張　伶， 聶　婷， 宋智洋, 趙　梅

家庭親善政策、組織氣候與員工在職行為的關(guān)系研究

張伶， 聶婷， 宋智洋, 趙梅

【摘要】通過中國大陸和澳門特別行政區(qū)的350份員工-主管的配對問卷調(diào)查，以社會認知理論為基礎(chǔ)，探討家庭親善政策、組織氣候與員工行為之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，家庭親善政策與組織氣候顯著相關(guān)；組織氣候與員工在職行為顯著相關(guān)；家庭親善政策與員工在職行為顯著相關(guān)。但通過對變量的深入分析發(fā)現(xiàn)，組織氣候中的人情氣候在工作彈性政策與積極行為、退縮行為之間的中介作用不顯著；組織氣候中的標準氣候在工作彈性政策、親屬照顧政策與積極行為之間的中介作用不顯著。

【關(guān)鍵詞】社會認知理論家庭親善政策組織氣候員工在職行為

一、引言

隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，組織外部環(huán)境愈加復(fù)雜，為了在競爭激烈的市場中占據(jù)有利地位，組織都致力于掌握和爭取有限資源。然而，組織的資金、場地、設(shè)備、技術(shù)等增值資本，若想得到充分的運用與發(fā)揮，必須通過組織內(nèi)的員工來完成。也就是說，員工的在職行為所產(chǎn)生的結(jié)果會直接影響到組織的效益。與此同時，由于計劃生育政策以及人口老齡化的影響，80后、90后的獨生子女較多，他們未來照顧孩子和贍養(yǎng)老人的責(zé)任以及壓力將更加沉重，而這種壓力必然會造成其工作與家庭的沖突。因此，怎樣才能平衡好工作和家庭之間的關(guān)系，無論對個人還是組織都是一個極其重要的問題。在西方國家，很多研究已經(jīng)證明家庭親善政策可以有效幫助員工平衡其工作與家庭生活(Davis & Kalleberg, 2006)。[1]這種政策也可以有效地吸引并留住員工(Casper & Buffardi, 2004; Honeycutt & Rosen, 1997; Rau & Hyland, 2002)[2—4]，并且可以有效改善員工的工作態(tài)度以及提升其工作效率(Gannon et al., 1983; Lobel, 1999; Rothausen et al., 1998)[5—7]。此外，組織在發(fā)展的過程中，會形成自己的組織氣候，組織氣候作為組織成員對組織整體環(huán)境的主觀感知，會對組織內(nèi)成員的行為動機和工作績效產(chǎn)生顯著的影響(許士軍, 1988)。[8]所以，研究組織氣候?qū)τ诶斫馀c改善組織行為和個體行為之間的關(guān)系也具有十分重要的意義。

目前，關(guān)于家庭親善政策的研究大多來自西方，關(guān)注的是家庭親善政策對個體層面的直接效應(yīng)，而對組織層面在其中發(fā)揮的作用的研究較少(Batt & Valcour, 2003; Gottlieb et al., 1998; Konrad & Mangel, 2000; Perry-Smith & Blum, 2000)[9—12]。同時，大多數(shù)研究僅單純把組織氣候作為一個變量來研究，很難真正揭示組織氣候內(nèi)在的各個維度與其他變量交互作用的關(guān)系，對實踐也很難起到具體的指導(dǎo)作用(陳維政、李金平, 2005)。[13]基于此，本研究將深入探討組織所實施的家庭親善政策是否會改善組織成員對組織環(huán)境的感知，進而促進員工在職的積極行為，降低員工在職的退縮行為。

二、理論基礎(chǔ)和假設(shè)

(一)家庭親善政策

家庭親善政策起源于歐美國家，是為了應(yīng)對因生育率的逐步下降造成勞動力萎縮以及支持工作者所面對的家庭責(zé)任所提出的針對組織發(fā)展的措施(Scheibl & Dex, 1998; Forth et al., 1996; Hakim, 2006)。[14—16]由于家庭親善政策的研究處于起步階段，學(xué)界對其內(nèi)容的界定以及研究視角也有所不同。Simkin與Hillage(1992)認為，家庭親善政策的形式既可以是非正式的，如組織內(nèi)非正式的活動；也可以是正式的，如組織正式的政策規(guī)范。[17]Neal等(1993)的研究中將家庭親善政策按形式分為三個衡量指標，包括相關(guān)政策、福利以及服務(wù)。[18]Forth等(1996)則對Simkin與Hillage的觀點作了延伸，認為可以進一步將組織內(nèi)的正式政策規(guī)范分為兩類：一類是針對特殊群體的特別福利政策，如支持有年幼子女的工作者；另一類則是針對全體員工的普通福利政策，如支持老人照顧等。[15]Baltes等(1999)強調(diào)組織應(yīng)從自身角度提供相應(yīng)的服務(wù)，幫助員工緩解家庭與工作角色轉(zhuǎn)變的不適應(yīng)性，他們將家庭親善政策分為彈性工作制和支持計劃。[19]Thompson等(1999)指出，家庭親善政策是組織對員工家庭和家庭生活整體的支持和重視程度，包含主管支持、職業(yè)發(fā)展的影響以及工作的時間要求等三方面。[20]Hammer等(2005)將家庭親善政策分為兩類：工作彈性政策和親屬照顧政策。[21]Heywood和Jirjahn(2009)認為，應(yīng)當(dāng)在時間靈活的基礎(chǔ)上，給予員工更多的自主性去承擔(dān)更多的家庭角色，以平衡工作與家庭之間的沖突。他們將家庭親善政策分為允許員工履行家庭責(zé)任和幫助員工減輕家庭責(zé)任等兩類。[22]本研究借鑒Hammer等(2005)的觀點[21]，將家庭親善政策分為工作彈性政策和親屬照顧政策。

