● 沈宇庭 陳碩 張雪紅

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中小型企業(yè)創(chuàng)始人變革型領(lǐng)導風格因素構(gòu)建的質(zhì)性扎根理論研究

● 沈宇庭 陳碩 張雪紅

內(nèi)容摘要本文通過對32名中小型企業(yè)創(chuàng)始人的深度訪談，運用質(zhì)性研究中扎根理論的方法，發(fā)展性地總結(jié)提煉出變革型領(lǐng)導中的價值追求、領(lǐng)袖魅力、團隊激勵和個性與品格的四因素結(jié)構(gòu)，并進一步探討不同時代背景下創(chuàng)始人具備不同領(lǐng)導風格的原因和激發(fā)企業(yè)個體活力的時代必然趨勢，理論上拓展了變革型領(lǐng)導隨時代發(fā)展的因素結(jié)構(gòu)，為企業(yè)人力資本管理提出借鑒建議。

關(guān) 鍵 詞中小型企業(yè)創(chuàng)始人 變革型領(lǐng)導 質(zhì)性扎根理論研究

沈宇庭，沈宇庭（北京）企業(yè)管理咨詢顧問有限公司董事長，管理學博士。

張雪紅，北京譯泰教育科技有限公司高級研究員，心理學碩士。

一、引言

哈佛商學院的約翰.科特（John Kotter）曾指出，領(lǐng)導者通過開發(fā)未來愿景從而確定前進方向，并把這種愿景與他人進行交流，激勵其他人克服障礙實現(xiàn)這一目標。領(lǐng)導（leadership）被普遍界定為一種個體的影響過程，通過領(lǐng)導者的活動，能夠影響一個群體為實現(xiàn)一個共同目標而努力。對有關(guān)領(lǐng)導的研究，20世紀40年代之前，特質(zhì)理論（trait theories of leadership）一直占據(jù)著研究的主流。行為理論（behavioral theories of leadership）自20世紀40年代末開始登上領(lǐng)導理論的舞臺，直到60年代末。從70年代開始，權(quán)變理論（contingency theories of leadership）的研究逐漸形成，學者們開始嘗試將領(lǐng)導與績效的關(guān)系植入情景因素。

特質(zhì)理論、行為理論和權(quán)變理論都把領(lǐng)導作為一種影響過程而不是視為一種對意義的管理。這些理論研究的領(lǐng)導者模型，多是針對交易型領(lǐng)導者（transactional leaders）進行描述，他們通常通過澄清工作角色與任務要求，指導并激勵下屬向著既定目標的方向前進。Burns于1978年首次通過對政治領(lǐng)導的描述性分析提出了變革領(lǐng)導（Transforming Leadership）的概念。Bryman連同同期的魅力型領(lǐng)導、戰(zhàn)略型領(lǐng)導等領(lǐng)導理論統(tǒng)稱為“新型領(lǐng)導理論（New Leadership Theories）”（Bryman，1993）。新型領(lǐng)導理論不僅關(guān)注領(lǐng)導者對員工滿意度和一般工作行為的影響，而且關(guān)注領(lǐng)導者對員工價值觀、信仰、需要、自尊、自信心和情感的影響，以及下屬對領(lǐng)導者的價值觀、愿景等的認同；新型領(lǐng)導理論強調(diào)象征性行為（Symbolic Behavior）和在情感上有感染力的行為，比如愿景性的、預見性的、樹立榜樣的、超常的和支持性的行為，也包括一些認知導向的行為，比如適應性、靈活性、對環(huán)境的敏感性和智能激發(fā)等。

