王濤+王文霄+王辰

摘要：中國北方發(fā)動機(jī)研究所歷經(jīng)幾十年的發(fā)展，取得了很多成就，但也面臨國有科研院所的諸多困境，進(jìn)行國有科研院所管理體制改革勢在必行。但是體制變革對原有體制必將帶來巨大沖擊，如果方法不當(dāng)會造成新的問題，所以采取柔性過渡的方式成為了改制的不二法門。但是要解決國有科研院所存在的先進(jìn)設(shè)計技術(shù)和落后管理機(jī)制的矛盾，還需要更多的探索，改革如何平穩(wěn)著陸也值得深思。

關(guān)鍵詞：矛盾；機(jī)制變革；沖擊；柔性過渡

中國北方發(fā)動機(jī)研究所，是我國唯一的坦克裝甲車輛、自行火炮發(fā)動機(jī)專業(yè)研究所。經(jīng)過50多年的發(fā)展，從建所開始的百余人至現(xiàn)在的千余人，始終未變的是對于型號項目的管控。從白板制圖到CAD到目前先進(jìn)的PROE三維設(shè)計，一直處于業(yè)內(nèi)領(lǐng)先水平。研究所也在從幾代人拼搏一個型號到現(xiàn)在一個人從事幾個項目研究轉(zhuǎn)變，研究方向也從型號項目指標(biāo)轉(zhuǎn)向核心關(guān)鍵技術(shù)攻關(guān)。為了提高科研效率，僅僅靠研發(fā)手段的改變是不夠的，還需要從科研管理方面展開變革。

一、先進(jìn)設(shè)計技術(shù)和落后管理機(jī)制的矛盾

研究所不僅有豐富的技術(shù)儲備，人才隊伍也在不斷壯大，就研發(fā)技術(shù)而言，有不俗的競爭力，但是我們的管理機(jī)制、管理手段和管理思想還相對傳統(tǒng)，沒有跟上發(fā)展的步伐，成為我所發(fā)展的阻滯因素。

目前整個發(fā)動機(jī)研發(fā)行業(yè)，許多企業(yè)、研究機(jī)構(gòu)在不斷追趕，也在不斷地和我們爭奪市場資源，如今也已在發(fā)動機(jī)產(chǎn)業(yè)中占有一席之地。這些研發(fā)團(tuán)隊論及規(guī)模、技術(shù)優(yōu)勢都與大型國有企業(yè)、大型研究所無法比肩。但是，由于國有科研院所管理體制不夠先進(jìn)，管理沒有完全實現(xiàn)精益化，我們正在逐步地喪失我們的優(yōu)勢。

先進(jìn)設(shè)計技術(shù)與落后管理機(jī)制之間的矛盾在國有科研單位中成為日益突出的矛盾，也成為我們要解決的主要問題，甚至是未來工作的一大主題。國企擁有先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備，網(wǎng)羅全國人才，占據(jù)優(yōu)質(zhì)發(fā)展平臺，如果能創(chuàng)新管理體制，改良管理手段，為科研、設(shè)計掃清障礙，我們必將取得長足發(fā)展。

二、改變管理的途徑

國有科研院所的管理改革早已提上日程，尋找改善管理的途徑成為改革的重點(diǎn)。針對國有科研院所存在的諸多問題，人們的思考也不一而足，改善管理的途徑也不勝枚舉。但無論如何，精益管理都是管理改革的重點(diǎn)，管理的精益都是我們管理改革的重要方向。

目前，精益管理存在缺乏落地關(guān)鍵環(huán)節(jié)的問題，其要點(diǎn)在于建立一套大家積極推進(jìn)精益管理的機(jī)制，營造管理精細(xì)化的氛圍。精益管理應(yīng)該做到各司其職，明確職責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)、部門、員工知道自己職責(zé)所在，做到專人專職，專職專責(zé)，專責(zé)專權(quán)，配以相應(yīng)措施推進(jìn)，實現(xiàn)各類部門的可視化管理。領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭實施精益的措施和要求，每個領(lǐng)導(dǎo)干部要分工聯(lián)系、管理一個基層單位。每一個管理門類都應(yīng)該樹立一個典型，大家通過學(xué)習(xí)拓展影響。

精益管理既要橫向管控，又要每個領(lǐng)導(dǎo)率先成為精益專家，既要抓具體的事情，又要抓體系化的工作，即抓好目前物流ERP，化小核算單元，精益生產(chǎn)試點(diǎn)等工作，也要體系化思考和推進(jìn)精益管理的長期戰(zhàn)略落地。

成立獨(dú)立的精益管理推進(jìn)辦公室是大勢所趨，從自身利益出發(fā)，我們的管理體系化、精益化需要有更加專業(yè)的人才和更為專業(yè)的機(jī)構(gòu)推進(jìn)革新。就現(xiàn)有形勢分析，下一步各大科研院所肯定要加大精益管理的推進(jìn)工作和考核評價工作，是否有專業(yè)和專門的人才成為一個硬杠杠。

三、變革對原有體系的沖擊

變革是國有科研院所的必經(jīng)之路，但是改革也伴隨著陣痛和對原有體系的沖擊。改革作為生產(chǎn)關(guān)系領(lǐng)域的重大變革，必然會引起生產(chǎn)、分配的重大改變。

首先，變革會觸及原有的利益體系，進(jìn)而觸及個人既得利益，針對分配體系的改革尤其如此。國有科研院所一般都有幾十多年的發(fā)展歷程，之前形成的分配格局深入人心，“吃大鍋飯”的情況也屢見不鮮。改革之后能者多勞，多勞多得的目標(biāo)自然會沖擊原有體制。

