袁琳

（西南石油大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，四川　成都　610500）

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組織公民行為理論對(duì)油氣企業(yè)人力資源管理的啟示

袁琳

（西南石油大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，四川成都610500）

摘要油氣企業(yè)員工除了表現(xiàn)出合同規(guī)定的職責(zé)外，還表現(xiàn)出不受合同約束的組織公民行為。如何正確激發(fā)員工的組織公民行為，提高組織的效率，推進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是油氣企業(yè)在激烈的油氣市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不可忽視的問(wèn)題。為此，從闡述組織公民行為的內(nèi)涵入手，分析了組織公民行為理論的含義、特征維度和作用，并在相關(guān)理論分析的基礎(chǔ)上，對(duì)油氣企業(yè)如何正確激發(fā)員工的組織公民行為，完善人力資源管理實(shí)踐提出了相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞組織公民行為油氣企業(yè)人力資源管理

0　引言

員工除了表現(xiàn)出合同規(guī)定的職責(zé)外，還表現(xiàn)出不受合同約束的角色外行為，比如幫助他人、節(jié)約資源和組織忠誠(chéng)等行為，即組織公民行為。將組織公民行為理論融入到油氣企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中，有利于提高企業(yè)的人力資源管理水平。

1　組織公民行為的內(nèi)涵

1.1組織公民行為的含義

自20世紀(jì)80年代起，巴特曼和奧爾干等人對(duì)組織公民行為理論展開了深入的研究。他們認(rèn)為，組織公民行為是員工個(gè)體在組織角色規(guī)定外的自發(fā)性行為，并且是有利于組織的行為，員工的這些行為不受組織正式的報(bào)酬合同約束，也不受組織制度的考核，但這些行為在總體上卻能提升組織的績(jī)效［1］。此后，奧爾干等人對(duì)組織公民行為的相關(guān)內(nèi)容作了細(xì)致的研究，奧爾干等人研究認(rèn)為，組織公民行為具有利他性，積極的情緒更能促使人們產(chǎn)生利他的行為。在研究工作滿意感與組織公民行為關(guān)系的工作中，他們發(fā)現(xiàn)員工的工作滿意感越高，積極的情緒感就越強(qiáng)烈，就越易產(chǎn)生利他行為；在工作滿意感研究的基礎(chǔ)上，奧爾干等人發(fā)現(xiàn)公平感在促進(jìn)組織公民行為方面發(fā)揮著重要作用，組織成員對(duì)組織公平的感知，特別是對(duì)過(guò)程是否公正的感知是影響成員能否表現(xiàn)組織公民行為的一個(gè)重要因素。

1.2組織公民行為的特征維度

綜合國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)的學(xué)者認(rèn)為組織公民行為是一個(gè)多維的概念，他們對(duì)組織公民行為特征的概括存在一些重疊，但無(wú)論是二維、三維還是十維，組織公民行為的特征維度都能體現(xiàn)出員工對(duì)推動(dòng)組織有效運(yùn)行的價(jià)值。盡管國(guó)外學(xué)者對(duì)組織公民行為理論的研究更豐富而深入，考慮到中西方文化的差異，國(guó)內(nèi)學(xué)者樊景立的十維度組織公民行為結(jié)構(gòu)觀點(diǎn)因其既包括對(duì)西方維度特征的總結(jié)，同時(shí)也包含具有中國(guó)員工特色的維度結(jié)構(gòu)，能很好地體現(xiàn)中國(guó)文化背景下大陸企業(yè)員工的組織公民行為的表現(xiàn)形式和特點(diǎn)，因此更適合國(guó)內(nèi)企業(yè)組織公民行為的本土化研究。

結(jié)合不同學(xué)者對(duì)組織公民行為特征的描述，員工的組織公民行為對(duì)企業(yè)的發(fā)展總體來(lái)說(shuō)是有利的。但在中國(guó)文化背景下，不同組織、行業(yè)的員工表現(xiàn)出組織公民行為既有利他的動(dòng)機(jī)，也有利己的工具性動(dòng)機(jī)。因此，將組織公民行為理論引入人力資源管理實(shí)踐、實(shí)施員工本土化研究時(shí)，既要細(xì)化到不同行業(yè)和領(lǐng)域，也要充分了解員工的組織公民行為動(dòng)機(jī)，從而提出激發(fā)員工組織公民行為產(chǎn)生的對(duì)策，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。

表1　組織公民行為維度表

2　辯證看待組織公民行為對(duì)組織管理的作用

組織公民行為對(duì)組織管理的作用，既有提升組織績(jī)效、提高組織競(jìng)爭(zhēng)力的積極作用，也有引起組織沖突和危機(jī)的負(fù)面影響。對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，既要了解員工發(fā)生組織公民行為的真實(shí)動(dòng)因，不過(guò)分激發(fā)員工的組織公民行為，也要關(guān)心員工的個(gè)人生活，找到兩種影響的平衡點(diǎn)，盡量發(fā)揮組織公民行為的積極作用，實(shí)現(xiàn)員工、組織和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.1組織公民行為的積極作用

