王藝霖

摘要：文章首先運用因子分析方法來獲得公司的綜合經(jīng)營績效因子。其次，利用同一家上市公司2年的綜合績效增長與否的判別結(jié)果作為因變量引入到logit回歸模型中，進一步考察經(jīng)營者的薪酬、持股比例、選聘方式、社會兼職等因數(shù)與企業(yè)經(jīng)營績效的關(guān)系。實證結(jié)果表明，公司實行的年薪制很難起到“獎優(yōu)罰劣”的目的；社會聲譽、社會地位的提高是激勵經(jīng)營者努力工作，提高公司經(jīng)營績效的重要因素。

關(guān)鍵詞：組合激勵；公司績效；公司經(jīng)營者；因子分析；邏輯回歸

一、引言

在兩權(quán)分離條件下，Jensen和Meckling，F(xiàn)ama，Holmstrom，Hart等人運用委托代理理論框架分析了管理者的代理行為，從而引發(fā)了更多理論研究對管理層激勵問題的關(guān)注[1]。在實證研究中，Jensen & Murphy[2]、魏剛[3]、李增泉[4]、李維安等[5]等學(xué)者。文章擬從組合激勵的層次方面展開關(guān)于我國上市公司經(jīng)營者組合激勵與公司績效關(guān)系的實證研究。

二、實證研究設(shè)計

（一）基于因子分析的logit回歸分析

本文的研究是在對公司綜合經(jīng)營績效評價的基礎(chǔ)上分析經(jīng)營者組合激勵與公司經(jīng)營績效的關(guān)系，以驗證組合激勵機制的有效性。

（二）基于因子分析的logit回歸分析思路和步驟設(shè)計

文章試圖在因子分析的基礎(chǔ)上，運用logit回歸分析來驗證，具體的思路和步驟如下：

步驟一，首先按照研究要求提取T年和T-1年的樣本指標數(shù)據(jù)。

步驟二，對相應(yīng)的指標按照極差變化方法對原始數(shù)據(jù)進行標準化處理。在分析之前，適度指標應(yīng)先轉(zhuǎn)換成正向指標。標準化按下公式：

步驟三，運用spss15.0軟件，對上述標準化處理后的數(shù)據(jù)進行因子分析，分別計算兩年的因子得分數(shù)。

步驟四，叛別T年和T-1年的上市公司綜合經(jīng)營績效得分高低，并將結(jié)果作為二分因變量Y。如果T年得分高于T-1年，說明公司經(jīng)營績效上升，記為1；如果T年得分低于T-1年，說明公司經(jīng)營績效下降，記為0。

步驟五，將因變量值和經(jīng)營者的薪酬、持股比例、選聘方式、社會兼職等值引入到logit回歸模型中。

（三）變量選擇及假設(shè)

我國上市公司經(jīng)營者物質(zhì)與非物質(zhì)組合激勵形式主要表現(xiàn)在薪酬激勵、股權(quán)激勵、職位晉升激勵、擔任社會職務(wù)等聲譽激勵。本文研究的變量命名為：

1、研究假設(shè)

根據(jù)理論分析，提出本文研究的假設(shè)：

假設(shè)1：假設(shè)薪酬越高與經(jīng)營績效提高的概率就越大。[6]

假設(shè)2：上市公司經(jīng)營者持股比例越高，上市公司績效增長的概率越大[7-8]。

假設(shè)3：假設(shè)選聘方式與企業(yè)經(jīng)營績效相關(guān)以及內(nèi)部晉升與公司經(jīng)營績效提高的概率正相關(guān)。[9-10]

假設(shè)4：假設(shè)社會兼職與公司經(jīng)營績效提高的概率正相關(guān)。[11]

2、樣本選擇

本文選取的各項指標為2014和2015年度上市公司年報公布數(shù)據(jù)。從實證研究的一般性和可得性出發(fā)，本部分從我國滬、深兩證券交易所所有上市公司中按照：