其次，改革是系統(tǒng)、長期工程，無論改革期間還是改革成功之后，都會出現(xiàn)所謂的“改革陣痛”。改革會幫助生產(chǎn)關(guān)系改進(jìn)，進(jìn)而科研院所研發(fā)能力的提升，但與此同時，由于工作人員的思維慣性和對原有體系的依賴，會造成新制度與舊制度的不兼容。因此，改革制度設(shè)計要做好新、舊體制的承接，避免造成斷層。

改革是對原有體制的“換血”，對原有細(xì)胞和原有機(jī)體會造成不同程度的沖擊。因此，針對國有科研院所的管理機(jī)制改革在設(shè)計時就應(yīng)當(dāng)考慮到新制度的沖擊，做好“大鍋飯”的柔性過渡，以求趨利避害，平穩(wěn)著陸。

四、墨守陳規(guī)皆必死的“教訓(xùn)”

國有科研院所現(xiàn)在不得不承認(rèn)的現(xiàn)狀為：研發(fā)技術(shù)相比民企有很大優(yōu)勢，但是管理沒有民企精細(xì)，市場活力也有待提升；而相對同平臺的競爭對手，同樣是國有體制，同樣有強(qiáng)大的資源優(yōu)勢，各有千秋，難以出列拔萃。因此，加強(qiáng)管理機(jī)制改革是重要出路，如果還要抱殘守缺，不銳意改革，國有科研院所會喪失最后的一絲競爭優(yōu)勢。

以曾經(jīng)的手機(jī)巨頭諾基亞為例，盡管諾基亞研發(fā)機(jī)構(gòu)與我國國有研發(fā)機(jī)構(gòu)有諸多不同，但職能相似，且面臨的問題也和相近。曾經(jīng)諾基亞的風(fēng)靡全球，企業(yè)效益極好，研發(fā)機(jī)構(gòu)效益自然水漲船高。因此在其研發(fā)團(tuán)隊內(nèi)部也出現(xiàn)了類似吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，有能力有成績的人與其他人員的薪酬相差不多，導(dǎo)致沒有創(chuàng)新活力。更為嚴(yán)重的是，北歐人的高福利政策更是火上澆油。有曾經(jīng)在諾基亞研發(fā)中心工作的中國人反應(yīng)，諾基亞的員工福利極好，享有的假期、補(bǔ)貼也很可觀，導(dǎo)致了研發(fā)人員工作積極性的下降。而且，其管理者并未對研發(fā)團(tuán)隊本身進(jìn)行管理和改革，逐步喪失了巨大優(yōu)勢。

盡管諾基亞的落敗并不完全因為管理機(jī)制陳舊，但是這種墨守成規(guī)、不思進(jìn)取的例子也值得我們警惕。

五、“大鍋飯”的柔性過渡

在國有科研院所的管理改制中，為了區(qū)分員工績效差異，規(guī)范管理者行為，很多企業(yè)會下達(dá)硬性指標(biāo)，打破原有的平均主義和大鍋飯觀念，來沖擊原有的落后管理制度。但這又造成了管理人員吃力不討好，面臨領(lǐng)導(dǎo)和員工雙重不滿的兩難境地。

科研院所以研發(fā)為重，管理制度和管理手段的設(shè)計并非長項，采用上述強(qiáng)硬手段并不合適，采取柔性管理也許會有幫助。也就是說，管理機(jī)制改革時在目標(biāo)設(shè)置、考核檔次上進(jìn)行優(yōu)化處理，讓下達(dá)的指標(biāo)更有彈性。可以借鑒一些企業(yè)的做法，采用多級目標(biāo)制，拉開目標(biāo)設(shè)置區(qū)，對應(yīng)不同的目標(biāo)打出不同的考核分?jǐn)?shù)。既能激勵管理人員創(chuàng)先爭優(yōu)，又能讓員工在心理上更好接受。

柔性過渡，是用合理的制度設(shè)計，通過逐層逐級的改變，約束管理行為。一方面，用一些規(guī)章框定工作的范圍和職權(quán)，以規(guī)范工作人員的行為；另一方面，用彈性指標(biāo)來激勵管理人員做好精益管理；更重要的是做好改革的緩沖，讓管理改制對固有結(jié)構(gòu)、固有思維的沖擊在一個可控的范圍內(nèi)，避免引起員工的不安全感。

六、結(jié)束語

綜合以上論述，國有科研院所的管理機(jī)制改革勢在必行。精益管理的改革是各個機(jī)構(gòu)都在進(jìn)行的全新探索，其優(yōu)勢也不言而喻。但是改革觸動的利益過多、對原有體系的沖擊較大，如果不能讓新舊制度平穩(wěn)過渡，會造成新的問題，不僅不符合改革目的，更不利于員工的心理安定。

因此，以柔性過渡的方式來解決吃“大鍋飯”的問題值得借鑒，用彈性的數(shù)據(jù)和人性化的指標(biāo)來考量管理工作，不僅更人性化，更有利于管理者自發(fā)的激勵自我，就改革而言，最為成功的就是引導(dǎo)，而非強(qiáng)制。

無論我們做出怎樣的嘗試，我們都應(yīng)當(dāng)正視問題，解決國有科研院所中先進(jìn)設(shè)計技術(shù)和落后管理機(jī)制的矛盾。要努力使管理成為科研院所的實力增長點(diǎn)，增強(qiáng)科研軟實力，不斷尋求國有體制下科員院所的核心競爭力。（作者單位：中國北方發(fā)動機(jī)研究所）

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