邵雨薇

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加薪心理預(yù)期判斷因素多元回歸模型研究

邵雨薇

一、問題的提出

組織員工的能力提升，與加薪的激勵(lì)效果有明顯相關(guān)。在現(xiàn)實(shí)中，任何員工無論通過什么途徑獲得組織加薪的信息，幾乎必然產(chǎn)生一個(gè)共性的心理現(xiàn)象：“加多少就好了”的加薪心理預(yù)期，員工的這一加薪心理預(yù)期具有內(nèi)在、自我形成、數(shù)量明確的特點(diǎn)。遺憾的是，員工的加薪心理預(yù)期很難期望通過直接的組織調(diào)查獲得。如果組織的加薪實(shí)際水平低于員工的加薪心理底線，就有可能使員工產(chǎn)生“我不值”等傷害員工尊嚴(yán)的感覺，一次看似“好消息”的加薪就可能演變?yōu)椤岸际清X惹了禍”的負(fù)面效應(yīng)。在不能通過調(diào)查獲得員工加薪心理預(yù)期準(zhǔn)確結(jié)論的情景下，如果將形成員工加薪心理預(yù)期的所有因素加以分類，并將每一類因素作為因變量，通過多元回歸擬合而得到因變量對結(jié)果變量的影響，就能為組織加薪方案的確定提供依據(jù)，從而提升加薪的效果，激勵(lì)員工能力提升。

二、加薪心理預(yù)期判斷因素

(一)文獻(xiàn)研究

從心理預(yù)期、加薪、薪酬期望角度檢索的文獻(xiàn)來看，具有針對性的研究主要有：曹洲濤等(2005)認(rèn)為心理預(yù)期是指個(gè)體希望自己對組織做出多大的貢獻(xiàn)，以及組織因此對個(gè)體給予多大回報(bào)的期望。費(fèi)湘軍(2008)的研究注意到了加薪中的幾個(gè)核心問題，一是加薪按照績效大小來制定；二是加薪數(shù)額要恰當(dāng)，要超過員工的差別感覺閾限，否則加薪的激勵(lì)作用就會(huì)弱化；三是加薪方式和內(nèi)容的選擇要考慮年齡、性別、資歷、社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)條件等差異；四是加薪要注意公平性。對比王美(2011)和曹洲濤的研究發(fā)現(xiàn)，來自不同類型企業(yè)的員工。如王美研究了某三級甲等醫(yī)院的員工后發(fā)現(xiàn)，影響員工心理預(yù)期的因素除了性別、年齡、學(xué)歷等，還包括對個(gè)人職業(yè)生涯和工作穩(wěn)定程度的考慮。綜合上述文獻(xiàn)分析，現(xiàn)有的研究沒有系統(tǒng)性的員工加薪心理預(yù)期判斷因素研究，針對性的研究也只是局部的分析，而且對象化結(jié)論十分明顯，沒有成熟的研究基礎(chǔ)可以利用。

(二)加薪心理預(yù)期判斷因素的確定

由于沒有員工加薪心理預(yù)期判斷因素的直接研究成果。前期利用訪談并對信息進(jìn)行扎根理論進(jìn)行編碼整理，得到員工加薪心理預(yù)期的判斷因素有：家庭日常生活開支、市場物價(jià)水平、同崗位同事工資情況、最近一次工資的增長數(shù)量、原有薪酬水平等共32個(gè)，歸納總結(jié)為費(fèi)用支出因素、薪酬公平性因素、一般薪酬因素、個(gè)人評價(jià)因素、個(gè)人資本因素、企業(yè)環(huán)境因素6個(gè)方面，包括組織、社會(huì)和個(gè)人3個(gè)層面。

三、模型與數(shù)據(jù)獲取

(一)模型的建立

設(shè)隨機(jī)變量Y與多個(gè)普通變量x1，x2…xn(n>1)有關(guān)，對于自變量x1，x2…xn有一組確定的值，Y有它的分布，如果Y的數(shù)學(xué)期望E(Y)存在，它一定是x1，x2…xn的函數(shù)，記為U(x1，x2…xn)，求U(x1，x2…xn)的問題就是多元回歸問題。

若Y與x1，x2…xn有線性關(guān)系，則：Y=b0+b1x1+b2x2+…bnxn+e～N(0，δ2)

