韓寧

（萊陽(yáng)市社會(huì)保險(xiǎn)服務(wù)中心 山東煙臺(tái) 265200）

基于構(gòu)型理論的人力資源系統(tǒng)與組織績(jī)效關(guān)系研究

韓寧

（萊陽(yáng)市社會(huì)保險(xiǎn)服務(wù)中心 山東煙臺(tái) 265200）

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)呈現(xiàn)出日益激烈的發(fā)展趨勢(shì)。新的消費(fèi)環(huán)境對(duì)企業(yè)發(fā)展提出了新的要求，這就促使人力資源管理者轉(zhuǎn)變思維模式，利用內(nèi)部系統(tǒng)的靈活性進(jìn)行企業(yè)發(fā)展調(diào)整。提升企業(yè)績(jī)效、完成發(fā)展目標(biāo)是人資系統(tǒng)的基本出發(fā)點(diǎn)。如何發(fā)揮人力資源與人員績(jī)效之間的高效作用，成為當(dāng)下企業(yè)發(fā)展不可忽視的問(wèn)題。

構(gòu)型理論；人力資源；組織績(jī)效

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)的變動(dòng)不斷加大，總體經(jīng)濟(jì)運(yùn)行趨勢(shì)逐漸下滑，各種人工成本費(fèi)用逐年攀升，對(duì)企業(yè)的發(fā)展提出了新的要求。現(xiàn)代企業(yè)的前進(jìn)和發(fā)展不再是單純依靠經(jīng)濟(jì)實(shí)力，人力資源逐漸成為行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)節(jié)最為重要的部分。在構(gòu)型理論的基礎(chǔ)下，積極將組織績(jī)效與人力資源管理掛鉤，可以在極大程度上提高企業(yè)運(yùn)行的效率。

1 企業(yè)人資構(gòu)型理論提出的背景

現(xiàn)代企業(yè)業(yè)務(wù)范圍的不斷拓展，使企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)調(diào)整成為不可忽視的重要問(wèn)題。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的“入世”，傳統(tǒng)的人力資源組織管理形式逐漸顯現(xiàn)出其自身的弊端。臃腫的人力資源管理系統(tǒng)和陳舊的管理方式等問(wèn)題在國(guó)企中尤為突出，因而造成整個(gè)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯緩，企業(yè)的普遍生產(chǎn)效益下降的局面。在此情形下，將金字塔式的人力資源管理方式進(jìn)行壓縮，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)的扁平化處理，組織績(jī)效在平行化的管理方式之下將得到更大程度的提高，員工的價(jià)值創(chuàng)造與自身的財(cái)富回報(bào)構(gòu)成正比關(guān)系，從而激發(fā)整個(gè)企業(yè)的創(chuàng)造積極性。

2 構(gòu)型理論的特點(diǎn)簡(jiǎn)析

基于人力資源系統(tǒng)的構(gòu)型理論是以企業(yè)管理的整體性為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部構(gòu)成進(jìn)行科學(xué)審視的一種理論，盡管構(gòu)型理論中仍然存在著權(quán)變理論的一些觀點(diǎn)，但其體現(xiàn)出人力資源管理系統(tǒng)更為人性化和現(xiàn)實(shí)化的發(fā)展特點(diǎn)。

2.1 交互作用突出明顯

傳統(tǒng)的權(quán)變理論中，企業(yè)內(nèi)部的階層規(guī)定和部門只能十分單一，不同職能部門之間的聯(lián)系松散，簡(jiǎn)單的線性關(guān)系阻礙了企業(yè)的高速運(yùn)行，進(jìn)而影響到在整體水平的提高，在一定程度上還會(huì)打擊員工的積極性。而構(gòu)型理論更側(cè)重于結(jié)構(gòu)的“扁平化”，突出不同部門之間的交互影響作用，把對(duì)實(shí)踐系統(tǒng)的整體認(rèn)知提升到一個(gè)更高的水平。

2.2 組合形態(tài)高于捆綁方式

“殊途同歸”很好的詮釋了現(xiàn)代構(gòu)型理論的整體思想，企業(yè)不同部門分別有著不同的職能方向，但作為企業(yè)不可分割的一部分，各部門之間的實(shí)踐要素形成了特殊的組合形態(tài)，化單一捆綁為多種連接使組織績(jī)效達(dá)到最佳效果。

3 人力資源與組織績(jī)效之間的矛盾

現(xiàn)階段我國(guó)的人力資源系統(tǒng)構(gòu)成還很不完善，并且企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)壓力很大，這為績(jī)效方式的發(fā)展產(chǎn)生的很大的阻礙。盡管績(jī)效管理可以極大地促進(jìn)人力資源管理簡(jiǎn)潔化、有效化，但筆者經(jīng)過(guò)系列的總結(jié)，發(fā)現(xiàn)在現(xiàn)階段，兩者之間存在著較大的矛盾點(diǎn)。