條件一：高管人員在上市公司中任職滿一年（2014-2015年度）；

條件二：高管人員候選選擇為職業(yè)經(jīng)理人；

獲得了239家上市公司作為數(shù)據(jù)樣本。為了保證研究數(shù)據(jù)的準確性、可靠性，本文所有的研究數(shù)據(jù)均來源于深圳國泰安信息數(shù)據(jù)庫。

3、因變量的評價指標選擇

正確設(shè)置公司績效指標是至關(guān)重要的。為保證變量的可度量性和數(shù)據(jù)的可獲得性，本文共選取20個指標來反映公司經(jīng)營績效各個方面的信息。

三、基于logit模型的實證研究

（一）統(tǒng)計描述

通過樣本中各變量的數(shù)據(jù)特征及相互關(guān)系（見表2、表3），發(fā)現(xiàn)“零持股”現(xiàn)象的普遍使得股權(quán)激勵的效果沒有得到相應(yīng)的發(fā)揮。從統(tǒng)計描述表可以看出職位獲取仍以內(nèi)部晉升為主，外部招聘少。提高經(jīng)營者的社會聲譽，可以從一定程度上提高企業(yè)的綜合經(jīng)營績效，但這種趨勢還不明顯；年末持股比例與報酬總額體現(xiàn)出明顯的正相關(guān)關(guān)系，說明經(jīng)理的控制權(quán)在經(jīng)理的薪酬談判中占據(jù)重要位置。[12]

（二）主要檢驗結(jié)果

其中y為上市公司綜合經(jīng)營績效提高的概率，x1…xn，為各個自變量，ε為隨機誤差項。主要研究結(jié)論如表5所示。其中第3、6、9行表示系數(shù)的標準誤差，第4、7、10行表示Z統(tǒng)計量。

由表4可知，模型1-3中，實證的檢驗結(jié)果剛好和假設(shè)一相反，這說明我國上市公司經(jīng)營者薪酬水平不合理，經(jīng)營者薪酬水平超過了公司經(jīng)營績效的增加水平，薪酬激勵沒有起到較好的激勵效果。

模型1-3中，經(jīng)營者的社會兼職與公司經(jīng)營績效增加的概率呈現(xiàn)出正值，并且通過了10%的顯著性檢驗。

通過給予經(jīng)營者適當?shù)纳鐣崉?wù)，可以提高的社會聲譽，滿足經(jīng)營者的非物質(zhì)需求，有利于提高公司的經(jīng)營績效。

模型2和3中，雖然經(jīng)營者的選聘方式雖然表現(xiàn)出正的系數(shù)，但是都沒有通過10%的顯著性檢驗，可能原因是內(nèi)部晉升還沒有被看成一種重要的人員激勵方式，激勵效果還沒有得到很好的體現(xiàn)。模型2中，雖然經(jīng)營者的持股比例表現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系，與假設(shè)二表現(xiàn)出了一致性，但是該自變量沒有通過10%的顯著性檢驗，不能進入到方程。

四、研究結(jié)論

根據(jù)以上的理論和實證分析，基本結(jié)論和政策涵義包含四個方面：

第一，從經(jīng)營者的薪酬來看，職業(yè)經(jīng)理人的薪酬和公司的經(jīng)營績效間存在負相關(guān)關(guān)系，我國公司實行的年薪制很難起到“獎優(yōu)罰劣”的目的。

第二，社會兼職與公司經(jīng)營績效的提高表現(xiàn)出正的相關(guān)關(guān)系，進一步完善經(jīng)理人聲譽機制對防范經(jīng)理人代理行為的發(fā)生具有重要的作用。

第三，經(jīng)營者持股是長期激勵的主要方式，改變我國目前經(jīng)營者“零持股”或“持股比例低”的普遍現(xiàn)象，發(fā)揮股權(quán)激勵的實際效果。

第四，應(yīng)以完善聲譽機制為基礎(chǔ)，加快內(nèi)部晉升機制和外部經(jīng)理人市場建設(shè)。（作者單位：西南科技大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院）

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