目前，大量研究證明了家庭親善政策的實施可以有效緩解員工的工作與家庭之間的沖突，幫助員工更有效地適應(yīng)其工作角色。如Baltes等(1999)研究指出，靈活的工作安排，能夠有效減少工作與家庭之間的沖突，進而減少員工的消極行為，提高員工的個體效能。[19]Lambert(2000)研究指出，采用家庭親善政策可以有效降低員工的離職率和缺勤率，提高員工的組織承諾、組織公民行為以及工作滿意度。[23]Anderson等(2002)研究發(fā)現(xiàn)，靈活的工作，如壓縮工作周、彈性工時等政策，可以讓員工有更多的空余時間，更好地平衡工作與家庭生活，處理個人事務(wù)，并且還可以利用這些空余時間開展娛樂活動，進而提升員工在工作中的積極感知，讓員工以積極心態(tài)應(yīng)對工作。[24]

(二)組織氣候

組織氣候的概念源自1936年由行為心理學(xué)派代表Kurt Lewin所提出的“Life Space”。該研究指出，要了解人的行為，就要先考慮行為產(chǎn)生的情景，即人與環(huán)境之間的關(guān)系。由于組織氣候的相對復(fù)雜性與獨特性，研究人員對于組織氣候的定義有所不同。Forehand與Gilmer(1964)提出，組織氣候是對該組織特征的描述，具有持久性，且區(qū)別于其他組織，并能影響組織成員的行為。[25]Litwin與Stringer(1968)提出，組織環(huán)境的屬性是群體期望和動機的表現(xiàn)，并直接或間接地造就了組織環(huán)境的氣候。[26]組織氣候用來分析在真實且復(fù)雜的社會環(huán)境中，人的動機與行為的決定因素，借由在環(huán)境中具有整體經(jīng)驗的個體，詳細計劃和比較不同的環(huán)境屬性，以簡化環(huán)境因子所引發(fā)的問題。Schneider和Hall(1972)認為，組織氣候的概念不僅由個體主觀知覺而產(chǎn)生，也是個體知覺的總和。[27]所以，組織氣候的定義是從某個特定時間、狀況和經(jīng)驗的細微觀點，進而獲得全面性的觀察結(jié)果，經(jīng)由抽象化的心理歷程形成的概念。無論組織氣候的概念是如何形成的，其結(jié)果都具有兩種意義，即整體知覺或認知的架構(gòu)與對個體行為的影響作用。

至于如何對組織氣候的類型進行分類，學(xué)術(shù)界尚無一致結(jié)論。Litwin與Stringer(1968)研究發(fā)展的組織氣候量表(Organizational Climate Questionnaire, OCQ)將組織氣候分為九個維度，包括結(jié)構(gòu)氣候、責(zé)任氣候、獎懲氣候、風(fēng)險氣候、沖突氣候、人情氣候、支持氣候、認同氣候和標準氣候。[26]Dessler(1976)則將組織氣候分為自治、結(jié)構(gòu)、酬賞、關(guān)懷、溫暖、支持、開放等。[28]Patterson等(2005)認為，組織氣候應(yīng)當(dāng)分為人際關(guān)系、內(nèi)部流程、開放系統(tǒng)、理性目標等四類。[29]筆者在文獻梳理時發(fā)現(xiàn)，Litwin與Stringer的OCQ量表在組織氣候研究中使用較多，并且很多量表都是以O(shè)CQ量表為基礎(chǔ)發(fā)展而來，可見OCQ量表具有相當(dāng)高的實用性。本研究從中選取員工感受最直接且明顯的四個維度，即人情氣候、支持氣候、認同氣候和標準氣候。

當(dāng)前，很多研究表明了組織氣候會對員工的工作動機、工作行為以及工作績效產(chǎn)生影響。Litwin 與Stringer(1968)研究發(fā)現(xiàn)，不同環(huán)境下員工會產(chǎn)生不同的動機，進而證明了組織氣候與員工的動機之間的關(guān)系顯著，并且指出組織氣候通過員工動機影響員工工作滿意度的作用機制。[26]Tagiuri(1968)在研究組織氣候與員工績效和離職意愿之間的關(guān)系時發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工對于組織氣候感知正向提升，會提高其自身績效，并有效降低其離職意愿。[30]Gilson與Shalley(2000)研究發(fā)現(xiàn)，良好的組織氣候有利于團隊活動的開展，并對員工績效產(chǎn)生正向影響。[31]