與此同時，Bass發(fā)展了對變革領(lǐng)導的定義，他認為：變革型領(lǐng)導通過讓員工意識到所承擔任務的重要意義，激發(fā)下屬的高層次需要，建立互相信任的氛圍，促使下屬為了組織的利益犧牲自己的利益，并達到或超過原來期望的結(jié)果（Bass，1995）。Bass還進一步明確了變革型領(lǐng)導的內(nèi)容，建立了評價工具MLQ （Multifactor Leadership Questionnaire）。他逐漸完善了變革型領(lǐng)導維度結(jié)構(gòu)，得出領(lǐng)導魅力（Charisma or Idealized Influence）、感召力（Inspirational Motivation）、智能激發(fā)（Intellectual Stimulation）和個性化關(guān)懷（Individualized Consideration）四維度，MLQ也成為變革型領(lǐng)導研究中使用最廣泛的問卷。變革型領(lǐng)導者鼓勵下屬為了組織利益而超越自身利益，關(guān)注每一個下屬的興趣所在以及發(fā)展需要；幫助下屬用新視角看待老問題，改變下屬對問題的看法；他們激勵、調(diào)動和鼓舞下屬為實現(xiàn)群體目標付出更大努力。

我國于20世紀80年代，凌文輇等研究者在驗證領(lǐng)導行為理論時發(fā)現(xiàn)，中國還應包含一個獨特的維度——品德（凌文輇，1987）。李超平等采用開放式問卷對249名管理者與員工進行調(diào)查，編制了適合我國國情的變革型領(lǐng)導問卷，是一個包括德行垂范、領(lǐng)導魅力、愿景激勵與個性化關(guān)懷的四因素結(jié)構(gòu)。

在當下互聯(lián)網(wǎng)組織盛行、個性張揚的工業(yè)4.0時代，逐漸成熟的網(wǎng)絡組織使人與人之間關(guān)系更為虛擬化，突出個性、彰顯個體價值已成為社會發(fā)展必然趨勢?？藦娍偫怼按蟊妱?chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的號召，正是順應了互聯(lián)網(wǎng)時代背景，互聯(lián)網(wǎng)“+”浪潮中涌現(xiàn)的自主創(chuàng)業(yè)型企業(yè)如雨后春筍般在華夏大地破土而出，迅猛生長，盛況空前。

本文通過對32位創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)成功經(jīng)歷的深度訪談，嘗試將已有變革型領(lǐng)導風格與當下中小型企業(yè)創(chuàng)始人的共性領(lǐng)導風格做對比研究，運用質(zhì)性扎根理論研究方法，探索互聯(lián)網(wǎng)背景下，對于市場環(huán)境的不確定性與團隊成員的低穩(wěn)定性并存的中小型企業(yè)創(chuàng)始人，認同個體差異、激發(fā)潛在能量的變革型領(lǐng)導風格是否具有適用性，已有的變革型領(lǐng)導風格中的因素結(jié)構(gòu)發(fā)生了怎樣的變化，對企業(yè)人力資源管理又有怎樣的啟發(fā)，本研究圍繞該類問題展開。

二、研究設計及數(shù)據(jù)分析

（一）研究目的與方法

Glaser & Strauss（1965）提出了著名的扎根理論（grounded theory）。作為質(zhì)性研究的一種方法，扎根理論的宗旨是從經(jīng)驗資料的基礎(chǔ)上建立理論，是一種自下而上建立實質(zhì)理論的方法。本研究是探索性研究，采用深度訪談收集一手資料。深度訪談一直是各種不同類型的質(zhì)性研究所采用的一種實用的數(shù)據(jù)搜集方法。深度訪談的深刻本質(zhì)會引發(fā)每個研究對象對他或她的經(jīng)驗進行解釋。訪談者要努力去理解這個問題，而且訪談對象可能有解釋這個問題的相關(guān)經(jīng)驗（Fontana & Frey，1994；Seidman，1997）。訪談過程中，研究對象會描述、反思經(jīng)歷或感受，訪談者認真的聆聽、敏感的觀察，鼓勵研究對象做出回應。整個交談中，主要是研究對象在說，訪談者在聽。

