略相匹配，但由于絕大多數(shù)的民營企業(yè)對戰(zhàn)略把控沒有長期的規(guī)劃，即便戰(zhàn)略非常清晰，老板允不允許HR將人力資源規(guī)劃的成本提高又是一件更令人苦惱的問題，事實上，幾乎不存在能真正將規(guī)劃和戰(zhàn)略匹配的企業(yè)。很多企業(yè)的HR甚至淪落成該企業(yè)的“救火隊員”，整日疲于救急。目前，盡管人力資源管理的地位在不斷提高，甚至有學(xué)者將其定義為戰(zhàn)略伙伴或業(yè)務(wù)伙伴等，但現(xiàn)實情況是，HR管理者仍然在糾結(jié)要不要上馬一個系統(tǒng)、反復(fù)計算人才培養(yǎng)項目年度經(jīng)費、給各個部門分析投入產(chǎn)出比等這些基礎(chǔ)類工作。面對種種的障礙和限制，歸零改行在所難免。

創(chuàng)業(yè)，一個從無到有的挑戰(zhàn)

擁有華為背景的李杰，做過五年技術(shù)，后來又在浙大網(wǎng)新做了五年人力資源管理工作。2015年8月，李杰創(chuàng)立了互推網(wǎng)，創(chuàng)業(yè)初衷來源于他對人力資源這段職業(yè)經(jīng)歷的深刻體會：他發(fā)現(xiàn)HR“是一個群聚性非常強(qiáng)的群體”，很多HR會積極參與線上線下的小圈子，實現(xiàn)互助成長。目前中國有1500多萬的HR，李杰希望為這個群體做更有意義的服務(wù)，因此搭建了這個HR之間的互助共享平臺。2015年11月，互推網(wǎng)完成了知名投資機(jī)構(gòu)的300萬天使輪融資。

不管是作為一個HR協(xié)助公司去建立一支隊伍，還是現(xiàn)在自己帶公司團(tuán)隊，李杰一方面會考慮營造一個開放、透明、團(tuán)結(jié)的組織氛圍，另一方面會致力于打造高戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊，做一些優(yōu)勝劣汰、獎罰分明的舉措，讓團(tuán)隊成員能夠充分擁抱變化。曾經(jīng)的“華為人”李杰一直很喜歡華為文化中的兩句話：“燒不死的鳥是鳳凰”和“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”，這樣的行事風(fēng)格都是在以前的工作經(jīng)歷中逐漸形成的，對他現(xiàn)在的創(chuàng)業(yè)工作有著特別的意義。李杰欣喜地看到越來越多的HR同行跳出來創(chuàng)業(yè)組建人力資源服務(wù)公司、獵頭公司、培訓(xùn)公司，他也希望未來能有更多志同道合的朋友去考慮運用科技的力量提高人力資源工作效用，哪怕提高一個小環(huán)節(jié)的效率也是非常有意義的。

2015年11月，另一家獲得百萬級天使輪投資的創(chuàng)業(yè)公司是獵萌科技。擔(dān)任獵萌科技CEO的李凱曾在三家上市公司擔(dān)任高管，擁有超過十五年的人力資源管理經(jīng)驗，擅長基于業(yè)務(wù)發(fā)展的戰(zhàn)略人才配置、股權(quán)期權(quán)激勵方案的制訂與實施，以及創(chuàng)業(yè)公司的人力資源管理。無獨有偶，創(chuàng)業(yè)后的李凱做的也是人力資源服務(wù)產(chǎn)品：獵萌科技是第一家也是目前為止唯一一家專注為獨立的獵頭顧問提供專業(yè)服務(wù)的機(jī)構(gòu)。

有些人看起來是在創(chuàng)業(yè)，實際上是在打工；有的人看起來是在打工，實際上卻是在創(chuàng)業(yè)。李凱顯然是后者。從事多年人事工作后，李凱發(fā)現(xiàn)人力資源部門應(yīng)該更多扮演決策參謀的角色，而一家企業(yè)除了擁有人力資源，還存在財務(wù)和信息等資源。多元化的職業(yè)經(jīng)歷讓李凱可以時不時地跳出人力資源的角色，用全局視野觀察企業(yè)整體資源的使用效率。

多年的從業(yè)經(jīng)歷讓李凱發(fā)現(xiàn)了許多人力資源管理上的痛點，招聘就是其中之一，中高端人才的獲取又是招聘中最難的一個部分。過去，評判一個企業(yè)能否做得長遠(yuǎn)的標(biāo)準(zhǔn)是產(chǎn)品和資本，現(xiàn)在則是人力資源。李凱觀察到很多正在轉(zhuǎn)型升級的中小企業(yè)每年中高端人才的獵頭費用都很充裕，但在如此預(yù)算條件下依然找不到合適的人選。他分析發(fā)現(xiàn)，作為中高端招聘的主要服務(wù)商之一的獵頭有很多痛點沒有解決。因此，李凱覺得自己應(yīng)該建立一個平臺，通過人才數(shù)據(jù)分析與智能算法相匹配，推動獵頭服務(wù)從“獵漁時代”走向“農(nóng)耕時代”，通過技術(shù)平臺實現(xiàn)流程的切與合，使獵頭服務(wù)從單一的客戶導(dǎo)向或人才導(dǎo)向往雙向服務(wù)轉(zhuǎn)型，從而重構(gòu)中高端人才招聘生態(tài)，提高中高端人才招聘的效率。目前，獵萌科技在半年內(nèi)已經(jīng)獲得兩輪融資，這足以證明它擁有被投資者看好的創(chuàng)新模式。

