應(yīng)　威

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大數(shù)據(jù)下的職工任用

應(yīng)威

摘要：本文以韋爾奇活力曲線為理論基礎(chǔ)，結(jié)合大數(shù)據(jù)和層次分析法評價企業(yè)員工，找出企業(yè)員工中的敬業(yè)者、從業(yè)者和怠業(yè)者。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；韋爾奇活力曲線；層次分析法

隨著政府政策的放開，向著發(fā)揮市場在資源配置中的決定性作用方向的轉(zhuǎn)變，必然會導(dǎo)致企業(yè)之間的競爭的加劇，企業(yè)要更快的抓住市場的機遇，迎接市場的挑戰(zhàn)，加強自身競爭力，就必須發(fā)揮員工主觀能動性的作用，善待企業(yè)中的敬業(yè)者，聘用從業(yè)者，解雇怠業(yè)者。

一、韋爾奇活力曲線

活力曲線是美國通用總裁杰克·韋爾奇在其自傳中提出的，主要就是把員工按照2:7:1的原則分為A、B、C三類，其中A類的員工占到20%為優(yōu)秀員工、B類員工占到70%為合格員工、C類員工占到10%為不合格員工，并且企業(yè)要淘汰到C類員工。在這里把A類職員稱為敬業(yè)者，B類職員稱為從業(yè)者，C類員工稱為怠業(yè)者。

二、利用大數(shù)據(jù)分析員工

在本文利用大數(shù)據(jù)需找企業(yè)的不同員工的方法時主要分為：數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)分析、評價結(jié)果。

轉(zhuǎn)換為文章：數(shù)據(jù)收集：利用布隆過濾器找出所需信息，對信息進行整理歸納。

數(shù)據(jù)分析：運用層次分析法分析所收集的數(shù)據(jù)。

評價結(jié)果：對結(jié)果評價，尋出敬業(yè)者、從業(yè)者、怠業(yè)者。

(一)數(shù)據(jù)收集

大數(shù)據(jù)最明顯的特點就是數(shù)據(jù)量大，所以關(guān)鍵就是如何在這些數(shù)據(jù)中找出所需要的數(shù)據(jù)。在這里介紹一種數(shù)據(jù)處理方法—布隆過濾器。

布隆過濾器是布隆提出來的，主要原理就是通過一系列的二進制和映射函數(shù)篩選所需數(shù)據(jù)。假設(shè)現(xiàn)在我們要從員工中找出敬業(yè)者，就需要找出敬業(yè)者所應(yīng)該主要包含的三個關(guān)鍵要素：能力、愿景和人緣，并且假設(shè)員工的從小到大的信息全在數(shù)據(jù)庫中。

首先需要的是一個位數(shù)組和映射函數(shù)集合。在最開始把位數(shù)組所有的位置都設(shè)置成0，現(xiàn)在把員工的所有信息看做是一個集合S，和包含k個映射函數(shù)的集合F，對于集合S中的每一個元素S1都通過k個影射函數(shù)變成數(shù)值fi(i=1，2…k)，再將位數(shù)組中對應(yīng)的數(shù)值設(shè)置為1。當(dāng)我們把集合S中的每一個元素都這樣處理之后，這個布隆過濾器就已經(jīng)建成了，即如果要找的元素如能力中的購買書籍的信息在集合S中，則通過映射函數(shù)F得到k個數(shù)值fi,然后檢查對應(yīng)的位數(shù)組是不是都是1，如果都是1就在集合S中，否則就不在，這樣就從海量的員工信息中，找出有關(guān)員工購買書籍的信息。然后把這些信息歸類匯總，這些信息就是我們所要尋找的信息。對于從大數(shù)據(jù)庫中尋找其余的信息也可以用同樣的方法篩選。

(二)數(shù)據(jù)分析

數(shù)據(jù)分析主要用層次分析法。在這里以選出企業(yè)的敬業(yè)者為例進行層次分析法的說明。

1、首先根據(jù)目標(biāo)和所獲得信息建立目標(biāo)層、準(zhǔn)則層1和準(zhǔn)則層2,選取目標(biāo)層為敬業(yè)則A；準(zhǔn)則層1是能力、愿景B2和人緣B3；準(zhǔn)則層2就是影響準(zhǔn)則層1的信息，如影響能力的業(yè)績，獎勵等信息；影響愿景的對未來的憧憬等信息，影響人緣的社交信息等，分別用C1，C2，C3表示。

2、然后依據(jù)1～9對各層進行評價，層層分析，最后該員工的數(shù)值。如下圖所示：

AB1B2B3B11B1/B2B1/B3B2B2/B11B2/B3B3B3/B1B3/B21

3、然后再用“和積法”求得最大特征跟和權(quán)重，并檢驗一致性。

B1B2B3幾何平均值權(quán)重w1B1/B2B1/B3F1=B1/BW1=FB2/B11B2/B3F2=B2/BW2=FB3/B1B3/B21F3=B3/BW3=F