(三)家庭親善政策與組織氣候之間的關(guān)系

組織提供家庭親善政策時，將會給員工提供安全、假期、醫(yī)療等福利，這些福利將提高員工的家庭生活質(zhì)量(Grover & Crooker, 1995)。[32]根據(jù)組織支持理論(Organizational Support Theory)，員工感受到組織對自身的支持時，就會感到組織的關(guān)心和認同，并且這種積極的效應(yīng)會反應(yīng)到他們的工作結(jié)果上(Osterman,1995)。[33]所以，員工在享受家庭親善政策的同時，也感受到自己被關(guān)心，也會提高自身對組織的認同，并積極影響員工對于組織的看法(Casper & Buffardi, 2004; Casper & Harris, 2008; Chiu & Ng, 1999; Grover & Crooker, 1995; Lambert, 2000)[23,32,34—36]。具體地，工作彈性政策使得員工在工作與家庭之間的時間和空間分配擁有一定的自主權(quán)，會降低工作與家庭的沖突，保持心理健康，還能增強組織的支持感與吸引力，提升對組織的認同(Martens et al.,1999; Timms et al., 2015)[37,38]；親屬照顧政策會有效減輕壓力，改善個體對組織的認識，進而對組織支持氣候的感知與組織公平的感知產(chǎn)生影響(Allen, 2001; Brennan & Brannan, 2005; Hayden, 2010)[39—41]。由此，本研究推斷，家庭親善政策會在實施的過程中對員工的認知產(chǎn)生積極影響，而組織氣候作為個體對組織的知覺，也會產(chǎn)生積極變化。即工作彈性政策與組織氣候各維度之間存在著正向影響的關(guān)系；親屬照顧政策與組織氣候各維度之間存在著正向影響的關(guān)系。為了驗證這個推斷，并探明家庭親善政策與組織氣候各維度之間的具體關(guān)系，本研究提出：

假設(shè)1：家庭親善政策與組織氣候正相關(guān)。

(四)員工在職行為

員工在職行為是由員工行為發(fā)展而來的。20世紀70年代Hirsschman在研究組織員工滿意度時發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工對組織的內(nèi)部系統(tǒng)產(chǎn)生不滿情緒時，會表現(xiàn)出三種行為，分別為退出行為(Exit)、建言行為(Voice)以及忠誠行為(Loyalty)。[42]隨后Rusbult，Zembrodt和Gunn等人發(fā)展了該理論，加入了新的行為，即忽略行為(Neglect)，正式確立了員工行為EVLN模型。[43]Lehman與Simpson(1992)在員工行為EVLN模型基礎(chǔ)之上，發(fā)展出了員工在職行為量表，包括積極行為、生理退縮行為、心理退縮行為以及斗爭行為，并定義員工在職行為是個體在其工作環(huán)境中表現(xiàn)出來的行為。[44]以往研究表明，組織支持以及員工對于環(huán)境的個體認知會對其行為產(chǎn)生重要影響。Aryeea與Chen(2006)研究發(fā)現(xiàn)，員工的退縮行為與心理感知的程度有著緊密的關(guān)系，它可以引發(fā)員工的退縮行為。[45]張伶與聶婷(2013)研究了團隊凝聚力、工作-家庭促進與在職行為之間的關(guān)系，指出團隊凝聚力以及組織對員工家庭的支持會有效提升員工的積極行為，減少員工的退縮行為。[46]本研究將采用Lehman與Simpson所提出的員工在職行為作為因變量，并對其效應(yīng)機制展開研究。其中，積極行為是指員工在工作場所表現(xiàn)出的主動行為，如提出建議、積極溝通、主動承擔(dān)工作等；退縮行為是指員工在工作場所表現(xiàn)出的消極行為，如曠職、工作不專心、工作倦怠等。

(五)組織氣候與員工在職行為的關(guān)系

組織氣候領(lǐng)域的現(xiàn)有研究中，學(xué)者們普遍認為組織氣候是個體對組織的一種知覺(Litwin & Stringer, 1968; Schneider & Hall, 1972; Tagiuri & Litwin, 1968; Dessler, 1976)[26—28,30]。而在以往對員工在職行為的研究發(fā)現(xiàn)，良好的人際關(guān)系有利于提升員工的工作參與度，改善員工的工作態(tài)度，影響工作績效(Liden et al., 2000; Guinot et al., 2014)。[47,48]員工的退縮行為是其情緒感知的一種結(jié)果(Grandey, 2000)。[49]個體對于組織支持與鼓勵的感知會降低其退縮行為(Eder & Eisenberger, 2008)。[50]組織認同會提升工作滿意度與工作績效，促進員工積極行為，降低員工離職率(Amiot et al., 2006; Cho et al., 2014)。[51,52]而組織標準在員工心中是一種公平的體現(xiàn)，員工對組織公平感知也會改善其工作態(tài)度與工作投入，降低員工的消極行為(Chernyak-Hai et al., 2014; Khan et al., 2015)。[53,54]由此，本研究推斷組織氣候會對員工在職行為產(chǎn)生影響。為了驗證這個推斷，并探明組織氣候各維度與員工在職行為之間的具體關(guān)系，本研究提出：