3.1 績(jī)效水平規(guī)定過(guò)高

績(jī)效水平的高低可以直接關(guān)系到企業(yè)員工的創(chuàng)造積極性。以中國(guó)某地方性商業(yè)銀行為例，該銀行設(shè)置績(jī)效制度的初衷是對(duì)員工施加的刺激，以此加強(qiáng)員工的主觀能動(dòng)性，減少管理部門精力投入。同時(shí)銀行為減少成本支出，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的最大化，從而將績(jī)效水平設(shè)置到數(shù)量級(jí)“千萬(wàn)”的級(jí)別。由于客戶對(duì)銀行的需求度是一定的，因此客戶經(jīng)理在進(jìn)行客戶資源挖掘時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)力不從心的狀況，事倍功半的制度設(shè)置，打擊了一大批職員的工作積極性，反倒拉低了整體的經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造水平。

3.2 人資管理缺乏科學(xué)依據(jù)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮撲面而來(lái)，企業(yè)的管理制度出現(xiàn)了眾多的漏洞。傳統(tǒng)的人力資源管理方式早已經(jīng)不再適合現(xiàn)如今的需求，但在實(shí)際運(yùn)行中，許多的企業(yè)家對(duì)人力資源系統(tǒng)的認(rèn)知還停留在很低的水平，多數(shù)國(guó)內(nèi)中小企業(yè)仍然按照習(xí)慣經(jīng)驗(yàn)思維進(jìn)行管理，造成人員管理程序混亂，生產(chǎn)效益與人員構(gòu)成不成正比等現(xiàn)象，最終很大程度上加大了企業(yè)的管理難度。

4 績(jī)效測(cè)評(píng)對(duì)人力資源系統(tǒng)的影響

4.1 自覺(jué)構(gòu)建良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

企業(yè)內(nèi)部的管理不僅需要理性的“條條框框”的規(guī)則作為限制和前進(jìn)壓力，同時(shí)積極引用良性的引導(dǎo)策略作為員工奮斗的隱形動(dòng)力，對(duì)促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的人員管理有著很大的好處。利用績(jī)效測(cè)評(píng)的手段，將員工的個(gè)人收益與公司的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，可以很自然地提高員工的工作效率，降低人資部門的管理難度。但在組織績(jī)效應(yīng)用環(huán)節(jié)，一定要注意以下兩個(gè)方面：①設(shè)置“基石”，純粹的將企業(yè)利益與員工工作成績(jī)掛鉤，會(huì)給絕大多數(shù)的員工帶來(lái)負(fù)面的精神和工作壓力。因此，一定要設(shè)置一定的底薪作為其工作的基礎(chǔ)。②降低“門檻”，減少企業(yè)人員達(dá)到績(jī)效水平的難度，根據(jù)公司的實(shí)際效益和員工在工作過(guò)程中擁有的可開(kāi)發(fā)潛力進(jìn)行績(jī)效設(shè)定。因?yàn)橹挥羞m度的目標(biāo)設(shè)置才能有效的調(diào)動(dòng)起員工的積極性，便于企業(yè)拓展發(fā)展空間。

4.2 便于形成高聚合度的企業(yè)文化

任何有特點(diǎn)并且人性化的制度都會(huì)成為企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中的軟實(shí)力。將員工組織績(jī)效與內(nèi)部的人力資源管理相結(jié)合，可以潛移默化的產(chǎn)生一個(gè)和諧上進(jìn)的奮斗集體，形成具有高內(nèi)聚力的利益結(jié)合，避免企業(yè)中普遍存在的人資部門與其他生產(chǎn)部門之間的尖銳矛盾，將企業(yè)中的人才資源最大程度的發(fā)揮出來(lái)。在同一行業(yè)的不同企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，高內(nèi)聚力是實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化發(fā)展的巨大推動(dòng)力，對(duì)內(nèi)部職員的牽引作用以及對(duì)外部人員的吸引作用都會(huì)得到很大程度的提升。

5 結(jié)語(yǔ)

世界性貿(mào)易往來(lái)的日益頻繁，增加了行業(yè)內(nèi)企業(yè)之間的聯(lián)系，國(guó)外的先進(jìn)人力資源管理正在逐漸被中國(guó)企業(yè)學(xué)習(xí)和吸收。我國(guó)正處在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的關(guān)鍵轉(zhuǎn)型期，積極將國(guó)外先進(jìn)管理方式同自身特色構(gòu)型理論相結(jié)合，組建一個(gè)人力資源和組織績(jī)效相互結(jié)合的有機(jī)系統(tǒng)，利用高素質(zhì)、高效率的人才管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)足、穩(wěn)定的發(fā)展。

[1]張新顏.軍醫(yī)大學(xué)（西部）基礎(chǔ)課程教師組織承諾結(jié)構(gòu)及其與人力資源管理、學(xué)校組織績(jī)效的關(guān)系研究[J].第三軍醫(yī)大學(xué)，2006.

[2]彭娟.基于構(gòu)型理論的人力資源系統(tǒng)與組織績(jī)效的關(guān)系研究[J].華南理工大學(xué)，2013.

[3]王華，李建考.人力資源管理實(shí)務(wù)與組織績(jī)效關(guān)聯(lián)性——以構(gòu)型理論觀點(diǎn)探究[J].青島酒店管理學(xué)院，2014（23）.

[4]裴俊紅，賀玉德.人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)發(fā)展的必然及宏觀對(duì)策研究[J].石家莊鐵路職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2010（04）.

[5]鄧漢慧，黎金榮.面向業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源價(jià)值鏈整合[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2011（06）.

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1004-7344（2016）17-0010-01

2016-5-23