深度訪談后，運用質(zhì)性分析的方法（Nvivo8作為質(zhì)性分析軟件），通過對訪談者的訪談記錄編碼和解釋，研究初始編碼、聚焦編碼、軸心編碼、選擇編碼并層層提煉，對變革型領(lǐng)導因素進行抽絲剝繭，在軟件分析中確定原始代碼、一級樹狀節(jié)點和二級樹狀節(jié)點，并進一步構(gòu)建中小型企業(yè)創(chuàng)始人變革型領(lǐng)導因素模型。

（二）中小型企業(yè)定義及本研究適用企業(yè)條件

我國目前對中小型企業(yè)的劃分標準為2003年國家經(jīng)貿(mào)委、國家計委、財政部、國家統(tǒng)計局研究制定的標準（2003），對工業(yè)、建筑業(yè)、零售業(yè)、批發(fā)業(yè)、交通運輸業(yè)、郵政業(yè)、住宿和餐飲業(yè)的中小企業(yè)，從職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等方面均作了明確的界定。

本研究深度訪談的32位創(chuàng)始人所在企業(yè)均符合國家中小型企業(yè)界定范圍，其基本情況包括職工人數(shù)500人以下、銷售額10000萬元以下、成立時間五至十年期間的企業(yè)或社會團體，行業(yè)包括軟件開發(fā)、餐飲、教育、旅游、投資、通訊、科研技術(shù)、律師事務所等多個行業(yè)領(lǐng)域。

（三）研究對象概況及數(shù)據(jù)收集

本研究對象為中小型企業(yè)或社會團體的創(chuàng)始人。本研究界定的創(chuàng)始人，為企業(yè)或社會團體的法人或截止目前占有絕對優(yōu)勢股份比例的股東，參與了公司初創(chuàng)期的籌備、宣傳、招聘、營銷及日常管理，對創(chuàng)業(yè)具有切身感受的CEO或高管。本次訪談共計32人，通過熟人引薦、同學推薦受訪者，加強了個人情況的真實性與訪談合作效果。每次訪談用時1至2小時，采用半結(jié)構(gòu)式訪談，詢問的問題包括“您認為創(chuàng)業(yè)者的共性是什么？”；“您認為領(lǐng)導品質(zhì)、個人魅力、目標激勵與人文關(guān)懷哪個更重要？”；“您今天的成功主要依賴于什么？”。所有訪談均有詳細的書面記錄，訪談對象基本資料見表1。

（四）數(shù)據(jù)分析

本研究采用四階段的編碼方式，即初始編碼、聚焦編碼、軸心編碼、選擇編碼，分析原始訪談資料，逐步聚焦、選擇、形成類屬，并具體化，形成新的變革型領(lǐng)導的因素結(jié)構(gòu)研究（Kathy Charmaz，2006）。

表1　 研究對象基本情況

1.初始編碼

初始編碼是通過對訪談記錄的數(shù)據(jù)化整理，在數(shù)據(jù)中識別核心概念類屬并保持開放。使用“不斷比較的方法”（Glaser & Strauss，1967）進行比較分析，在任何一個分析層次上進行比較，發(fā)現(xiàn)相同與差異，實現(xiàn)兩個標準：契合和相關(guān)。本研究通過Nvivo8軟件對研究對象訪談記錄的反復閱讀，逐步明確創(chuàng)業(yè)者在個人特性與創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷中的突出概念，進行開放性編碼。經(jīng)過反復討論與研究，形成68個原生代碼。

2.聚焦編碼

聚焦編碼是使用最重要的和出現(xiàn)頻繁的初始編碼，用大量的數(shù)據(jù)篩選代碼，進一步確定這些代碼是否充分反映了數(shù)據(jù)，形成一級樹狀節(jié)點。在Nvivo8軟件中對68個原生代碼聚焦成28個一級樹狀節(jié)點。