由于各個因素是根據(jù)經(jīng)驗判斷的，所以要進行一致性檢驗。即用隨機一致性比率CR=CI/RI，當(dāng)CR<0.1時候，矩陣具有一致性，則采納該元素指標(biāo)；否則就刪除。其中RI是給定的值，而CI(CI=max-n/n-1)是一致性指標(biāo)。

4、再用同樣的方法求出Ci的權(quán)重WCi，最后每一個元素Ci相對于敬業(yè)者A的權(quán)重是

WACi=WCi×Wi

最后求得所有WACi，并可得元素Ci的排名。

(三)評價結(jié)果

在這里以敬業(yè)者為例說明。由上述的層次分析可得出采納的影響因素Ci的權(quán)重排名，即每個元素對敬業(yè)者影響的重要程度，然后再結(jié)合已有大數(shù)據(jù)庫的信息，對企業(yè)員工進行排序，一共有以下三步：

1、假設(shè)企業(yè)一共有n個員工，首先由專業(yè)人士對第i個員工的大數(shù)據(jù)庫的關(guān)于影響因素Ci信息給該員工一個指標(biāo)值Sij，由于指標(biāo)體系中有定量指標(biāo)、絕對指標(biāo)和相對指標(biāo)，為了指標(biāo)能夠統(tǒng)一比較，要對指標(biāo)進行正規(guī)化處理及進行無量綱化處理。即假設(shè)該企業(yè)一共有n個員工，上述層次分析法選出m個影響因素。即進行無量綱化處理后的指標(biāo)

其中，i表示第i個員工，j表示第i個員工的第j個指標(biāo)值。

2、在求出該員工所有無量綱化后的指標(biāo)之后，把所有的指標(biāo)值相加即可得出該員工的綜合得分fi。即

3、在得出企業(yè)員工的綜合分數(shù)值之后，就由韋爾奇活力曲線可知前20%的員工是企業(yè)的敬業(yè)者，帶給企業(yè)的貢獻最大也是企業(yè)最需要留住的人才，中間的70%是企業(yè)的從業(yè)者，對企業(yè)做出相應(yīng)的貢獻，也是企業(yè)可以雇傭的員工在最后面的10%的員工是企業(yè)的怠業(yè)者，是企業(yè)需要解雇的員工。

三、結(jié)合大數(shù)據(jù)和層次分析法方法的好處

第一，這種方法選出來的員工是建立在數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)之上，可以很好的彌補以前利用韋爾奇活力曲線的不足。

第二，該方法的數(shù)據(jù)收集可以利用的數(shù)據(jù)也更加龐大，而進行數(shù)據(jù)的篩選時，所使用的布隆過濾器使得信息選擇更快捷。

第三，層次分析法的應(yīng)用可以使人力資源測評體系建設(shè)中各類權(quán)重設(shè)計更加科學(xué)、合理也使得員工的選擇更加公平、公正，并且結(jié)合軟件的可以大大簡化分析過程中的計算。

四、結(jié)合大數(shù)據(jù)和層次分析法方法的不足之處

第一，首先是數(shù)據(jù)的收集階段。數(shù)據(jù)收集是采用布隆過濾器法，該方法雖然查詢速率上的優(yōu)勢，但是該方法的缺點是誤識別率和刪除困難。

第二，對于數(shù)據(jù)的分析，層次分析法帶有較多的定性色彩，如施加權(quán)重時就會受到?jīng)Q策者的主觀因素的影響。而且，在進行層次分析法中對指標(biāo)因素的選擇比較困難，如果所選擇的因素不合理就會降低層次分析法的質(zhì)量，導(dǎo)致結(jié)果失敗。

第三，該方法選擇出來的員工是綜合素質(zhì)能力最好的員工，從而會忽略一些具有特殊技能的員工。

五、本文結(jié)論

市場的競爭歸根到底又是人才的競爭，掌握、控制核心人才就具備市場核心競爭力。本文以韋爾奇活力曲線為理論基礎(chǔ)，結(jié)合大數(shù)據(jù)信息和層次分析法構(gòu)建了一種選擇企業(yè)優(yōu)秀員工的方法，所選擇的理論和方法都相對成熟。同時，把信息和科學(xué)方法結(jié)合使得企業(yè)管理層在挑選員工時可以有效的減少主觀判斷，更有利于選拔企業(yè)所需要的員工。(作者單位：四川省社會科學(xué)院)

參考文獻：

[1]馮加軍，王曉琳，田青.基于計數(shù)型布隆過濾器的文本檢索模型.計算機工程.2014-02

[2]張引，陳敏，廖小飛.大數(shù)據(jù)應(yīng)用的現(xiàn)狀與展望.計算機研究與發(fā)展2013-02

作者簡介：應(yīng)威(1990-)，男，漢族，河南南陽人，經(jīng)濟學(xué)在讀碩士，四川省社會科學(xué)院，產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學(xué)專業(yè)，研究方向：產(chǎn)業(yè)投資與資本運營研究。