盧權(quán)石

每年的校園招聘無(wú)論是對(duì)于企業(yè)還是對(duì)于人力資源工作者（以下簡(jiǎn)稱“HR”）來(lái)說(shuō)都是一場(chǎng)硬仗。數(shù)據(jù)顯示，2016年全國(guó)高校畢業(yè)生在770萬(wàn)以上，再加上出國(guó)留學(xué)歸來(lái)的約30萬(wàn)留學(xué)生，以及之前沒(méi)有找到工作的往屆畢業(yè)生，預(yù)計(jì)將有1000萬(wàn)大學(xué)生同場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

校園招聘作為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液，發(fā)展人才梯隊(duì)的重要渠道，競(jìng)爭(zhēng)同樣激烈。隨著社會(huì)的發(fā)展，大部分的應(yīng)屆生學(xué)會(huì)了利用工具海量投遞簡(jiǎn)歷，78%的企業(yè)需要處理比前一年多出50%的應(yīng)聘申請(qǐng)。

在這種形勢(shì)之下，這場(chǎng)戰(zhàn)斗將更加難打。企業(yè)為了爭(zhēng)奪優(yōu)秀的人才，在宣傳渠道、宣傳方式、招聘環(huán)節(jié)設(shè)置等做了多種多樣的嘗試與創(chuàng)新，但常常是雷聲大雨點(diǎn)小，聲勢(shì)很大卻收效甚微。到底怎樣才能在這場(chǎng)戰(zhàn)役中脫穎而出，拔得頭籌呢？

哪些校招環(huán)節(jié)必不可少

從校園招聘的本質(zhì)來(lái)說(shuō)，大部分企業(yè)的校園招聘流程基本可以劃分成三大階段：第一個(gè)是宣傳階段，重點(diǎn)是招聘信息發(fā)布渠道的選擇；第二個(gè)是篩選階段，即測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)的設(shè)置組合；第三個(gè)是入職階段，包括offer發(fā)放應(yīng)屆生的成功吸引以及入職員工的保留及發(fā)展。

這三個(gè)環(huán)節(jié)密切相關(guān)，就像物理學(xué)中的撞球裝置一樣。宣傳環(huán)節(jié)的質(zhì)量會(huì)對(duì)可供挑選的應(yīng)屆生數(shù)量、質(zhì)量以及企業(yè)雇主品牌形象產(chǎn)生直接影響；篩選環(huán)節(jié)的質(zhì)量會(huì)對(duì)提供offer的應(yīng)屆生的質(zhì)量和企業(yè)的成本產(chǎn)生直接影響。所以，宣傳與篩選這兩個(gè)環(huán)節(jié)最終推動(dòng)影響入職環(huán)節(jié)的質(zhì)量。因此，宣傳全面得當(dāng)，篩選高效合理，入職的應(yīng)屆生質(zhì)量及招聘的成本才能達(dá)到最優(yōu)的平衡。從這個(gè)意義上說(shuō)，三大環(huán)節(jié)協(xié)同配合是校園招聘成敗的關(guān)鍵。

這個(gè)三個(gè)環(huán)節(jié)密不可分，缺一不可，然而在實(shí)際操作中企業(yè)在三個(gè)環(huán)節(jié)上卻顧此失彼。我們?cè)诒敬涡@招聘調(diào)研前進(jìn)行了一次預(yù)調(diào)研，訪談了30家著名企業(yè)的HR，了解他們?cè)谛@招聘中最為看重的問(wèn)題所在（如圖1）。

我們整理了HR們談及的校園招聘所關(guān)注的問(wèn)題的頻數(shù)，發(fā)現(xiàn)HR所重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題多數(shù)集中于宣傳環(huán)節(jié)與入職環(huán)節(jié)，篩選環(huán)節(jié)則較少有人關(guān)注。企業(yè)校招時(shí)往往把大量的時(shí)間和精力放在了宣傳環(huán)節(jié)，把宣講會(huì)的形式和場(chǎng)地選擇看成了校園招聘工作的重中之重而忽略了篩選環(huán)節(jié)，然而正是被忽略的篩選環(huán)節(jié)，導(dǎo)致無(wú)法有效篩選人才，錯(cuò)失有潛力的人才，簽約率大大降低，給企業(yè)造成重大經(jīng)濟(jì)損失。因此，重新關(guān)注被忽視的篩選環(huán)節(jié)，應(yīng)成為校園招聘戰(zhàn)役中決定勝負(fù)的第一槍。

合理設(shè)置篩選環(huán)節(jié)