(二)模型變量的建立

目前學(xué)術(shù)界關(guān)于員工加薪心理預(yù)期判斷因素沒有直接文獻(xiàn)研究，研究首先編制包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素和員工加薪心理預(yù)期判斷因素兩個(gè)部分組成的問卷進(jìn)行數(shù)據(jù)采集。其中：員工統(tǒng)計(jì)學(xué)特征主要包括性別、年齡、職務(wù)、工齡和受教育程度四個(gè)方面；在加薪心理預(yù)期判斷因素包括費(fèi)用支出因素、薪酬公平性因素、一般薪酬因素、個(gè)人評價(jià)因素、個(gè)人資本因素、企業(yè)環(huán)境因素6個(gè)類別因素。問卷采用李克特5級量表法進(jìn)行測量，依據(jù)員工對加薪心理預(yù)期的大小和加薪心理預(yù)期判斷因素的強(qiáng)弱感知將選項(xiàng)劃分為5個(gè)等級。因變量Y和內(nèi)生變量的符號(hào)可分別表示為：Y=加薪心理預(yù)期，X1=費(fèi)用支出因素，X2=加薪公平性因素，X3=一般薪酬因素，X4=個(gè)人評價(jià)因素，X5=個(gè)人資本因素，X6=企業(yè)環(huán)境因素。

(三)樣本數(shù)據(jù)獲取與處理

整個(gè)數(shù)據(jù)收集采用現(xiàn)場發(fā)放和網(wǎng)上收集兩個(gè)部分。為確保問卷調(diào)查的質(zhì)量，一律采用不記名的方式填寫。本次正式調(diào)查共發(fā)放問卷300套，加上網(wǎng)絡(luò)調(diào)查共回收問卷645套，有效問卷589套。樣本的人口統(tǒng)計(jì)特征中，男性所占比例為48.55%，女性為51.45%；年齡調(diào)查結(jié)果中，最多的是25-30歲員工，所占比例為41.25%；從職務(wù)層次來看，一般行政人員和技術(shù)人員分別占調(diào)查總數(shù)的43.46%、19.52%；調(diào)查對象受教育程度主要是高中、大專和本科，所占比例分別為20.88%、26.48%和29.88%；在工齡一欄中，1-3年居多，其次是1年以下，所占比例分別為33.95%和28.52%。

四、實(shí)證研究分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)分析

對以上六個(gè)因素費(fèi)用支出因素、薪酬公平性因素、一般薪酬因素、個(gè)人評價(jià)因素、個(gè)人資本因素、組織環(huán)境因素進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，六大類因素的均值分別為4.05、3.99、3.47、3.28、3.08、2.30，標(biāo)準(zhǔn)差分別為0.804、0.921、1.058、1.126、0.933、0.850。

(二)模型檢驗(yàn)分析

對數(shù)據(jù)加薪回歸擬合度與顯著性分析得到表1、2：

表1　模型擬合度分析

表2　回歸方程顯著性分析

由表1、表2顯示的回歸方程擬合過程可知，利用逐步多元線性回歸方法，經(jīng)過六步擬合完成回歸方程的建立，第六個(gè)模型為最終模型且共有6個(gè)變量留在方程中。從表2方程的建立過程可以看出，隨著解釋變量的不斷增加，判定系數(shù)R Square從0.203增加到0.719，方程的擬合優(yōu)度不斷上升，員工加薪心理預(yù)期判斷因素的85%變差都可以被這6個(gè)評價(jià)指標(biāo)所解釋，說明回歸分析可以在85%準(zhǔn)確率下有效度量員工加薪心理預(yù)期大小。方程的DW檢驗(yàn)值為1.698，殘差基本無自相關(guān)，說明所建立的方程可以充分說明被解釋變量的特征和變化規(guī)律。

(三)實(shí)證分析

1、員工加薪心理預(yù)期因素影響方程

表1、表2列出了采用多元線性回歸模型所得到的6個(gè)判斷因素對被解釋變量的回歸結(jié)果和回歸系數(shù)，可以看出，模型6的整體擬合程度較好(Adjusted R Square-0.719；F-251.935； Sig.-0.000)，符合研究要求。在此基礎(chǔ)上對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸系數(shù)分析，利用回歸系數(shù)顯著性T檢驗(yàn)，得到判斷因素對被解釋變量的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)和非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)，如表3所示。

表3　回歸系數(shù)分析

由表3可知，回歸方程的回歸常數(shù)為-0.258，根據(jù)表1、表2中各變量的回歸標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)，得到回歸方程：Y=-0.258+0.179x1+0.156x2+0.2x3+0.174x4+0.186x5+0.218x6，即員工加薪心理預(yù)期感知=-0.258+0.179*費(fèi)用支出因素+0.156*薪酬公平性因素+0.2*一般薪酬因素+0.174*個(gè)人評價(jià)因素+0.186*個(gè)人資本因素+0.218*企業(yè)環(huán)境因素。