假設(shè)2：組織氣候與員工在職行為顯著相關(guān)。

(六)家庭親善政策、組織氣候與員工在職行為間的關(guān)系

家庭親善政策是組織滿足員工承擔(dān)家庭責(zé)任需求、平衡工作與家庭沖突的方式，其本身就是組織表現(xiàn)出對員工的關(guān)心、愛護和支持。根據(jù)社會交換理論(Social Exchange Theory)的核心思想，員工工作的原因是為了滿足自身對于經(jīng)濟性與社會性利益，他們與組織之間存在著一種互惠的原則。也就是說，當(dāng)組織關(guān)心、善待員工時，他們也會幫助組織完成目標。以往對家庭親善政策的實證研究中，學(xué)者們證明了工作彈性政策會對工作滿意度、工作績效、組織公民行為產(chǎn)生積極影響，并會降低員工的離職率以及缺勤率(Baltes et al., 1999； Halpern, 2005; Hayman, 2009)[19,55,56]。而親屬照顧政策同樣也可以提升員工工作參與度，促進員工的積極行為，降低員工的消極行為(Swody & Powell, 2007; Kwang & Goodman, 2014)。[57,58]由此，本研究推斷家庭親善政策會對員工在職行為產(chǎn)生影響。為了驗證這個推斷，并探明家庭親善政策各維度與員工在職行為之間的具體關(guān)系，本研究提出：

假設(shè)3：家庭親善政策與員工在職行為顯著相關(guān)。

家庭親善政策是組織對幫助員工承擔(dān)家庭責(zé)任、滿足其家庭角色需求的反應(yīng)，政策本身就體現(xiàn)了組織對內(nèi)部成員的關(guān)心與支持。員工在職行為是員工在工作中表現(xiàn)的行為，受認知與動機的影響(Shore & Barksdale, 1998; Turnley & Feldman, 1999)。[59,60]在組織氣候的相關(guān)研究中，組織氣候往往被研究者看做組織環(huán)境與組織結(jié)果之間的中介變量。Lawler 等(1974)認為，組織氣候不僅是人與人之間交互作用的結(jié)果，也是人與環(huán)境交互作用的結(jié)果，組織氣候與工作滿意度、工作投入以及工作績效顯著相關(guān)。[61]根據(jù)社會認知理論可以發(fā)現(xiàn)，人們會感知到來自外部環(huán)境的刺激，人們受到刺激后會形成一種感知，而這種感知恰恰是其作出行為的動機。也就是說，家庭親善政策作為一種外部環(huán)境刺激，作用于組織的員工，員工在接受刺激后會對組織形成感知，這種感知就是組織氣候，并影響著員工的在職行為。當(dāng)然，家庭親善政策、組織氣候以及員工在職行為各維度之間也應(yīng)符合這種關(guān)系。由此，本研究推斷組織氣候在家庭親善政策與員工在職行為之間具有中介效應(yīng)。為了驗證這個推斷，并探明家庭親善政策以及組織氣候各維度對員工在職行為的具體作用機理，本研究提出：

假設(shè)4：組織氣候在家庭親善政策與員工在職行為之間具有中介效應(yīng)。

三、研究設(shè)計

(一)調(diào)查對象與范圍

本研究在正式發(fā)放調(diào)查問卷之前，對問卷進行了預(yù)測試以確保問卷調(diào)查的信度和效度。在預(yù)測試中，采用了員工-主管配對的問卷進行收集與分析，以避免同源偏差的產(chǎn)生，每套有四份員工問卷與一份主管問卷，共發(fā)放160份員工問卷以及40份主管問卷，回收了116份員工問卷以及29份主管問卷，回收率為77.3%。

本研究調(diào)查了中國內(nèi)地和澳門特別行政區(qū)的眾多行業(yè)的員工及其主管，包括IT行業(yè)、廣告行業(yè)、建筑業(yè)、醫(yī)藥行業(yè)以及其他行業(yè)的從業(yè)人員。調(diào)查問卷主要通過筆者自行上門發(fā)放，由填寫者當(dāng)面填寫，當(dāng)場回收問卷；以及通過網(wǎng)絡(luò)或筆者社會關(guān)系等方式發(fā)放，在發(fā)放之前會對被調(diào)查者進行相關(guān)注意事項的解釋和說明，以減少無效問卷的出現(xiàn)。正式問卷共發(fā)放 460 份，員工問卷與主管問卷一一對應(yīng)發(fā)放，其中中國內(nèi)地 360 份，澳門地區(qū)100份。經(jīng)受訪者填寫后進行回收，回收問卷數(shù)量為416份，問卷回收率達到90.4%。對于回收后的問卷按照有效要求進行查驗篩選，刪除了由于填寫缺失或者選項單一的無效問卷。共得到有效問卷350份，問卷發(fā)放的實際有效率為76.1%。 其中，在性別方面，女性員工占56.6%、男性員工占43.4%，女性主管占57.6%、男性主管占42.4%；學(xué)歷方面，?？萍耙陨系膯T工占94.6%，?？萍耙陨系闹鞴苷?8.3%，這說明本研究調(diào)查對象的整體教育水平較高。此外，本研究內(nèi)容涉及家庭親善政策的實施，所以在題目中設(shè)置了婚姻狀況的調(diào)查，其中，已婚員工占40.9%，未婚員工占59.1%;已婚主管占71.2%，未婚主管占28.8%，究其原因，本次調(diào)查的員工較為年輕，主管的年齡相對較大，所以已婚人數(shù)較多。

