姚鵬 尚佳佳

（銀川能源學(xué)院,寧夏 銀川 750105）

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A公司銀川 分公司招聘現(xiàn)狀分析及對(duì)策

姚鵬 尚佳佳

（銀川能源學(xué)院,寧夏 銀川 750105）

摘要：作為新公司想要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，人才就成為不可或缺的一部分。招聘作為獲取人才的途徑，在現(xiàn)實(shí)應(yīng)用中存在一些不足，使得本公司在人才招聘方面遇到較大困難：人員錄用不平衡、招聘工作不規(guī)范、人員離職率高。本文從公司招聘現(xiàn)狀入手，分析了招聘中的主要問(wèn)題及成因，提出相應(yīng)的解決方法,為公司招聘到合適人才提供理論參考。

關(guān)鍵詞：A分公司；招聘現(xiàn)狀；分析及對(duì)策

公司的長(zhǎng)期發(fā)展離不開(kāi)人才，擁有核心人才才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)足發(fā)展。作為獲取人才的第一步招聘就顯的尤為重要。招聘是補(bǔ)充員工的主要方式，對(duì)于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要的意義。但由于本公司人力資源規(guī)劃的不適應(yīng)性、管理的不成熟性使得公司出現(xiàn)招聘難、人員流失嚴(yán)重等問(wèn)題。尋其原因，人員招聘中存在的諸多問(wèn)題是造成這種局面出現(xiàn)的重要因素。

一、本公司招聘管理現(xiàn)狀

（一）公司簡(jiǎn)介。

A分公司坐落于中國(guó)西北Y市。2015年7月進(jìn)駐Y市，公司編制人員34人，總公司派遣員工10人，Y市員工24人，男8人，女26人，本科學(xué)歷3人，大專學(xué)歷3人，中專及以下學(xué)歷人數(shù)28人，離職率32.35%。

（二）本公司招聘現(xiàn)狀。

1.技術(shù)人員錄用不平衡。

技術(shù)人員主要包括推拿技師、足療技師。依照公司招聘要求推拿技師必須為女性且形象好、有工作經(jīng)驗(yàn)、能適應(yīng)12小時(shí)工作制，由于性別的限制加之我們項(xiàng)目距離市區(qū)較遠(yuǎn)，沒(méi)有穩(wěn)定的外部客源，同時(shí)薪酬和同行業(yè)相比又沒(méi)有明顯優(yōu)勢(shì)，因此推拿技師大量流失。另一方面，公司對(duì)足療技師要求偏低，造成足療技師人數(shù)過(guò)多，技術(shù)類人員錄用不平衡。

2.招聘工作不規(guī)范 缺乏統(tǒng)一的錄用標(biāo)準(zhǔn)。

目前的招聘工作以收集簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷、確定面試、錄用為主，沒(méi)有人力資源需求分析、崗位分析，人員錄用之后沒(méi)有綜合考慮公司現(xiàn)狀及運(yùn)營(yíng)狀況及時(shí)調(diào)整人員崗位及提供相應(yīng)的待遇，同時(shí)網(wǎng)絡(luò)招聘時(shí)夸大員工待遇，對(duì)于公司現(xiàn)狀沒(méi)有做到全面和準(zhǔn)確的介紹。錄用的人員也沒(méi)有依據(jù)崗位說(shuō)明書和個(gè)人綜合素質(zhì)進(jìn)行安排，領(lǐng)導(dǎo)的主觀決斷占了很大一部分，導(dǎo)致招到的人不合適，合適的人招不到。

3.管理不規(guī)范 ，人員離職率高。

A分公司員工離職率高達(dá)32.35%。離職的主要原因有工作不適應(yīng)、無(wú)發(fā)展前途、薪酬和福利待遇與先前描述不一致、管理混亂、承諾與兌現(xiàn)不符、員工滿意度低。作為新公司相比晉升空間，穩(wěn)定的薪酬和福利更能留住新員工。缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，只有處罰的負(fù)激勵(lì)，員工和管理層信心不足，管理人員管理問(wèn)題突顯，人崗不匹配，使得新員工大量流失。員工不斷流失，招聘不斷進(jìn)行，陷入惡性循環(huán)。

二、本公司招聘存在的問(wèn)題及成因

（一）人力資源系統(tǒng)規(guī)劃的不適應(yīng)性。

作為新建分公司，完全套用總公司模式，沒(méi)有充分考慮分公司在Y市的地域定位、現(xiàn)狀、市場(chǎng)調(diào)研、公司發(fā)展戰(zhàn)略、資金供給模式、人員綜合素質(zhì)及人員配置等因素，沒(méi)有進(jìn)行充分的人力資源需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)及供需平衡預(yù)測(cè)，從而導(dǎo)致人力資源規(guī)劃的不適應(yīng)性，突出表現(xiàn)在技術(shù)類人員錄用的不平衡性。