相比李杰和李凱這樣與人力資源領(lǐng)域藕斷絲連的創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，卜怡文則是抽離人力資源領(lǐng)域最完全的一名創(chuàng)業(yè)者。歷任特力集團(tuán)、淘米網(wǎng)、天璣科技等國內(nèi)外上市公司的人力資源負(fù)責(zé)人，擁有十五年的企業(yè)管理經(jīng)驗。未來的職業(yè)發(fā)展對于卜怡文這樣的人力資源管理者無非兩個選擇：要么選擇一個喜歡的方向縱向地做精、做深，成為一名專業(yè)領(lǐng)域的顧問；要么就是向前跨越進(jìn)入業(yè)務(wù)層面。轉(zhuǎn)型，是卜怡文幾年之前就開始思考的問題，她為此報讀了MBA，學(xué)習(xí)市場營銷、供應(yīng)鏈管理等知識，隨時為轉(zhuǎn)型做準(zhǔn)備。2015年，因為發(fā)現(xiàn)了一個能夠深刻理解，又對專業(yè)技術(shù)能力要求不是特別高的商業(yè)機(jī)會，同時也找到了一個值得信賴的創(chuàng)業(yè)伙伴，卜怡文跳出人力資源領(lǐng)域，與創(chuàng)業(yè)伙伴共同創(chuàng)立了Any-Call Services，以全新的商業(yè)模式切入工程建筑行業(yè)的一個環(huán)節(jié)——設(shè)施設(shè)備維修，基于移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，通過遠(yuǎn)程派單，實現(xiàn)區(qū)域化的人員共享。從開始創(chuàng)業(yè)到2015年底，Any-Call Services的年產(chǎn)值已突破1500萬元，截止到2016年4月，年度合同產(chǎn)值已經(jīng)超過3000萬元。

與一些苦惱于招聘難的創(chuàng)業(yè)企業(yè)CEO不同，擁有豐富的人力資源管理經(jīng)驗的卜怡文從來不擔(dān)心人才匱乏，因為自己對公司內(nèi)部人才儲備和后續(xù)培養(yǎng)等方面早已輕車熟路，可以比別的公司節(jié)省更多精力和資源。卜怡文認(rèn)為當(dāng)下在企業(yè)里做HR所面臨的挑戰(zhàn)在于人力資源管理對于公司的治理更像“中醫(yī)”，即管理策略分派執(zhí)行以后，對于公司業(yè)績增長產(chǎn)生的效果并不是那么直接顯性，導(dǎo)致人力資源負(fù)責(zé)人不得不使用大量數(shù)據(jù)才能證明自己的工作效能，還經(jīng)常被挑戰(zhàn)數(shù)據(jù)的邏輯性問題。創(chuàng)業(yè)后，她充分運用自己的極簡管理理念，即“團(tuán)隊——精兵強(qiáng)將，組織——扁平簡單，流程——化繁為簡，工作——數(shù)字說話”。在卜怡文創(chuàng)立的公司里進(jìn)行內(nèi)部溝通時，團(tuán)隊小伙伴們不需要疲于用漂亮的PPT去修飾工作內(nèi)容，也不需要講一些看似很深奧的理論故弄玄虛，一切以數(shù)據(jù)和業(yè)績說話，讓團(tuán)隊專注把事情做好，復(fù)雜的問題就都會變得非常簡單。

職涯的跨越，就是從零到一

有人將自己跨入職業(yè)生涯后的相關(guān)工作和崗位比作樹木林立的森林，不管你是跳槽、轉(zhuǎn)行還是創(chuàng)業(yè)，都如同從一棵樹跨到另一棵樹，在樹與樹之間跳躍的過程就是職業(yè)生涯的一個縮影。而衡量兩個職業(yè)的相似度，是看這兩個職業(yè)所要求的能力要素的相似程度，能夠跳躍的半徑長度則可以看成每個職業(yè)所能獲取的收入。森林外層的工作多為一些簡單培訓(xùn)后可做的初級工種，而內(nèi)部則為需要多年能力養(yǎng)成的職業(yè)，從森林的外側(cè)跳入森林的內(nèi)側(cè)往往有一層壁壘，而跨越它并不容易。森林內(nèi)層之所以樹木密集，就是因為這些職業(yè)急需的關(guān)鍵能力要素具有以一敵百、高屋建瓴的特點，而某個特定的技能就不具備這種優(yōu)越性。掌握關(guān)鍵能力要素的人可以從一棵樹跳到另一棵樹，而且往往會跳向果實豐美的樹。這些關(guān)鍵技能拉近了很多職業(yè)的距離，使得森林的樹木繁密，成果豐碩，而進(jìn)入森林中心的人也可以有較多選擇。

