文/賈 東

淺談當(dāng)代企業(yè)績效管理的內(nèi)涵及實(shí)施思路

文/賈 東

進(jìn)入新世紀(jì)以來，伴隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革步伐的加快和更多國外先進(jìn)管理理念的傳入，像我們這類計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代承擔(dān)了重要責(zé)任的大型國有企業(yè)也在改革的道路上不斷前行，以更加符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)需要的姿態(tài)不斷提升人力資源管理水平。在日趨激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)之間生存發(fā)展的競爭正逐步向“人才”這一核心要素轉(zhuǎn)變。精細(xì)化管理與績效管理是近年來人力資源管理領(lǐng)域較為火熱的概念，其核心理念是以調(diào)動更多企業(yè)干部職工的參與度為核心，通過科學(xué)的評估手段，以為企業(yè)干部職工帶來更加合理對等的勞動回報(bào)為結(jié)果，符合現(xiàn)代化企業(yè)的管理需求和干部職工對切身利益的合理訴求。筆者在企業(yè)人力資源管理崗位就職多年，結(jié)合自身實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)借本文表述自身關(guān)于當(dāng)代企業(yè)績效管理內(nèi)涵及實(shí)施思路的觀點(diǎn)。

當(dāng)代企業(yè)；績效管理；內(nèi)涵；實(shí)施思路

1 前言

隨著現(xiàn)代人力資源管理理論及實(shí)踐應(yīng)用的發(fā)展，績效考核已經(jīng)演變成績效管理，是很多現(xiàn)代企業(yè)廣泛運(yùn)用的一種科學(xué)管理模式，是將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系或整合以獲得組織效率的一種過程。通過對員工工作績效良莠的評價(jià)，激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，實(shí)現(xiàn)管理者和被管理者的共同成長，最終促成員工個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)并與企業(yè)達(dá)成雙贏的目標(biāo)。打造企業(yè)績效管理體系，正確運(yùn)用績效管理，是很多企業(yè)目前亟待解決的問題。績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中最重要、最復(fù)雜、技術(shù)性最強(qiáng)的功能模塊之一，也是判定一個(gè)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)有效性的重要依據(jù)。從傳統(tǒng)的績效考核到績效管理的跨越被認(rèn)為是一次管理觀念和管理方法上的革命。

2 當(dāng)代企業(yè)績效管理的內(nèi)涵

績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價(jià)，并將績效成績用于企業(yè)日常管理的活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動。是指將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程，是對所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實(shí)現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的可能性，使自己公司整體的績效不斷地進(jìn)步?？冃Ч芾碇饕钥冃Мa(chǎn)出來衡量員工的績效水平，而不僅是能力與行為表現(xiàn)。目標(biāo)管理是其有效的管理方法。績效管理體系具有三個(gè)重要的功能：

2.1 激勵功能

激勵功能是績效管理系統(tǒng)的核心功能。一個(gè)具有激勵功能的績效管理系統(tǒng)，能建立員工的責(zé)任感和使命感，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，給優(yōu)秀員工提供最多和最大的成長機(jī)會，也能給優(yōu)秀的員工提供最大的回報(bào)。

2.2 溝通功能

溝通功能是績效管理系統(tǒng)的紐帶功能。溝通功能的價(jià)值在于它能打通企業(yè)橫向、縱向和內(nèi)外部的情感屏障、交流屏障和信息屏障。一個(gè)具有良好溝通功能的績效管理系統(tǒng)，能讓管理者將最明確的信息和責(zé)任傳遞給員工，能讓員工將最直接的工作效果反饋給管理者，能讓各層級人員為達(dá)成最大的績效而努力減少各種屏障，也能為建立一個(gè)信息共享和具有特色企業(yè)文化的企業(yè)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2.3 評價(jià)功能

不難發(fā)現(xiàn)，一個(gè)具有良好評價(jià)功能的績效管理系統(tǒng)，能讓管理者在最短的時(shí)間內(nèi)獲得各層級員工的工作績效，能發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作與期望目標(biāo)的差距，能給出員工最準(zhǔn)確和客觀真實(shí)的工作業(yè)績反饋。一個(gè)優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)就像一把標(biāo)尺一樣，能在最短的時(shí)間內(nèi)精準(zhǔn)地量度出各個(gè)員工的實(shí)際工作狀況。