3.軸心編碼

軸心編碼是將一級樹狀節(jié)點和二級樹狀節(jié)點聯(lián)系起來，使得節(jié)點的屬性和維度具體化，重新排列初始編碼中分裂的數(shù)據(jù)，給生成的分析一種連貫性。在Nvivo8軟件中對68個原生代碼內(nèi)容和28個一級樹狀節(jié)點進行分析比較，進行篩選和合并，理出層次關(guān)系，發(fā)展成為13個二級樹狀節(jié)點。

4.選擇編碼

選擇編碼是在軸心編碼的基礎(chǔ)上進一步概括代碼主題，高度提煉，得出變革型領(lǐng)導的核心因素。在Nvivo8軟件中形成4個三級樹狀節(jié)點。

（五）范疇構(gòu)建

根據(jù)上述分析，構(gòu)建出變革型領(lǐng)導的四個范疇，即4個三級樹狀節(jié)點：價值追求、領(lǐng)袖魅力、團隊激勵、個性與品格。

價值追求分為個人價值、商業(yè)價值和社會價值三大類（二級樹狀節(jié)點）。個人價值指個人自我實現(xiàn)的意義，包括自我滿足和自我成長（一級樹狀節(jié)點）。其中“自我滿足”由“能力擅長”，“職業(yè)興趣”等原生節(jié)點歸納而來；“自我成長”由“不安于現(xiàn)狀”和“成就動機強”等原生節(jié)點提煉。商業(yè)價值包括客戶價值和企業(yè)價值兩大類（一級樹狀節(jié)點）。其中“客戶價值”由“為客戶解決問題”，“全局、長遠眼光維護客戶利益”等原生節(jié)點提煉；“企業(yè)價值”由“行業(yè)有成長性”，“有商業(yè)盈利模式”，“市場定位精準”等原生節(jié)點歸納。社會價值包括公益心、社會和諧和分享三大類（一級樹狀節(jié)點）。其中“公益心”包括“幫助、尊重弱勢群體”，“力所能及資助偏遠山區(qū)兒童”等原生節(jié)點提煉；“社會和諧”由“為社會進步創(chuàng)造價值”，“為社會做點貢獻”等原生節(jié)點歸納；“分享”由“與員工分享成長”，“為他人提供成長選擇”等原生節(jié)點提煉（圖1）。

圖1　 價值追求樹狀結(jié)構(gòu)圖

領(lǐng)袖魅力分為授權(quán)、創(chuàng)新、智慧與情商四大類（二級樹狀節(jié)點）。授權(quán)主要指善于發(fā)現(xiàn)他人優(yōu)勢、長處并敢于下放管理權(quán)利，包括洞察他人優(yōu)勢和擅用他人優(yōu)勢兩類（一級樹狀節(jié)點）。其中“洞察他人優(yōu)勢”由“細節(jié)處觀察行為”，“了解成功及失敗事例”，“了解行業(yè)經(jīng)歷及時間”，“個人信譽及口碑”等原生節(jié)點歸納；“擅用他人優(yōu)勢”由“行業(yè)熟手”，“個人有職業(yè)興趣及潛力”等原生節(jié)點提煉。創(chuàng)新包括文化激勵和制度激勵兩類（一級樹狀節(jié)點）。其中“文化激勵”由“讓員工試錯”，“管理層級層層滲透”，“向創(chuàng)新的人學習”等原生節(jié)點歸納；“制度激勵”由“制度約定”，“及時、如約兌現(xiàn)”，“不斷精進、修訂制度”等原生節(jié)點提煉。智慧主要指個人謀略與全局把控能力，包括悟性和胸懷兩類（一級樹狀節(jié)點）。其中“悟性”由“有自己的行業(yè)見解”，“專業(yè)能力強”等原生節(jié)點提煉；“胸懷”由“不拘小利”，“不貪婪、有節(jié)制”等原生節(jié)點提煉。情商包括順勢而為和自我管理與控制兩類（一級樹狀節(jié)點）。其中“順勢而為”由“關(guān)注行業(yè)動態(tài)”，“關(guān)注國家宏觀環(huán)境”，“學會借力”等原生節(jié)點歸納；“自我管理與控制”由“同理心”，“克制負面情緒”，“自我解壓”等原生節(jié)點提煉（圖2）。