(二)變量測量

本研究中，調(diào)查問卷設(shè)計的過程主要是通過對國內(nèi)外關(guān)于家庭親善政策、組織氣候以及員工在職行為的相關(guān)文獻梳理，找出與本研究的變量有關(guān)聯(lián)的量表，結(jié)合理論模型以及中國企業(yè)員工工作環(huán)境的特點，對測量題項進行修改和調(diào)整，從而完成問卷的設(shè)計工作。題目選項采用李克特五點量表，包括“極不符合”“不符合”“一般”“符合”“非常符合”五個等級。

1.家庭親善政策

為了對家庭親善政策這個變量進行測量，員工量表采用Hammer 等(2005)開發(fā)的量表，包含工作彈性和親屬照顧政策兩個維度，共九個題項，如“您所在的組織是否有彈性的工作時間”“您所在的組織為員工提供有薪假期”等。該量表的Cronbach’s α值為0.876，說明該量表具有良好的信度，可以進行之后的統(tǒng)計分析。

2.組織氣候

為了對組織氣候這個變量進行測量，本研究翻譯修訂了Litwin與Stringer(1968)所發(fā)展的組織氣候量表，從中提取人情氣候、支持氣候、認同氣候以及標準氣候等四個維度，共19個題項，例如“在組織內(nèi)，同事之間的氣氛至為和睦”“在組織內(nèi)管理者與員工之間關(guān)系十分親切”等。該量表的Cronbach’s α值為0.944，說明該量表具有良好的信度，可以進行之后的統(tǒng)計分析。

3.員工在職行為

為了對員工在職行為這個變量進行測量，本研究使用了Lehman與Simpson(1992)開發(fā)的量表，包含積極行為與退縮行為兩個維度，共10個題項，例如“該員工會與上司磋商如何改進工作狀態(tài)”“該員工未經(jīng)許可提前離開工作崗位”等。該量表中積極行為的Cronbach’s α值為0.873，退縮行為的Cronbach’s α值為0.910，說明該量表具有良好的信度，可以進行之后的統(tǒng)計分析。

四、統(tǒng)計分析

(一)驗證性因子分析

本研究為驗證理論模型中變量的區(qū)分以及為結(jié)構(gòu)方程驗證提供基礎(chǔ)，將對家庭親善政策、組織氣候以及員工在職行為各維度以及觀察變量進行重新組合，實施驗證性因子分析，并建立四個競爭模型：模型一，單因子模型，將所有觀察變量歸為一個因子，觀察測量模型適配程度；模型二，雙因子模型，將家庭親善政策和組織氣候的所有觀察變量組合成一個因子，又將員工在職行為的所有觀察變量組合成一個因子，觀察測量模型適配程度；模型三，三因子模型，將家庭親善政策的所有觀察變量組合成一個因子，再將組織氣候的所有觀察變量組合成一個因子，最后將員工在職行為的所有觀察變量組合成一個因子，觀察測量模型適配程度；模型四，理論基礎(chǔ)模型，將家庭親善政策、組織氣候以及員工行為，各維度分離出來，變?yōu)楠毩⒁蜃?，共八個獨立因子，觀察測量模型適配程度。

表1　競爭測量模型的驗證性因子分析

從表1可以看出，四個模型隨著因子數(shù)量的增加，適配程度也明顯上升，多因子模型的各項適配指標皆達到接受值(2=1 374.469,2/df=2.322<3, RMR=0.028<0.05, CFI=0.921>0.9, RMSEA=0.062<0.08, TLI=0.912>0.9)。所以，本研究將基于多因子模型，即工作彈性政策、親屬照顧政策為自變量；人情氣候、支持氣候、認同氣候和標準氣候為中介變量；積極行為和退縮行為因變量，來建立整體理論模型。

(二)描述性統(tǒng)計

表2為本研究的描述性統(tǒng)計及相關(guān)分析。從員工對家庭親善政策的感知可知，工作彈性政策(3.550)要低于親屬照顧政策(3.751)，這說明員工更認可組織對于其親屬家人的支持政策。不可否認，本研究的大部分員工為女性，對于家庭的重視程度更多，所以對親屬照顧政策也較為敏感。從員工對組織氣候的感知可知，員工對于組織內(nèi)的人情氣候(4.086)最為重視，其次是標準氣候(3.907)，之后為支持氣候(3.666)，最后為認同氣候(3.475)，這說明在東方文化的影響下，人際關(guān)系為人們所重視；集體主義、團隊意識使得員工遵守組織的規(guī)章制度，因而對于標準的敏感性也較高；隨之，員工對于組織的支持報以積極態(tài)度，并在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生對組織的認同。從主管對員工的在職行為評價可知，所調(diào)查組織的員工在職行為中的積極行為(3.658)表現(xiàn)較好，退縮行為(1.471)表現(xiàn)較少，說明這些組織的主管對其下屬的評價較為積極正面。