隨著企業(yè)人力資源管理水平的提高，企業(yè)在校園招聘中大量的引入專業(yè)線上線下人才測(cè)評(píng)方法，包括簡(jiǎn)歷篩選、結(jié)構(gòu)化面試、專業(yè)知識(shí)筆試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析以及在線測(cè)評(píng)等。整體而言，企業(yè)在篩選環(huán)節(jié)的設(shè)置中都會(huì)使用到線上線下測(cè)評(píng)組合的搭配模式，但在環(huán)節(jié)使用的多寡上存在較大的差異。另外，篩選環(huán)節(jié)與宣傳環(huán)節(jié)不一樣，篩選流程的設(shè)置差異會(huì)對(duì)企業(yè)校招的滿意程度產(chǎn)生更直接的影響。

每個(gè)環(huán)節(jié)都有自身的優(yōu)點(diǎn)與不足。網(wǎng)上申請(qǐng)及簡(jiǎn)歷篩選是人才選拔過(guò)程初選階段中極為重要的環(huán)節(jié)，但判斷簡(jiǎn)歷的真實(shí)性以及審閱簡(jiǎn)歷的巨大工作量是導(dǎo)致其滿意度極低；專業(yè)知識(shí)筆試是最傳統(tǒng)而又最基本的人才篩選環(huán)節(jié)，當(dāng)招聘的崗位需要很高的專業(yè)門檻，例如，技術(shù)類、設(shè)計(jì)類等，專業(yè)知識(shí)筆試效果十分出眾，但如果招聘的崗位屬于需要軟技能類的，例如，銷售、市場(chǎng)，這些崗位用專業(yè)筆試效果就不明顯；無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論能夠在高仿真的模擬場(chǎng)景下反映應(yīng)試者具備的綜合能力和潛在的領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)，但對(duì)測(cè)試題目以及考官的要求較高，更明顯的劣勢(shì)在于應(yīng)試者表現(xiàn)受同組其他成員影響較大，面試者表演或者偽裝的可能性極大，并且應(yīng)試者中存在大量“面霸”，要在小組中識(shí)別真正適合的應(yīng)聘者難度極大。除此以外，當(dāng)其應(yīng)用于技術(shù)崗位、工程類崗位和其他專業(yè)類崗位時(shí)，亦難以考察技術(shù)層面的能力。因此，根據(jù)企業(yè)自身情況以及所需招聘的崗位特性，合理設(shè)置篩選環(huán)節(jié)顯得尤為重要。

為探究篩選流程的設(shè)置差異對(duì)企業(yè)校招的滿意程度的影響，為企業(yè)合理設(shè)置篩選環(huán)節(jié)提供參考，本次調(diào)研對(duì)校園招聘企業(yè)使用頻率較多的6個(gè)測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)進(jìn)行使用率及滿意度進(jìn)行交叉分析，探究其不同的特點(diǎn)及效果（如圖2）。

如圖所示，使用率較高而且滿意度最高的結(jié)構(gòu)化面試逐漸成為校園線下篩選中的不二選擇，與此同時(shí)使用率最低的在線測(cè)評(píng)滿意度卻較高，可見(jiàn)其在校園招聘中使用將漸成潮流。

用好在線測(cè)評(píng)的六脈神劍

結(jié)構(gòu)化面試是人才選拔過(guò)程中精選階段常用的工具。結(jié)構(gòu)化面試時(shí)通過(guò)固定的流程、確定的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)化的考官面談操作，就同一問(wèn)題去對(duì)比應(yīng)聘者的答案，從而能以較統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)不同的應(yīng)聘者，而且形式規(guī)范、內(nèi)容緊湊，能高效地實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)，因此其滿意度較高。但其對(duì)面試考官的知識(shí)結(jié)構(gòu)、面試技巧、心理素質(zhì)等多方面能力的要求也較高，經(jīng)驗(yàn)不夠豐富的面試官難以對(duì)應(yīng)聘者做出較準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，值得欣慰的是，面試官培訓(xùn)的難度不高，培訓(xùn)相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)構(gòu)化且便于操作。

隨著現(xiàn)代企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人才資源的合理配置和利用越來(lái)越需要可靠的人才測(cè)評(píng)方法，目前全球約有四分之三的跨國(guó)公司在人員甄選過(guò)程中使用專業(yè)的人才測(cè)評(píng)工具，而且越來(lái)越多的中小公司也正加入到這一行列中來(lái)。數(shù)據(jù)顯示，人才測(cè)評(píng)于校園招聘中的使用率不高，僅46%，但滿意度僅低于結(jié)構(gòu)化面試，可預(yù)見(jiàn)在線測(cè)評(píng)在未來(lái)將會(huì)被越來(lái)越多的企業(yè)接受。如今，人才測(cè)評(píng)方式的選擇豐富多樣，可以通過(guò)認(rèn)知能力測(cè)評(píng)評(píng)估認(rèn)知水平，設(shè)置門檻性要求；也可以通過(guò)性格測(cè)評(píng)透析性格，聚焦能力傾向與崗位的匹配；也可以通過(guò)驅(qū)動(dòng)力測(cè)評(píng)考察驅(qū)動(dòng)力與組織的匹配程度；也可以通過(guò)心理健康測(cè)評(píng)了解員工心理狀態(tài)及工作壓力的承受力，保證其保留和發(fā)展，等等。