這可以說是一個放之四海而皆準(zhǔn)的道理。很多HR并非人力資源科班出身卻能夠游刃有余，是因為人力資源管理并沒有非常強(qiáng)的專業(yè)性，具有企業(yè)管理中相當(dāng)重要和關(guān)鍵的能力要素的人皆能勝任。人力資源科班出身的郝云認(rèn)為，“HR一定要放棄‘偽專業(yè)的自我認(rèn)知”，往往是那些被專業(yè)所局限的人，才不懂得在遭遇天花板時拐彎。其實在轉(zhuǎn)行這個問題上，稍微有些情商的HR在經(jīng)歷后發(fā)現(xiàn)，當(dāng)你接手和過去完全不同的崗位，把最原始的一面展示給企業(yè)內(nèi)所有成員時，自己往往是融入新環(huán)境最快的那個人，這源于HR對組織人員的熟悉程度。但是新環(huán)境下的組織成員對你并不熟悉，所以這種快速融合往往是比較表面化的，基于工作基礎(chǔ)的融合并不會與之同步。

但很多HR往往能夠打破這一僵局。2010年黃曉紅從零開始做銷售，按她的理解來說，“從開始的別人求我，到現(xiàn)在的我去求別人”，最開始的那段時間她的落差非常大，“常常要打很多陌生的電話，和其他企業(yè)的HR談員工福利、健康、體檢等，想方設(shè)法讓這些HR對我的項目感興趣”。但從事過人事工作的黃曉紅在與這些HR交流時擁有天然的優(yōu)勢：“我知道他們每天都在做什么，我能分析出對方人力資源部的架構(gòu)是什么樣的，哪些人主要負(fù)責(zé)哪些模塊。我和這些HR的溝通完全沒有障礙，他們對我也完全沒有陌生感，我和很多HR甚至成了無話不談的好朋友?！?兩年的時間，黃曉紅從一名客戶專員晉升為客戶總監(jiān)，業(yè)績遙遙領(lǐng)先，連續(xù)三年都是銷售冠軍?，F(xiàn)在的黃曉紅已經(jīng)成為副總經(jīng)理，手下帶著將近三十個人的團(tuán)隊，而這個團(tuán)隊成員的吸納工作一般不會通過人事部來做，黃曉紅會通過自己的渠道進(jìn)行招聘和培訓(xùn)。這些都是多年的人事經(jīng)驗為黃曉紅積累下來的關(guān)鍵能力要素。

對創(chuàng)業(yè)來說，HR則需要掌握更多類型的關(guān)鍵能力要素才有可能勝出。對李凱來說，無論是做一名優(yōu)秀的HR還是做一個創(chuàng)業(yè)項目，“最核心的素質(zhì)就是積極主動，始終用創(chuàng)業(yè)的心態(tài)工作，其他能力都可以放在第二位”。另外，HR最主要的工作就是激發(fā)人的主觀能動性，“不僅要激發(fā)合伙人的主動性，還要讓普通員工自帶‘發(fā)動機(jī)和‘打氣筒”，李凱覺得這些都是HR和CEO必須具備的能力。

創(chuàng)業(yè)是一個困難和風(fēng)險兼有的挑戰(zhàn)。卜怡文認(rèn)為，如果HR想直接快速創(chuàng)業(yè)，建議先到一家創(chuàng)業(yè)公司體驗“從零到一”，逐漸適應(yīng)從打工的角色到創(chuàng)業(yè)的轉(zhuǎn)換過程。李凱也非常認(rèn)同這一觀點，不過他將轉(zhuǎn)換過程從創(chuàng)業(yè)公司轉(zhuǎn)到了企業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域：“如果只做過一塊工作，‘屁股決定腦袋，你的眼界就會有所限制。如果條件允許，那么在從事工作的初期，HR哪怕用1-2年的時間從業(yè)務(wù)角度理解企業(yè)的經(jīng)營，可能會比沒有這種經(jīng)歷的HR更具有競爭力?！倍鴱牧阆蛞坏目缭竭^程中最重要的一點，則是在于HR一般只對過程負(fù)責(zé)，一旦邁出創(chuàng)業(yè)的第一步，不管是做創(chuàng)始人還是聯(lián)合創(chuàng)始人，實際上都要對結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。從一個配合支持部門的角色，變成主導(dǎo)業(yè)務(wù)和驅(qū)動賦能的角色，是一個HR創(chuàng)業(yè)者需要做的最大轉(zhuǎn)變。

好在，HR是職業(yè)群體中最樂觀的一類群體。HR在工作中可能會遇到很多瑣碎問題，但他仍然會站在公司戰(zhàn)略的高度上處理這些問題。當(dāng)HR真正碰到瓶頸時，拓展視野、樹立自己的品牌形象，并將其運用到公司的工作中去時就會發(fā)現(xiàn)，那可能并不是真正的天花板，而是因為自己的視野僅僅局限在本公司和本行業(yè)中，無法看到更廣闊的發(fā)展前景而已。