研究表明，首先，家庭親善政策可以有效改善組織氣候，在組織實施工作彈性政策以及親屬照顧政策的同時，員工對組織氣候的感知也會有所上升。由表2可知，工作彈性政策與人情氣候(r=0.468,p<0.01)、支持氣候(r=0.557,p<0.01)、認同氣候(r=0.471,p<0.01)以及標準氣候(r=0.489,p<0.01)正相關(guān)。親屬照顧政策與人情氣候(r=0.778,p<0.01)、支持氣候(r=0.672,p<0.01)、認同氣候(r=0.576,p<0.01)、標準氣候(r=0.657,p<0.01)正相關(guān)。其次，組織氣候也可以有效改善員工的在職行為，促進積極行為，抑制退縮行為。由表2可知，人情氣候(r=0.755,p<0.01)、支持氣候(r=0.754,p<0.01)、認同氣候(r=0.650,p<0.01)以及標準氣候(r=0.641,p<0.01)與積極行為正相關(guān)。人情氣候(r=-0.796,p<0.01)、支持氣候(r=-0.783,p<0.01)、認同氣候(r=-0.710,p<0.01)以及標準氣候(r=-0.667,p<0.01)與退縮行為負相關(guān)。最后，家庭親善政策也可以對員工的在職行為產(chǎn)生積極的影響。由表2可知，工作彈性政策(r=0.660,p<0.01)、親屬照顧政策(r=0.727,p<0.01)與積極行為正相關(guān)。工作彈性政策(r=-0.577,p<0.01)、親屬照顧政策(r=-0.720,p<0.01)與退縮行為負相關(guān)。

表2　均值、標準偏差及相關(guān)性分析

注：*代表在顯著水平為0.05時(雙尾)顯著相關(guān)，p<0.05；**代表在顯著水平為0.01時(雙尾)顯著相關(guān)，p<0.01。

(三)結(jié)構(gòu)方程分析

本研究以結(jié)構(gòu)方程的模式，同時對家庭親善政策各維度、組織氣候各維度以及員工在職行為各維度的結(jié)構(gòu)關(guān)系與理論模型進行檢驗。為更好地驗證組織氣候的中介作用，提出三種競爭模型，同本研究的理論模型進行比較。模型一為本研究的理論模型，其路徑由工作彈性政策和親屬照顧政策經(jīng)由人情氣候、支持氣候、認同氣候和標準氣候至積極行為和退縮行為，而且工作彈性政策和親屬照顧政策也可以直接至積極行為與消極行為。模型二在模型一的基礎(chǔ)上，取消了工作彈性政策與退縮行為之間的關(guān)系以及親屬照顧政策與積極行為之間的路徑。模型三則是在模型一的基礎(chǔ)上，取消了工作彈性政策與積極行為之間的關(guān)系以及親屬照顧政策與退縮行為之間的路徑。模型四則是在模型一的基礎(chǔ)上，取消了工作彈性政策和親屬照顧政策直接至積極行為與消極行為的所有路徑。

表3　理論模型與競爭模型適配度檢驗

由表3可知，在對四個模型的適配度進行檢驗之后，模型一，即本研究理論模型的各項適配指標(2=1046.469,2/df=1.837<3, RMR=0.027<0.05, CFI=0.952>0.9, RMSEA=0.049<0.08, NFI=0.901>0.9, TLI=0.944>0.9, IFI=0.953>0.9)均達到可接受值，并且各項指標相對最優(yōu)化，為四個模型中的最優(yōu)模型，所以將在此模型基礎(chǔ)上進行分析與修正。

表4　理論模型路徑系數(shù)

注：*p<0.05, **p<0.01, ***p<0.001。

由表4可以看出，在理論模型中工作彈性政策與人情氣候的路徑系數(shù)(β=-0.008,p>0.05)不顯著，說明人情氣候在工作彈性政策與積極行為和退縮行為之間沒有起到中介作用。同時，標準氣候與積極行為的路徑系數(shù)(β=-0. 045,p>0.05)不顯著，說明標準氣候在工作彈性政策、親屬照顧政策和積極行為之間沒有起到中介作用。另外，親屬照顧與積極行為路徑系數(shù)(β=0.141,p>0.05)不顯著，直接效應(yīng)不存在，說明人情氣候、支持氣候、認同氣候在親屬照顧政策與積極行為之間發(fā)揮了完全中介的作用。

根據(jù)上述結(jié)果對模型進行修正，刪減了工作彈性政策與人情氣候之間的路徑、標準氣候與積極行為之間的路徑以及親屬照顧政策與積極行為之間的路徑，得到本研究最終的理論模型。通過刪減不顯著路徑與數(shù)據(jù)分析，整體理論模型的適配指針與路徑系數(shù)均有一定變化，各項指標如表5所示。

表5　修正后的理論模型適配度檢驗

五、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

本研究以社會認知理論為基礎(chǔ)，采用組織氣候作為中介變量，連接家庭親善政策與員工在職行為。為了使研究的結(jié)果能夠運用到現(xiàn)實的管理過程之中，本研究將變量細化，以尋找影響員工在職行為的真正原因。通過描述性統(tǒng)計分析、信度分析、驗證性因子分析、相關(guān)性分析以及結(jié)構(gòu)方程模型等方法，驗證了本研究提出的所有假設(shè)，并得出以下結(jié)論。