在校園招聘中應(yīng)該如何用好在線測(cè)評(píng)這把六脈神劍，在校招戰(zhàn)役中突出重圍呢？

筆者認(rèn)為，最重要的是企業(yè)要完善校園招聘時(shí)對(duì)應(yīng)屆生的測(cè)評(píng)方法，包括建立應(yīng)屆生的能力模型，使用多種測(cè)評(píng)工具相結(jié)合的方式遴選適合的人才，真正做到人崗匹配。套用人才招聘的“四層漏斗”模型（如圖3），校園招聘整個(gè)過(guò)程中企業(yè)都可以運(yùn)用測(cè)評(píng)工具篩選應(yīng)屆生。

校園招聘的前期，人才測(cè)評(píng)的目的在于考察候選人的基本素質(zhì)。第一層劣汰漏斗使用認(rèn)知能力測(cè)評(píng)，可以幫助企業(yè)快速淘汰與企業(yè)要求差距較大的候選人。雖然很多研究表明，智商因素僅僅占一個(gè)人成功的20%，大家在實(shí)踐中也會(huì)覺(jué)得在企業(yè)中智商高的人并不一定是績(jī)效最好的，但這并不意味著企業(yè)就不應(yīng)該使用智商測(cè)評(píng)來(lái)篩選人才了。這是因?yàn)?，智商并不是一個(gè)鑒別性的因素，而是一個(gè)門檻性因素，通俗點(diǎn)來(lái)理解就是，智商高了不一定能把工作做好，但是智商不高肯定不能把工作做好。所以，用認(rèn)知能力測(cè)評(píng)能在校招初期大批量淘汰不合格的候選人，能達(dá)到顯著的效果。再者，當(dāng)有一個(gè)剛性指標(biāo)可以批量淘汰候選人，人力資源部門也不需要頭痛怎么看完雪片兒般的簡(jiǎn)歷了，這樣也可以避免通過(guò)傳統(tǒng)簡(jiǎn)歷篩選方法挑出面試候選人的主觀性和隨機(jī)性。

校招的中期可以用擇優(yōu)漏斗從基礎(chǔ)條件過(guò)關(guān)的候選人中識(shí)別優(yōu)質(zhì)人才。應(yīng)屆生背景相似，缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，但可塑性強(qiáng)，企業(yè)更關(guān)注其未來(lái)的潛力。能力傾向測(cè)評(píng)、性格測(cè)評(píng)能測(cè)出候選人的優(yōu)勢(shì)能力傾向是什么，預(yù)測(cè)其在工作中展示出來(lái)的能力。比如，如果招聘的是銷售崗位，而候選人在性格測(cè)評(píng)中顯示出來(lái)進(jìn)取性偏弱，成就導(dǎo)向不強(qiáng)，外向性偏弱，活力不足影響力也不夠，而情緒性偏高，情緒相對(duì)不穩(wěn)定抗壓能力差，那很大概率上這位候選人難以在銷售崗位發(fā)揮出他的才能。正是通過(guò)類似的原理，能力傾向測(cè)評(píng)和性格測(cè)評(píng)可以幫助企業(yè)在擇優(yōu)漏斗中選出優(yōu)質(zhì)的符合崗位要求的人才。

校招的后期可以用匹配漏斗從優(yōu)秀的人才中選合適的，重點(diǎn)將價(jià)值觀、驅(qū)動(dòng)力、心理因素等用于企業(yè)進(jìn)行匹配。人崗匹配初步完成之后，企業(yè)也要關(guān)注人企匹配。舉個(gè)例子，若企業(yè)處于初步發(fā)展階段，資源相對(duì)緊張，這時(shí)候HR看到對(duì)薪酬福利要求很高的候選人，選擇錄用之前也應(yīng)該三思后行，又比如說(shuō)如果企業(yè)狼性文化盛行，加班加點(diǎn)是工作常態(tài)，但候選人在驅(qū)動(dòng)力測(cè)評(píng)中顯示很關(guān)注生活工作平衡，那HR選擇這位候選人的時(shí)候也要多加考慮。驅(qū)動(dòng)力測(cè)評(píng)能幫助企業(yè)了解候選人的驅(qū)動(dòng)因素，根據(jù)企業(yè)自身情況，挑選價(jià)值觀驅(qū)動(dòng)力匹配的候選人，從而從源頭上降低員工離職率，提高企業(yè)員工穩(wěn)定性。