曹蓉

“莫須有”的考核結果

兩個月前，高校畢業(yè)生小張與某互聯(lián)網(wǎng)公司簽約，進入試用期，擔任設計工程師。小張非常珍惜這份工作，對于不明白的問題，他總是主動向有經(jīng)驗的老同事請教；每天上班早來晚走，遇到設計任務緊急時，還經(jīng)常加班到深夜。他相信，憑著自己的努力，一定能夠在試用期后順利轉(zhuǎn)正。

終于，在試用期屆滿前一個星期，小張迎來了試用期考核。出乎意料的是，他的考核評分竟然沒有達到公司的錄用標準。隨后，公司人力資源部向他發(fā)出了解除勞動合同的通知。這一紙通知如同一盆冷水，瞬間澆滅了小張的工作熱情和自信?；仡欁约喝肼氁詠淼墓ぷ鞅憩F(xiàn)，他越發(fā)感覺考核成績不合格這一說法難以置信。他決定向公司人力資源部門問個究竟。

針對小張的疑問，人力資源部門向其出具了試用期考核表。小張發(fā)現(xiàn)，這份考核表中設置了日?？记?、日常表現(xiàn)、試用期工作內(nèi)容、主管評分等若干項目，但表格中除了在考核等級總評中有“不合格”這三個字評語外，諸如“日?？记凇?、“日常表現(xiàn)”等項均未具體說明。對于這樣一個“莫須有”的考核結果，小張表示不服。他質(zhì)問人力資源部工作人員，這份評價的依據(jù)是什么？工作人員竟無言以對。小張遂向當?shù)貏趧訝幾h仲裁部門申請仲裁。經(jīng)過仲裁部門審理，裁決該公司解除勞動合同違法，并予以撤銷。

試用內(nèi)容要明確

很多企業(yè)雖與勞動者約定了試用期，但對試用內(nèi)容并不清楚，甚至很多人力資源工作者（以下簡稱“HR”）對此也是一知半解。所謂試用期，就是用人單位和勞動者為了相互了解，共同約定的不超過6個月的考察期。通俗點講，試用期就是考察勞動者是否適合組織、適合崗位。

要判斷勞動者是否為企業(yè)所需要，在試用期間要重點考察其三方面素質(zhì)：

工作態(tài)度

工作態(tài)度是人們工作的內(nèi)在動力，可以分為認真度、責任度、努力程度三項，企業(yè)可以通過試用期間一些關鍵事件的行為來考察勞動者的工作態(tài)度（見表1）。經(jīng)理層級的新員工考核可以采用多角度考評，由上級、下級、同事及內(nèi)部客戶從不同的維度設計考評指標，更有利于企業(yè)有的放矢地對試用期員工的工作態(tài)度進行考察。案例中的小張，入職以來每天早來晚走，虛心向同事學習，是個職業(yè)成就感極強的人，只要其直屬領導稍加注意，就可以對其日常表現(xiàn)做出客觀的評價。

工作方法

工作能力和工作方法不是面試時的夸夸其談，而是通過工作業(yè)績直接展現(xiàn)出來的。在實際工作中，就有很多企業(yè)以“沒有完成工作任務”來證明被試用者不符合崗位能力要求。如何衡量工作能力或工作方法？其實，企業(yè)只要為被試用員工安排具體工作任務，然后關注其如何完成、工作成效如何即可。工作能力、工作方法也可以通過關鍵行為能力來進行考察（見表2）。在考察被試用者的工作方法時，工作任務和目標的描述要盡可能做到量化。

工作習慣（主要是不良習慣）

從職業(yè)的角度來看，工作習慣主要包含價值觀和行為習慣。人無完人，每個人或多或少都有些小毛病，試勞動者的工作習慣，就是為了試其不良習慣的大小及性質(zhì)嚴重與否。比如，財務崗位上的工作人員，在試用期里經(jīng)常由于粗心馬虎而犯錯，企業(yè)就要慎重考慮是否為其轉(zhuǎn)正。

不論是內(nèi)隱的價值觀還是外顯的行為習慣，都可以通過工作場景下的具體行為來加以衡量。比如：針對一個團隊負責人，可以從誠信正直、高效執(zhí)行、客戶導向、團隊合作、團隊建設等維度考察其職業(yè)習慣（見表3）。