一是提高工作效率和資源利用率。組織公民行為是一種角色外行為，組織成員的行為不受勞動(dòng)合同內(nèi)容規(guī)定，組織成員會(huì)自覺地投入到工作中去，會(huì)自覺地學(xué)習(xí)工作所需的知識(shí)，做一些職責(zé)以外的事情，比如責(zé)任心較強(qiáng)的員工需要的監(jiān)管更少，這樣管理者就可以有更多的時(shí)間從事更重要的工作。組織公民行為的利他行為，可以避免不必要的資源浪費(fèi)，從而提高工作效率，有效地利用各種資源。

二是有利于提升組織績(jī)效。員工通過(guò)不斷的奉獻(xiàn)行為，積極參與企業(yè)的事務(wù)，為組織的良好發(fā)展提供有價(jià)值的意見或建議，管理者接收到員工對(duì)企業(yè)管理措施的建議，為管理者更快的了解民意，制定出符合企業(yè)發(fā)展的管理措施提供了重要的參考，有利于組織管理績(jī)效的提高。當(dāng)同事在工作中遇到問(wèn)題時(shí)，主動(dòng)地幫助他人，減少工作中的摩擦與沖突，有利于工作效率的提高，這種行為的強(qiáng)化與不斷積累最終有利于組織工作任務(wù)績(jī)效的提高。組織關(guān)心工作績(jī)效的同時(shí)也關(guān)注關(guān)系績(jī)效，員工的組織公民行為可以協(xié)調(diào)員工與工作群體的關(guān)系，建立成員之間的信任和團(tuán)隊(duì)合作的意識(shí)，在組織面臨危機(jī)時(shí)，能把企業(yè)員工凝聚起來(lái)，自覺地維護(hù)組織利益，成員之間的人際關(guān)系變得更為和諧與融洽，有利于提高組織關(guān)系績(jī)效。

三是創(chuàng)造良好的組織氛圍，增強(qiáng)吸引人才的能力。組織成員的利他行為，可以使人與人之間的距離縮短，使員工在工作中感受到友好的氛圍，從而提高員工對(duì)組織的滿意度。當(dāng)組織成員之間互助互愛時(shí)，溫馨而又和諧的組織氛圍自然而然的就形成了，這在一定程度上增強(qiáng)了員工對(duì)組織的忠誠(chéng)。寬松舒適的工作環(huán)境和友愛和諧的人際環(huán)境可以使組織留住和吸引更多的人才，推動(dòng)組織的健康發(fā)展。

2.2組織公民行為的負(fù)面影響

目前，我國(guó)中小型企業(yè)的內(nèi)部審計(jì)基本上是賬目基礎(chǔ)上的手工測(cè)試，主要采用詳細(xì)審計(jì)或依賴于審計(jì)人員個(gè)人經(jīng)驗(yàn)判斷的抽樣審計(jì)，審計(jì)內(nèi)容較少運(yùn)用統(tǒng)計(jì)抽樣和計(jì)算機(jī)輔助審計(jì)軟件，使得審計(jì)工作的風(fēng)險(xiǎn)無(wú)法量化。

組織公民行為的作用具有兩面性，既有積極的正面作用，也有消極的負(fù)面影響。一方面，當(dāng)員工的組織公民行為是為了表現(xiàn)自己、在領(lǐng)導(dǎo)面前留下好印象、獲得工作升遷的機(jī)會(huì)時(shí)，會(huì)削弱組織公民行為的利他性和奉獻(xiàn)精神而增強(qiáng)工具性和功利性，這些會(huì)使組織在發(fā)展過(guò)程中潛伏各種危機(jī)，影響了組織的良好發(fā)展［2］。另一方面，組織公民行為雖能創(chuàng)造和諧寬松的人際氛圍和工作氛圍，但過(guò)分的激發(fā)員工的組織公民行為不利于留住和吸引人才。當(dāng)大家都積極的表現(xiàn)出組織公民行為時(shí)，可能會(huì)花更多的時(shí)間在職責(zé)以外的工作上，長(zhǎng)此以往，員工感受到更多的是工作壓力和工作負(fù)擔(dān)，很容易引發(fā)員工之間的摩擦與沖突，使員工產(chǎn)生不滿。