原因在于：總公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于人力資源規(guī)劃的適應(yīng)性沒(méi)有很好的把控。模仿與照搬的模式無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)有環(huán)境，造成人力成本的增加和資金的浪費(fèi)。前期對(duì)于分公司的市場(chǎng)調(diào)研和資金運(yùn)作沒(méi)有充分考慮。分公司在成立之初，組織架構(gòu)中沒(méi)有設(shè)立綜合管理部，招聘只是由店長(zhǎng)負(fù)責(zé)，一段時(shí)期內(nèi)人員無(wú)法招錄，招聘所選擇的渠道與方式又存在問(wèn)題，即使后期設(shè)立了該部門，該部門人員也只能照章辦事的做一些基礎(chǔ)工作，對(duì)于改變現(xiàn)狀力不從心。

（二）崗位分析不到位。

崗位分析是招聘重要依據(jù)之一，崗位分析中所列舉的勝任該崗位所必備的素質(zhì)為人員招聘提供參考標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)閸徫环治霾坏轿?，?dǎo)致招聘方對(duì)于要招聘什么樣的人沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，招來(lái)的人合不合適、與崗位是否匹配、薪酬是否對(duì)應(yīng)、能力對(duì)應(yīng)及工作負(fù)荷都存在偏差。

原因在于崗位分析并沒(méi)有充分處理好以下關(guān)系：當(dāng)前的組織架構(gòu)是否適應(yīng)分公司發(fā)展戰(zhàn)略需求，有無(wú)調(diào)整的必要。組織結(jié)構(gòu)合理的情況下，所有崗位是否依照工作崗位設(shè)計(jì)基本原則進(jìn)行，目標(biāo)的明確，合理的分工，責(zé)任和權(quán)力的對(duì)應(yīng)，以及在實(shí)際運(yùn)營(yíng)中崗位的總體性評(píng)價(jià)，依據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行合理研究。每個(gè)崗位的工作內(nèi)容是不是很充實(shí)，責(zé)任和權(quán)利是否清晰，每個(gè)崗位的關(guān)系能否支撐整體運(yùn)營(yíng)。

（三）管理不成熟，招聘流程不完善。

本公司在C市已運(yùn)營(yíng)三年,在Y市設(shè)立分公司還不足一年。分公司的管理本應(yīng)由該行業(yè)資深人員擔(dān)任，可惜事與愿違，作為主要管理人員的店長(zhǎng)并不精通于管理工作，而是每天疲于應(yīng)對(duì)突發(fā)事件，缺乏全局的統(tǒng)籌和大局的管控，領(lǐng)導(dǎo)更像是個(gè)踏實(shí)的執(zhí)行者，而不是決策者、管控者。綜合管理部不僅負(fù)責(zé)招聘工作的實(shí)施和執(zhí)行，還負(fù)責(zé)分公司人事工作的其他方面，同時(shí)還負(fù)責(zé)分公司的行政后勤方面。綜合管理部責(zé)任重大，但人員卻僅有一人，在時(shí)間精力都有限的情況下無(wú)法確保招聘流程的完整性。人力資源系統(tǒng)規(guī)劃的不適應(yīng)性、崗位分析的不到位和管理的不成熟以及招聘流程的不完整四種因素相互交織最終導(dǎo)致人員的流失。

原因在于：A分公司的店長(zhǎng)作為主要管理人員，卻是技術(shù)人員出生，對(duì)于店面運(yùn)營(yíng)管理以及財(cái)務(wù)、人資管理、市場(chǎng)方面缺乏相應(yīng)的的經(jīng)驗(yàn)，造成管理上的吃力，整體工作的滯后。招聘需要各部門緊密配合，提出自己的用人要求，綜合管理部依照部門需求進(jìn)行人員招聘，公司招聘流程截至到人員入職即結(jié)束。目前A分公司招聘流程的第一步是用人部門提出申請(qǐng)，第二步綜合管理部報(bào)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，第三步發(fā)布信息、收集簡(jiǎn)歷，第四步對(duì)應(yīng)聘材料初選，通知面試，第五步組織二次面試、根據(jù)面試進(jìn)行試崗和錄用流程招聘員工。