圖2　 領(lǐng)袖魅力樹狀結(jié)構(gòu)圖

團隊激勵包括物質(zhì)激勵、精神激勵和行為激勵三大類（二級樹狀節(jié)點）。物質(zhì)激勵包括薪酬激勵、培訓激勵和晉升激勵（一級樹狀節(jié)點）。其中“薪酬激勵”由“獎勵與兌現(xiàn)機制直接”，“標準讓員工滿意”，“股權(quán)或分工激勵”等原生節(jié)點提煉；“培訓激勵”由“增加員工培訓機會”，“增加培訓費用”等原生節(jié)點提煉；“晉升激勵”由“規(guī)劃員工職業(yè)通道”，“敢于破格提拔”等原生節(jié)點歸納。精神激勵包括情感激勵和困難相助兩類（一級樹狀節(jié)點）。其中“情感激勵”由“尊重員工崗位”，“信任員工、讓員工有依賴”等原生節(jié)點提煉；“困難相助”由“員工有難處時量力相助”，“有能力時顧及員工家人”等原生節(jié)點提煉。行為激勵包括帶頭示范和言語鼓勵兩類（一級樹狀節(jié)點）。其中“帶頭示范”由“做在前、說在后”和“言必信、行必果”等原生節(jié)點歸納；“言語鼓勵”由“堅定信心、鼓舞士氣”，“正能量溝通”等原生節(jié)點提煉（圖3）。

個性與品格分為感恩、內(nèi)心強大和元能力垂范三大類（二級樹狀節(jié)點）。感恩包括心存善念和回報（一級樹狀節(jié)點）。其中“心存善念”由“不以利用之心做事”，“作對社會有價值的事”，“降低欲望”等原生節(jié)點歸納；“回報”由“報答幫助過自己的人”，“真誠對待難處伸手之人”等原生節(jié)點提煉。內(nèi)心強大包括膽識和自?。ㄒ患墭錉罟?jié)點）。其中“膽識”由“別人猶豫時敢于拍板”，“賭性”，“堅定承擔決策后果”，“篤信”等原生節(jié)點歸納；“自省”由“忍受孤獨”，“不盲目樂觀”，“不盲目跟從”等原生節(jié)點提煉。元能力垂范包括真誠和勤奮兩類（一級樹狀節(jié)點）。其中“真誠”由“為人厚道”，“不分貧富，以誠相待”等原生節(jié)點歸納；“勤奮”由“腳踏實地”，“吃苦實干”等原生節(jié)點提煉（圖4）。

圖3　 團隊激勵樹狀結(jié)構(gòu)圖

圖4　 個性與品格樹狀結(jié)構(gòu)圖

三、研究分析

1.“價值追求”分析

如表2所示，其中個人價值與商業(yè)價值的節(jié)點頻數(shù)相似；前兩類的節(jié)點頻數(shù)大于社會價值。可見，創(chuàng)業(yè)者對自我價值和商業(yè)價值較為看重，在好的商業(yè)機會和運營模式下，做自己擅長的行業(yè)，不斷創(chuàng)新、突破自我是創(chuàng)業(yè)者的共性特點。社會價值則體現(xiàn)了創(chuàng)業(yè)者們“達則兼濟天下”的胸懷和豁達。

表2　 價值追求分析

2.“領(lǐng)袖魅力”分析

如表3所示，情商的節(jié)點頻數(shù)最高，說明企業(yè)領(lǐng)袖在此方面的能力尤為突出。其次為智慧，有較強的悟性和格局的一把手更能被下屬認可和追隨。授權(quán)的節(jié)點頻數(shù)大于創(chuàng)新，說明洞悉人性并擅于把握人性的領(lǐng)導，能夠更好的用授權(quán)方式凝聚下屬，使下屬更為信任。創(chuàng)新能力也是領(lǐng)袖魅力不可或缺的能力，一把手可將創(chuàng)新意識貫穿于企業(yè)文化，調(diào)動員工潛力，充分發(fā)揮個體價值。