3　組織公民行為理論對(duì)人力資源管理的啟示

員工是油氣企業(yè)最寶貴的資源，員工的組織公民行為有利于提高企業(yè)的運(yùn)作效率和競(jìng)爭(zhēng)力。因此，油氣企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐中，要善于合理激發(fā)和引導(dǎo)員工的組織公民行為，同時(shí)也要從員工靈活多樣的組織公民行為表現(xiàn)中發(fā)現(xiàn)在人力資源管理中存在的缺陷，完善和創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制和實(shí)踐。

3.1運(yùn)用心理契約管理員工的組織公民行為

心理契約主要指組織成員和組織雙方相互期望，體現(xiàn)為對(duì)雙方責(zé)任和義務(wù)的主觀約束，用感情紐帶來(lái)凝聚人心。員工和組織之間的心理契約主要表現(xiàn)為：組織公民行為是企業(yè)對(duì)員工的期望，也是企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的義務(wù)。很多研究表明，心理契約與組織公民行為呈正相關(guān)關(guān)系。因此，油氣企業(yè)可以運(yùn)用心理契約來(lái)管理員工的組織公民行為［3］。

其一，招聘初期要注重建立員工與組織之間的信任。員工與組織之間的心理契約很有可能在招聘前期就初步形成了，員工通過(guò)網(wǎng)絡(luò)媒體或親戚朋友等多種渠道已經(jīng)對(duì)企業(yè)形成了一些認(rèn)知，并且在企業(yè)的招聘過(guò)程中，通過(guò)閱讀企業(yè)的招聘宣傳或與招聘人員的接觸，正式形成員工與組織之間的心理契約，此時(shí)人力專員一定不要過(guò)分夸大企業(yè)的各種好處，而是要讓應(yīng)聘者真實(shí)的了解企業(yè)，無(wú)論是好的或是不好的，同時(shí)要注意觀察應(yīng)聘者的特性和對(duì)企業(yè)的期望，選擇招聘那些有潛在組織公民行為動(dòng)機(jī)且組織的確能為應(yīng)聘者提供些什么的人員。

其二，表達(dá)出組織對(duì)員工組織公民行為的期望。心理契約是雙方之間的期望，組織滿足員工對(duì)組織的期望是毋庸置疑的，但是更重要的是組織要適度、合理表達(dá)出期望員工怎么做，讓員工意識(shí)到組織公民行為是被期望和鼓勵(lì)的行為，并且其表現(xiàn)出的組織公民行為能帶給他幸福感。

3.2重視組織公平管理

組織公平包括分配公平、程序公平和互動(dòng)公平3類，其中前兩類與組織公民行為的關(guān)系比較密切，員工如果在工作中感受到不公平感，那么就很可能產(chǎn)生消極工作的情緒。對(duì)油氣企業(yè)來(lái)說(shuō)，在薪酬分配、晉升制度的建立和決策過(guò)程中尤其要公開、公正與透明。

一是建立合理有效的績(jī)效考核體系和評(píng)價(jià)體系?？?jī)效考核體系是對(duì)油氣企業(yè)員工投入的評(píng)估，員工在企業(yè)感受到公平待遇，才能激發(fā)他們高的工作投入。油氣企業(yè)應(yīng)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，依據(jù)不同級(jí)別崗位的特點(diǎn)，堅(jiān)持公開、透明、賞罰分明的原則建立差異化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并建立多元化的績(jī)效綜合評(píng)價(jià)體系，提高績(jī)效評(píng)價(jià)工作的效率，并且讓員工參與到績(jī)效考核體系的制定和考核工作中，感覺自己被尊重與信任，在組織中得到了公正的對(duì)待，這種積極的氛圍有利于穩(wěn)定和強(qiáng)化員工的組織公民行為［4］。

二是提升員工參與決策的力度。領(lǐng)導(dǎo)在制定決策時(shí)的態(tài)度影響員工對(duì)公平的感知，進(jìn)一步影響員工組織公民行為的產(chǎn)生。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在制定企業(yè)各項(xiàng)制度和提出決策時(shí)，首先要讓員工知道這一信息，然后收集員工的意見，并邀請(qǐng)員工代表參與決策全過(guò)程。在發(fā)布某一新制度或決策時(shí)，建立臨時(shí)反饋小組，將員工的意見或建議反饋給相關(guān)部門，并在制度正式實(shí)施前或決策執(zhí)行前建立由各部門代表組成的督查小組監(jiān)督制度的執(zhí)行。

3.3綜合考察任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效和組織公民行為

根據(jù)員工在任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效和組織公民行為上的表現(xiàn)可以將員工分為以下6類：① 任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效和組織公民行為水平都很高的員工；② 任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效都高而組織公民行為低的員工；③ 任務(wù)績(jī)效高而關(guān)系績(jī)效和組織公民行為低的員工；④ 任務(wù)績(jī)效低、關(guān)系績(jī)效和組織公民行為高的員工；⑤ 任務(wù)績(jī)效低和關(guān)系績(jī)效低而組織公民行為高的員工；⑥ 任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效和組織公民行為都低的員工［5］。