3 當(dāng)代企業(yè)績效管理體系實(shí)施思路

首先，通過明確企業(yè)遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略，作為建立能力素質(zhì)模型的基礎(chǔ)，從而確定實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所需的關(guān)鍵能力。其次，通過診斷文化，尋找焦點(diǎn)，明確企業(yè)所倡導(dǎo)和期望的行為能力特點(diǎn)。通過提煉高度認(rèn)同的核心價(jià)值觀，總結(jié)歸納出今后企業(yè)文化改進(jìn)主題和期望的員工素質(zhì)。第三，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，通過對高績效員工的調(diào)查訪談，了解導(dǎo)致員工高績效表現(xiàn)的行為特征，并提煉出崗位的能力素質(zhì)模型。

3.1 制定基于能力素質(zhì)提升與管理的計(jì)劃

傳統(tǒng)績效管理在制定績效計(jì)劃、簽訂績效協(xié)議過程中，直線經(jīng)理僅需與員工確認(rèn)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，即通過組織戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解而來的員工崗位指標(biāo)；而基于能力素質(zhì)模型的績效管理要求組織不僅關(guān)注于結(jié)果性指標(biāo)，還要關(guān)注于關(guān)鍵能力指標(biāo)和關(guān)鍵行為指標(biāo)等過程性指標(biāo)；不僅要形成績效執(zhí)行計(jì)劃，更要形成員工能力發(fā)展計(jì)劃，在關(guān)注組織目標(biāo)達(dá)成的過程中，更要關(guān)注于員工自身能力的提升。實(shí)施關(guān)注員工潛能的績效面談與改進(jìn)方式，在績效面談與反饋階段，員工能力素質(zhì)模型的引入實(shí)際上對各級直線經(jīng)理的管理風(fēng)格提出了新的要求。一方面，直線經(jīng)理在幫助下屬改進(jìn)績效的過程中，不僅要關(guān)注下屬在達(dá)成績效過程中的不足問題，包括知識與技能的差距，行為方式規(guī)范與否等，還要幫助下屬關(guān)注自己潛能開發(fā)，另一方面，通過這種溝通與反饋，直線經(jīng)理也應(yīng)根據(jù)員工事業(yè)目標(biāo)和愿望，為員工制定出績效改進(jìn)和能力發(fā)展目標(biāo)及行動步驟，提高員工工作主動性和有效性，實(shí)現(xiàn)組織和員工績效雙贏。

3.2 建立能力素質(zhì)績效評估體系

在績效評估過程中，各級直線經(jīng)理不僅要關(guān)注于員工在此績效周期內(nèi)各項(xiàng)組織工作目標(biāo)完成狀況，更要關(guān)注于員工自身能力提升狀況。按各崗位能力素質(zhì)模型要求，將員工實(shí)際能力狀況與崗位基準(zhǔn)要求進(jìn)行對比評估。在實(shí)施能力評估時(shí)不能拘泥于評估分?jǐn)?shù)，而要尋找分?jǐn)?shù)之外的行為信息以避免“為考核而評估”。同時(shí)，還要開展關(guān)注于員工自身能力提升的績效輔導(dǎo)?？冃?shí)施輔導(dǎo)是績效管理實(shí)施過程中的過程監(jiān)控環(huán)節(jié)。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，直線經(jīng)理不僅需要監(jiān)控員工各項(xiàng)組織目標(biāo)實(shí)施的進(jìn)程及狀況，更要關(guān)注員工行為特征、能力特征及自身的能力計(jì)劃實(shí)施狀況；同時(shí)應(yīng)當(dāng)打破就工作談工作、就困難談困難，通過輔導(dǎo)，提供方法幫助員工實(shí)現(xiàn)相關(guān)能力的提升。

4 結(jié)論及建議

綜上所述，建立和實(shí)施員工業(yè)績考核體系是確保企業(yè)薪酬制度健康運(yùn)行的重要舉措。通過績效管理，將企業(yè)管理規(guī)范化，把各層領(lǐng)導(dǎo)從日?，嵥槭聞?wù)中解放出來，員工能夠做到自我管理與約束，從而提高工作效率，實(shí)現(xiàn)員工成長與企業(yè)發(fā)展的共贏。除此之外，績效管理的實(shí)施具體到每個(gè)企業(yè)會有差異，尤其在績效結(jié)果的應(yīng)用層面，涉及薪酬獎金設(shè)置的差異、崗位與考核應(yīng)用的差異，不同企業(yè)應(yīng)當(dāng)在績效方案執(zhí)行過程中有所偏重調(diào)整。

（作者單位：河南大有能源股份有限公司耿村煤礦）