在整個(gè)招聘流程中缺少了一個(gè)環(huán)節(jié)：招聘數(shù)量和質(zhì)量的評(píng)估，通過(guò)對(duì)招聘數(shù)量和招聘計(jì)劃相比較，有利于為修訂人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)、工作能力以及工作態(tài)度即質(zhì)量的評(píng)估，可以了解應(yīng)聘者的人品，真實(shí)工作能力，真實(shí)的業(yè)績(jī)水平，不致于試用后發(fā)現(xiàn)該員工的實(shí)際人品，工作能力與描述不一致，帶來(lái)成本的增加及公司資源的耗費(fèi)甚至公司名譽(yù)的損失。

三、本公司招聘的對(duì)策

（一）人力資源規(guī)劃的因地制宜性。

目前A分公司沿用的是總公司人力資源規(guī)劃內(nèi)容，應(yīng)結(jié)合內(nèi)外部情況對(duì)規(guī)劃做出調(diào)整。內(nèi)容包括人員編制計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃還要有培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬激勵(lì)計(jì)劃。針對(duì)人員過(guò)剩和不足的情況，先進(jìn)行內(nèi)部的分析和調(diào)整，再進(jìn)行外部的優(yōu)化，達(dá)到合理范圍內(nèi)的供需平衡，而非絕對(duì)的平衡。針對(duì)分公司人力資源規(guī)劃內(nèi)容的優(yōu)化需要跟總公司負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通和提出優(yōu)化的建議，目的就是保持合理的流動(dòng)、控制成本、合理利用人員配置計(jì)劃滿足中長(zhǎng)期的發(fā)展需要，做出符合分公司需求的規(guī)劃內(nèi)容。

（二）進(jìn)行崗位分析和優(yōu)化崗位設(shè)計(jì)內(nèi)容。

工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書等崗位人事規(guī)范的過(guò)程。①崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工提供基礎(chǔ)參考，也為制定有效的人力資源規(guī)劃提供前提，這就讓部門在選人和用人上有了客觀依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，加上規(guī)范化的面試和選拔任用程序，能更好的招聘到合適的人來(lái)做合適的事，避免過(guò)多的空頭承諾和主觀臆斷。根據(jù)運(yùn)營(yíng)狀況及中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，優(yōu)化崗位設(shè)計(jì)內(nèi)容，例如崗位工作擴(kuò)大化和豐富化來(lái)滿足運(yùn)營(yíng)需要，使員工增長(zhǎng)技能，愿意通過(guò)努力得到個(gè)人能力和薪酬待遇水平的提升，從而實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

（三）管理能力的提高和完善招聘流程。

公司的良性發(fā)展離不開(kāi)好的管理人員，作為管理人員，通過(guò)能力提升計(jì)劃，增強(qiáng)自身的管理能力。同時(shí)從繁瑣的工作中抽離出來(lái)，注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作和領(lǐng)導(dǎo)力的提升，從而掌控全局，整體規(guī)劃。作為招聘的執(zhí)行人員除了自身專業(yè)能力的提升以外，需要樹(shù)立雙向溝通理念，將招聘工作真正落實(shí)到相關(guān)部門，做好前期準(zhǔn)備工作，協(xié)調(diào)相關(guān)人員，對(duì)招聘錄用后的人員進(jìn)行招聘數(shù)量和質(zhì)量評(píng)估，而非簡(jiǎn)單的招人。

綜上，有效的人員招聘體系不僅能為企業(yè)提供新鮮血液，而且能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供有力的支撐。公司開(kāi)展有效的招聘工作，應(yīng)立足公司的發(fā)展戰(zhàn)略、市場(chǎng)定位、運(yùn)營(yíng)模式等因素設(shè)計(jì)出完善、合理的招聘體系。針對(duì)崗位分析對(duì)于人員的選用標(biāo)準(zhǔn)采用合適的招聘方式進(jìn)行招聘，目的就是用合適的人做合適的事，人盡其事，提高招聘的有效性，我們才有發(fā)展的機(jī)會(huì)和源源不斷的動(dòng)力。

注釋：

① 安鴻章等.企業(yè)人力資源管理師（三級(jí)）[M].中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2014(第 3 版)：13.

參考文獻(xiàn)：

[1]安鴻章等.企業(yè)人力資源管理師（三級(jí)）[M].中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2014(第3版)：13-20.

[2]母潤(rùn)平等.人力資源招聘中信息不對(duì)稱的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)[J].人力資源開(kāi)發(fā),2015(3)： 54-56

[3]張鶴.淺談我國(guó)中小企業(yè)招聘面試現(xiàn)狀與改進(jìn)[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2014(3):155-156

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1671-864X（2016）06-0299-02

作者簡(jiǎn)介：

姚鵬，（1986—），男，漢族，河南省安陽(yáng)市人，助教，學(xué)術(shù)碩士，單位：銀川能源學(xué)院馬克思主義教學(xué)科研部，研究方向：馬克思主義理論與人力資源管理