對(duì)于油氣企業(yè)來(lái)說(shuō)，第1類員工最優(yōu)，第6類員工應(yīng)該被淘汰，要重視其余4類員工的培養(yǎng)。針對(duì)第2類和第3類員工應(yīng)該采取合理的手段增強(qiáng)他們的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)和助人為樂的精神，激發(fā)其表現(xiàn)出更多積極的組織公民行為。針對(duì)第4類和第5類員工，要考察員工是否適合目前的崗位，仔細(xì)觀察并發(fā)現(xiàn)他們的組織公民行為動(dòng)機(jī)，采取適當(dāng)?shù)募?lì)措施，避免組織公民行為負(fù)面作用的出現(xiàn)。

3.4完善員工幫助計(jì)劃，緩解工作壓力

油氣企業(yè)在偏遠(yuǎn)的外地工作的員工，工作環(huán)境艱苦，工作內(nèi)容枯燥乏味，員工的工作壓力大，承擔(dān)的家庭責(zé)任重。同時(shí)，與同事、領(lǐng)導(dǎo)之間也存在溝通問(wèn)題。這一系列問(wèn)題的出現(xiàn)都不利于油氣企業(yè)激發(fā)員工的組織公民行為。開展員工幫助計(jì)劃可以緩解員工的工作壓力和心理壓力，提高其工作的積極性和合作意識(shí)，以及員工的心理健康水平。雖然有些油氣企業(yè)已經(jīng)開展了員工幫助計(jì)劃，但是落實(shí)還不到位，也沒有受到管理層的高度重視。為此，油氣企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視開展和落實(shí)員工幫助計(jì)劃項(xiàng)目，聘請(qǐng)專門的心理輔導(dǎo)師對(duì)員工進(jìn)行心理疏導(dǎo)，改善員工的工作和生活條件，開展豐富的娛樂活動(dòng)，緩解員工的工作壓力，提高員工的工作效率，從而激發(fā)員工的組織公民行為［6］。

3.5運(yùn)用企業(yè)文化建設(shè)促進(jìn)員工組織公民行為的展開

由于組織公民行為是一種合同外行為，管理者不是很容易就能察覺得到，通過(guò)制定規(guī)則來(lái)鼓勵(lì)員工的組織公民行為不如組織文化建設(shè)發(fā)揮的作用大。因此，管理者要重視建設(shè)有利于組織公民行為展開的企業(yè)文化。

一是開展不同主題的素質(zhì)拓展活動(dòng)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。油氣企業(yè)要重視員工的文化激勵(lì)工作，定期開展圍繞不同主題的素質(zhì)拓展活動(dòng)。一方面，讓員工參與到集體活動(dòng)中去，加強(qiáng)彼此之間的溝通和了解，建立彼此之間的信任，增強(qiáng)向心力；另一方面，開展富有挑戰(zhàn)性的活動(dòng)，培養(yǎng)員工積極樂觀的人生態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作的精神，不斷提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，從而推進(jìn)員工組織公民行為的展開。

二是引導(dǎo)員工與企業(yè)價(jià)值觀念的統(tǒng)一。油氣企業(yè)在招聘工作和員工培訓(xùn)階段就要向員工傳遞企業(yè)的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)理念，引導(dǎo)員工個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的統(tǒng)一，使員工有共同的價(jià)值觀，從而使員工因?yàn)檎J(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和發(fā)展目標(biāo)而表現(xiàn)出對(duì)組織盡心盡力的行為。當(dāng)然油氣企業(yè)也要堅(jiān)持以人為本，重視員工的個(gè)人發(fā)展，充分了解員工的個(gè)性特征和發(fā)展愿景，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，從而培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，強(qiáng)化員工的組織公民行為。

4　結(jié)束語(yǔ)

員工是油氣企業(yè)的重要資源，核心員工是油氣企業(yè)重要而又稀缺的資源，員工表現(xiàn)出的組織公民行為有利于提高組織效率，使油氣企業(yè)在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)。因此，穩(wěn)固和強(qiáng)化員工尤其是骨干員工的組織公民行為，可以為油氣企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。同時(shí)，管理者也要注意到組織公民行為負(fù)面的消極作用，運(yùn)用合理健康的手段，使組織公民行為發(fā)揮更多的積極作用，以提高油氣企業(yè)的人力資源管理水平。

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（編輯：胡應(yīng)富）

修訂回稿日期：2016-02-18

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：B

文章編號(hào)：2095-1132（2016）03-0063-04

doi：10.3969/j.issn.2095-1132.2016.03.017

作者簡(jiǎn)介：袁琳（1990-），女，碩士研究生，研究方向?yàn)槭凸こ坦芾?。E-mail：990778760@qq.com。