2、回歸方程的心理感知分析

從員工對加薪心理預(yù)期滿足程度的感知角度出發(fā)，可以認(rèn)為變量的均值反映了企業(yè)員工對該變量的重視程度，多元線性回歸分析所得的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)B則反映了各個(gè)因素對員工加薪心理預(yù)期感知大小的影響程度。借助6個(gè)自變量的均值和回歸后的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)進(jìn)行分析，繪制出員工加薪心理預(yù)期感知矩陣，如圖1所示。

圖1　加薪心理感知矩陣

3、保留變量的實(shí)證分析

從回歸模型的運(yùn)行結(jié)果可以看出，經(jīng)過優(yōu)化檢驗(yàn)，依次進(jìn)入方程的變量為個(gè)人評價(jià)因素、一般薪酬因素、組織環(huán)境因素、薪酬公平性因素、個(gè)人資本因素、費(fèi)用支出因素。分析回歸結(jié)果，可得到如下結(jié)論：

(1)影響因素費(fèi)用支出(x1)的顯著性檢驗(yàn)的概率P=0<0.05，標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)B值為0.179，統(tǒng)計(jì)學(xué)意義顯著，說明不同費(fèi)用支出數(shù)額對加薪心理預(yù)期感知程度不同。

(2)影響因素薪酬公平性因素(x2)的顯著性檢驗(yàn)的概率P=0<0.05，標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)B值為0.156，統(tǒng)計(jì)學(xué)意義顯著，說明不同薪酬公平性對加薪心理預(yù)期感知程度不同。

(3)影響因素一般薪酬因素(x3)的顯著性檢驗(yàn)的概率P=0<0.05，標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)B值為0.2，統(tǒng)計(jì)學(xué)意義顯著，說明不同一般薪酬因素對加薪心理預(yù)期感知程度不同。

(4)影響因素個(gè)人評價(jià)因素(x4)的顯著性檢驗(yàn)的概率P=0<0.05，標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)B值為0.174，統(tǒng)計(jì)學(xué)意義顯著，說明不同個(gè)人評價(jià)因素對加薪心理預(yù)期感知程度不同。

(5)影響因素個(gè)人資本因素(x5)的顯著性檢驗(yàn)的概率P=0<0.05，標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)B值為0.186，統(tǒng)計(jì)學(xué)意義顯著，說明不同個(gè)人資本因素對加薪心理預(yù)期感知程度不同。

(6)影響因素企業(yè)環(huán)境因素(x6)的顯著性檢驗(yàn)的概率P=0<0.05，標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)B值為0.218，統(tǒng)計(jì)學(xué)意義顯著，說明不同企業(yè)環(huán)境因素對加薪心理預(yù)期感知程度不同。

五、結(jié)論與討論

通過回歸分析，影響員工加薪心理預(yù)期感知的六個(gè)因素，在85%程度上解釋被解釋變量。按影響因素的“重要性”程度對其進(jìn)行排序，依次為企業(yè)環(huán)境因素、一般薪酬因素、個(gè)人資本因素、費(fèi)用支出因素、個(gè)人評價(jià)因素和薪酬公平性因素。

研究顯示，并不是所有的因素對員工加薪心理預(yù)期感知產(chǎn)生同等重要性的影響，組織應(yīng)結(jié)合員工加薪心理預(yù)期感知的重要性因素，設(shè)計(jì)加薪方案、制定加薪規(guī)則，有的放矢，才能使企業(yè)的加薪效果與人工成本達(dá)到一個(gè)良性的平衡。

限于時(shí)間、環(huán)境等條件的制約，研究中對一些相關(guān)問題的分析并不是很全面，只對6類解釋變量與員工加薪心理預(yù)期感知做了總體上分析，沒有以人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征和組織性質(zhì)為變量進(jìn)行差異性分析。在后續(xù)的研究中，將運(yùn)用人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量及不同組織性質(zhì)對員工加薪心理預(yù)期感知大小進(jìn)行差異性分析，使研究的理論更加豐富、模型更加完善，從而更加具有現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義。(作者單位：西安交通大學(xué)城市學(xué)院管理系)

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作者簡介：邵雨薇(1989-)，女，漢族，江蘇常州人，助教，研究生，西安交通大學(xué)城市學(xué)院管理系教師，研究方向：公共組織與企業(yè)組織管理問題。

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