在對以上三項指標進行關鍵行為評價前，HR應當根據(jù)關鍵行為出現(xiàn)的頻率來量化分數(shù)。比如：

“1分”表示從未如此，被評者僅有低于10%的時間做到問題中描述的行為，或僅展現(xiàn)負面行為。

“2分”表示很少如此，被評者僅有低于30%的時間展現(xiàn)描述的行為。

“3分”表示偶而如此，被評者有50%的時間展現(xiàn)描述的行為。

“4分”表示經(jīng)常如此，被評者有70%的時間展現(xiàn)描述的行為。

“5分”表示總是如此，被評者有90%的時間展現(xiàn)描述的行為。

被試用者的直接上級、下級、工作相關者以及HR等，均可通過觀察和感知到的具體行為與考核維度所要求的關鍵行為 加以比對后打分。

考核要有理有據(jù)

既然約定了試用期，也明確了考核內(nèi)容，為什么很多企業(yè)的試用期考核仍然成為“走過場”？原因就在于沒有制訂一個較為完備的試用期考核方案。企業(yè)既然與勞動者約定了試用期，就理應做好對勞動者的考察和考核工作，并就評估結果與對方達成一致，否則勞動糾紛難以避免。要避免出現(xiàn)案例中試用期考核憑感覺評分的錯誤，HR應做好5項工作：

制訂試用期考核目標、考核標準

作為試用期考核的第一步，企業(yè)應該在新員工入職一周內(nèi)，由部門經(jīng)理或者資深員工與該員工共同確定試用期的工作任務、考核目標、考核標準，約定正式錄用的具體條件，并將其作為試用期結束時的考核依據(jù)。如果新員工在試用期結束前經(jīng)過考核沒有達到企業(yè)的要求，人力資源部門應及時在試用期結束前書面通知該員工，并依據(jù)考核結果解除勞動合同。

設定試用期考核指標

試用期考核指標主要圍繞工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三個維度去設計，指標盡量做到具體性和可量化。工作業(yè)績目標主要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營情況以及崗位要求來設定，盡量細化和分解工作職責與工作內(nèi)容，設定評估標準。工作態(tài)度指標可以是工作主動性、與企業(yè)文化的融合度、團隊協(xié)作等。工作能力主要考察其溝通協(xié)作、學習能力等，根據(jù)每個具體崗位的勝任力來設定具體的指標。

做好新人帶教工作

對新入職的員工，企業(yè)應為其安排一個帶教老師，給予工作上的指導，幫助其順利成長。帶教老師、部門經(jīng)理以及人力資源部門要定期與新員工溝通，多了解新員工在工作中的一些感受和想法，在他們需要幫助時提供支援，盡量給予新員工一些力所能及的工作支持。同時，結合工作實際對一些考評指標和標準進行適當?shù)奈⒄{(diào)。

試用期績效面談不可少

人力資源部門除了對新員工試用期的表現(xiàn)打分外，還要就新員工試用期的表現(xiàn)情況與其進行績效面談，對其在試用期內(nèi)所參與的工作進行回顧，對其突出的表現(xiàn)給予鼓勵，指出其表現(xiàn)欠佳之處并給出中肯的意見。根據(jù)考評結果，對于需要解除勞動合同的員工，要做好相關的解釋和安撫工作。

解除勞動合同需依據(jù)法定程序

在試用期考核結束后，即使員工考核結果為“不合格”，企業(yè)也不可以隨意解除勞動合同。企業(yè)在試用期內(nèi)行使解除權，須遵守法定的舉證和依程序進行的法律規(guī)定，尤其要做好法定依據(jù)和程序兩方面工作。其一要有可信的依據(jù)，就是上述第一點所說的明確的考核目標及標準，即勞動者達到哪些標準才可以轉(zhuǎn)正，反之要有勞動合同終止的規(guī)定或約定；其二，要經(jīng)過法定程序。企業(yè)應出示《試用期不合格通知書》給勞動者，且此通知書要與《解除勞動合同通知書》最遲在試用期最后一天送達，在此之前還要通知工會。

據(jù)說，用黃金在“試金石”上面畫一道線，就可以檢驗出黃金的成色。企業(yè)與勞動者約定了試用期，就要依據(jù)精確可靠的檢驗方法，向勞動者出具一份公平、公正的考核結果。當然，考察是雙方面的，如果勞動者在試用期內(nèi)感覺公司不再是簽約時的“心儀對象”，也可以在試用期內(nèi)向公司說“Bye bye”。

責編/張曉莉