1.家庭親善政策與組織氣候的關(guān)系

家庭親善政策與組織氣候整體上顯著相關(guān)。家庭親善政策是組織提供給個體的福利條件，而組織氣候作為個體對組織的感知，這兩者必然會產(chǎn)生影響。但是，不同政策對不同組織氣候的感知影響也是不同的。工作彈性政策對組織支持氣候感知的影響最高，也就是說，組織實施工作彈性政策，會讓員工在享受政策福利的同時，感受到組織對自身的支持。而親屬照顧政策對人情氣候感知的影響最高，也就是說，組織在實施親屬照顧政策的同時，幫助員工緩解了工作與家庭之間的矛盾，使得員工更能融入到工作環(huán)境中，并有效建立起自身的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。又由于親屬照顧政策的制定與實施需要遵循一定的標準，所以該政策對標準氣候感知的影響也相對較高。當(dāng)然，在享受家庭親善政策的同時，增強了對組織的歸屬感，進而提升了組織認同氣候。

注：*p<0.05, **p<0.01, ***p<0.001。

2.組織氣候與員工在職行為之間的關(guān)系

組織氣候與員工在職行為整體上表現(xiàn)為顯著相關(guān)。組織氣候作為個體的感知，不但反映了個體對組織的態(tài)度，也為預(yù)測員工行為提供了良好的依據(jù)。與家庭親善政策相比，組織氣候?qū)τ趩T工在職行為的影響更大，并且每個維度對于員工在職行為影響的強度也有所不同。人情氣候感知在組織氣候各維度中與員工在職行為的相關(guān)程度最高，表明了個體對于環(huán)境中情感的需求，也說明了人際關(guān)系對個體的重要性，良好的人際關(guān)系有利于緩解員工壓力，提升員工情緒，可以有效促進員工的積極行為，并降低退縮行為的發(fā)生。支持氣候感知與員工在職行為的相關(guān)程度也很高，說明了組織或領(lǐng)導(dǎo)對于員工的支持會使得員工產(chǎn)生動力，這種動力會有效促進員工在工作上的積極表現(xiàn)。認同氣候感知也與員工在職行為顯著相關(guān)，認同表現(xiàn)在員工的歸屬感，當(dāng)員工對組織有歸屬感后，就會盡心為組織工作。標準氣候的感知同樣與員工在職行為顯著相關(guān)，說明標準對于員工的行為具有促進與制約的作用。

3.家庭親善政策與員工在職行為之間的關(guān)系

家庭親善政策與員工在職行為顯著相關(guān)。員工在工作與家庭之間頻繁切換角色，產(chǎn)生了工作與家庭之間的沖突，這種沖突會轉(zhuǎn)換成壓力、不良情緒，對員工行為產(chǎn)生影響。組織管理者應(yīng)該意識到這個問題，幫助員工緩解工作與家庭的沖突。家庭親善政策的實施正是解決這一問題的有效方法：通過工作彈性政策讓員工可以自由分配工作與家庭的時間，親屬照顧政策又解決了員工的后顧之憂。這種措施很好地緩解了工作與家庭的沖突，并且促進了員工的積極行為，降低了其退縮行為。

4.組織氣候在家庭親善政策與員工行為間的中介效應(yīng)

組織氣候在家庭親善政策與員工在職行為之間起中介作用。家庭親善政策是組織為留住員工、吸引人才、提高效率、促進員工積極行為而實施的重要措施。而員工在享受家庭親善政策的同時，也漸漸對組織的認識有所改觀，形成了個體對組織氣候的感知，這種個體感知使得員工產(chǎn)生對應(yīng)的情緒和動機，從而決定了其自身所做出的行為。

在用結(jié)構(gòu)方程對整體模型檢驗時，我們發(fā)現(xiàn)人情氣候并沒有在工作彈性政策與積極行為以及退縮行為之間起到中介作用。在數(shù)據(jù)層面上，主要是由于工作彈性政策與人情氣候感知的相關(guān)較低，在整體模型檢驗中加入了其他變量，使得這個關(guān)系更弱以至于不顯著。結(jié)合實際情況，這種結(jié)果也可能是由于樣本受東方文化的影響。東方文化更強調(diào)集體主義，認為人與人之間關(guān)系的建立需要相互依賴與包容，正所謂日久見人心，只有多接觸、多溝通才能有效建立起人際關(guān)系。而工作彈性政策雖然在時間與空間上給予員工更多的自由，但卻減少了與同事接觸的機會，其人際關(guān)系可能會有疏遠，以至于弱化了員工對人情氣候的感知。

除此之外，標準氣候也沒有在工作彈性政策和親屬照顧政策與員工積極行為之間起到中介作用。在數(shù)據(jù)層面上，主要是由于標準氣候感知與員工積極行為相關(guān)性本身并不高，所以當(dāng)有其他變量介入之后，減弱了其與積極行為之間的關(guān)系。結(jié)合實際，這種結(jié)果也可能是由于本研究的樣本女性多于男性，東方文化強調(diào)男主外、女主內(nèi)，女性被賦予更多的家庭責(zé)任，在家庭方面付出得更多，這必然會對其工作造成影響，甚至不得不因為家庭的需要而放棄工作。所以標準對其作用在退縮行為上十分顯著，但在積極行為上就很難體現(xiàn)。