3.“團隊激勵”分析

如表4所示，物質(zhì)激勵遠高于精神激勵和行為激勵的節(jié)點頻數(shù)，尤其在薪酬激勵方面，將薪酬待遇明確、直接的落實在書面，做到分配標準統(tǒng)一、分配機制公平，才能達到激勵團隊的目的。此外，精神激勵和行為激勵兩項必不可少，說明知行合一、言行一致的企業(yè)更會讓員工信服，這樣的企業(yè)文化更會使員工隊伍穩(wěn)定。

4.“個性與品格”分析

如表5 所示，內(nèi)心強大的節(jié)點頻數(shù)大于感恩和元能力垂范，說明創(chuàng)業(yè)者要有較高的自我管理能力和較強的心理承受力。如《禮記.大學》中講到：“誠于中，形于外，故君子必慎其獨也”。創(chuàng)業(yè)者的慎獨、內(nèi)省，是樹立理想和抱負的必然修養(yǎng)。具有感恩之心的人，更能夠吸引他人幫助自己。真誠、勤奮等元能力是個人的立身之本，一把手的真誠和勤奮更是下屬的行為楷模。

四、結(jié)論與討論

本文發(fā)展性的論述了中小型企業(yè)創(chuàng)業(yè)者的變革型領(lǐng)導風格，提煉出價值追求、領(lǐng)袖魅力、團隊激勵、個性與品格等四維度的變革型領(lǐng)導因素結(jié)構(gòu)，并進一步總結(jié)出以下三點結(jié)論：

1.企業(yè)創(chuàng)始人的變革型領(lǐng)導風格隨時代發(fā)展、社會進步而不斷趨于變化并適應時代。當下的互聯(lián)網(wǎng)時代是一個互聯(lián)互通的商業(yè)民主時代，是基于大數(shù)據(jù)的知識經(jīng)濟時代，是客戶價值至上與人力資本價值優(yōu)先的網(wǎng)狀價值時代，是開放、共享的“有機生態(tài)圈”時代（彭劍鋒，2014）。中小型企業(yè)創(chuàng)始人的領(lǐng)袖魅力，隨時代變遷對創(chuàng)業(yè)者提出了更高的要求：不僅自身業(yè)務能力過硬，授權(quán)、創(chuàng)新、高情商等因素兼而有之，逆境中臨湖賞月、落魄中百折不撓的強大內(nèi)心與驅(qū)動客戶價值、激活組織活力的賦能管理皆需創(chuàng)業(yè)者具備，綜合素質(zhì)要求更全面、更具體。

表3　 領(lǐng)袖魅力分析

2.激發(fā)個體活力已成為時代必然，成為中小型企業(yè)快速發(fā)展的必然。工業(yè)4.0時代已經(jīng)超越了一度輝煌的流水線管理模式和事業(yè)部管理模式的機械化時代，也有別于信息電子化的工業(yè)3.0時代。管理不再局限于固化的制度、規(guī)則，而是逐漸關(guān)注微觀，關(guān)注個體管理，尤其關(guān)注個體內(nèi)心世界，發(fā)揮動機潛能。此背景下的中小型企業(yè)管理，以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)，精神激勵和行為激勵并存，此已成為企業(yè)管理的主流，一把手更擅于調(diào)動、激發(fā)個體能量為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，最終達到《道德經(jīng)》中“太上，不知有之”的境界。