(二)管理啟示

員工是組織寶貴的財富，也是組織賴以生存之根本。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，員工的工作效率已不再僅取決于金錢待遇以及福利條件，其所處組織內(nèi)部的人際關(guān)系、上司以及同事對自己的支持與幫助、組織價值取向與個人價值取向是否一致等都會對員工產(chǎn)生更大的影響。所以，組織想留住員工，不能僅在物質(zhì)層面上考慮，還要考慮員工精神方面的需求。而家庭親善政策的實施能有效提升組織氣候，營造和諧的氛圍，并能幫助員工緩解工作與家庭之間的沖突，減輕員工來自家庭的壓力。值得注意的是，工作彈性政策有可能導(dǎo)致員工人際關(guān)系疏遠。又由于員工所處性別、年齡、教育背景、婚姻狀況等狀態(tài)的不同，其真正面臨的問題與需求當(dāng)然也有所不同。因此,組織應(yīng)該根據(jù)不同員工群體特點，制定相應(yīng)的家庭親善政策，對癥下藥。這樣既可以有效解決員工問題，使其將更多精力投入工作，又可以增強其支持氣候感知，促進其積極的在職工作行為。當(dāng)然，管理者在組織中，往往可以作為組織的代言人，其一言一行都代表了組織，對組織內(nèi)外部都會造成影響。提升管理者的技能有助于提升組織效率、增強組織凝聚力，建立和諧的人際關(guān)系，營造良好的組織氣候。因此，管理者應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出對下屬的關(guān)心與支持，了解員工面臨的問題，為員工提供解決問題的方法與指導(dǎo)。當(dāng)然，管理者也應(yīng)學(xué)會授權(quán)，適當(dāng)?shù)氖跈?quán)會令員工產(chǎn)生積極感知，增強員工自身責(zé)任感與工作動機。應(yīng)該看到，不同于設(shè)備、技術(shù)等實體性資源，組織的標準規(guī)范是一種無形資源，但它可以通過組織員工與公眾的共識而被感知和認可。而員工的退縮行為，會導(dǎo)致其工作產(chǎn)出降低，甚至?xí)绊懙浇M織本身的生產(chǎn)效率以及盈利能力。通過前文的分析，我們可以知道標準對退縮行為的影響明顯，也就是說組織的標準可以降低員工的退縮行為。因此，組織應(yīng)當(dāng)考慮從組織制度、員工守則、工作流程規(guī)范等方面來完善自身的標準規(guī)范體系，在制度上對員工的退縮行為加以控制。然而，隨著信息技術(shù)的進步，生產(chǎn)力以及效率得到大幅提升，同時，我們的生活方式也在隨之改變。在看到進步的同時，我們也應(yīng)該意識到，人與人之間的交流從面對面的方式，變成了條對條的方式，見面的機會越來越少，就算是見面了甚至還會守著手機做一個低頭族。通過前文分析，我們可以發(fā)現(xiàn)組織在實行的工作彈性政策，如彈性日程、遠程辦公等，會導(dǎo)致員工的人情氣候感知較低，也就是說會讓人與人之間的關(guān)系更加松散。針對這一問題，本研究認為組織可以改變思路，結(jié)合人群習(xí)慣以及互聯(lián)網(wǎng)的便利性、普及性等來解決，而構(gòu)建組織內(nèi)部社交平臺，就是一個很好的解決方法，它既符合了人群習(xí)慣，又可以利用互聯(lián)網(wǎng)的便利性以及普及性進行推廣。

(三)局限與展望

由于本研究所調(diào)查人群多為70后、80后群體，在被調(diào)查者的年齡上具有局限性，研究結(jié)果不一定能夠有效反應(yīng)各個年齡層級的具體情況。而且問卷調(diào)查過程中廣泛選取了來自全國各地、各個行業(yè)的組織員工參與調(diào)查，未能針對某一行業(yè)或者某一地區(qū)進行針對性的調(diào)查研究。另外，在對前人文獻進行回顧時發(fā)現(xiàn)，家庭親善政策的相關(guān)研究起步較晚，并且其前因變量的研究較少，希望后續(xù)研究者可以在現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上深入剖析家庭親善政策的形成機制。此外，本研究主要以文獻探討與量表施測的方式進行，但是許多問題難以通過量表上的結(jié)構(gòu)問題去深入測評，后續(xù)研究可以采用多元的方式進行，如深度訪談、情境測試等，從而使得研究結(jié)果更加客觀可行。

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【責(zé)任編輯：于尚艷】

【基金項目】國家自然科學(xué)基金項目“中國情境下家庭親善工作實踐的內(nèi)容結(jié)構(gòu)、前因與后果研究”(71272181)

【收稿日期】2015-07-30

【中圖分類號】F270

【文獻標識碼】A

【文章編號】1000-5455(2016)01-0132-11

(作者簡介:張伶，天津市人，南開大學(xué)周恩來政府管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師;聶婷，黑龍江哈爾濱人，澳門科技大學(xué)商學(xué)院副教授；宋智洋，遼寧沈陽人，澳門科技大學(xué)商學(xué)院碩士研究生；趙梅，河北石家莊人，國網(wǎng)冀北電子有限公司高級經(jīng)濟師。)