3.創(chuàng)業(yè)初衷不再是單純的追求金錢利益，對自我價值的深度挖掘與社會責任的使命意識隨之增強。在馬斯洛“需求理論”中第五層次自我實現(xiàn)需要之上的精神需要，是“巔峰體驗”（Danah Zahar，2004）。這是超越自我、近于啟蒙教化的服務精神，是個體思考“本我”價值與“無我”境界的體現(xiàn)，是創(chuàng)業(yè)者在當下時代的精神探索，更是互聯(lián)網(wǎng)時代人們對“自我”的深度思考與企業(yè)挖掘個體潛力的出發(fā)點。

由上，變革型領(lǐng)導風格的研究隨時代變遷不斷與時俱進，在因素結(jié)構(gòu)方面不僅證實了領(lǐng)導者個人魅力的重要性，而且拓展了構(gòu)成因素的維度與深度：增加了價值追求與團隊激勵的維度，薪酬激勵中的股權(quán)或分紅激勵更是時代特色的標志；同時，為社會做貢獻、企業(yè)創(chuàng)造社會價值也已成為領(lǐng)導者的共識，而對自身嚴要求下的強大內(nèi)心更是領(lǐng)導者須具備的品格。這些新因素的產(chǎn)生，不僅是當下時代對領(lǐng)導者個體的必然要求，更是變革型領(lǐng)導隨時代進一步發(fā)展的必然結(jié)果。

基于以上結(jié)論，為企業(yè)管理中的人力資源管理有如下三點建議：

表4　 團隊激勵分析

1.企業(yè)一把手的個人魅力深度影響企業(yè)文化與員工行為，一把手自身的沉淀與自省將決定企業(yè)是否走的更遠。因此，企業(yè)的人力資源管理是包括一把手在內(nèi)的全員管理，需要一把手自身的行為垂范與鼎力支持。

2.價值追求一致的團隊，集體效能才能發(fā)揮最大化。價值理念與追求動機的同步同頻可以形成團隊合力，最大的發(fā)揮組織潛能。因此，人力資源部門在招聘員工時，須更深層次地利用勝任特征及人才評價研究，考察應聘者的價值追求是否與企業(yè)一致，是否能與所在部門契合、協(xié)同合作。

3.人是目的，不是工具，個體能力的激發(fā)是當今時代企業(yè)人力資源管理的重心。人力資源部門應當在完善公司制度的基礎(chǔ)上，在員工培訓、績效考核等方面激發(fā)員工潛力，使其職業(yè)興趣與工作主動性相結(jié)合，讓員工自動自發(fā)的工作，更多進行創(chuàng)造性勞動，最終發(fā)揮個體人力資本價值。

從領(lǐng)導理論開始關(guān)注對個體冰山以下的特質(zhì)、動機的特征研究開始，對人自身的深層次挖掘從未止步。在當下快節(jié)奏、高效率的創(chuàng)新時代，領(lǐng)導者的潛能研究對企業(yè)快速成長和人才梯隊建設具有現(xiàn)實和深遠意義。本研究客體主要集中于創(chuàng)業(yè)十年之內(nèi)的中小型企業(yè)創(chuàng)始人的變革型領(lǐng)導風格研究，在人員訪談數(shù)量、訪談題目設計及風格深層次挖掘等方面存在諸多局限與不足。在此拋磚引玉，希望更多學者能對領(lǐng)導理論作進一步完善和提煉，為更多企業(yè)的組織與文化發(fā)展提供理論參考與實踐模型。

參考文獻

1. 李超平、時勘：《變革型領(lǐng)導的結(jié)構(gòu)與測量》，載《心理學報》，2005年第37期，第803-811頁。

2.陸佳芳、時勘：《影響團隊學習的人際因素研究》，載《管理學報》，2004年第1卷第3期，第316-319頁。

3. 吳敏、黃旭、徐玖平、閻洪、時勘：《交易型領(lǐng)導、變革型領(lǐng)導與家長式領(lǐng)導行為的比較研究》，載《科研管理》，2007年第28卷第3期，第168-176頁。

4. 時勘、王繼承、李超平：《企業(yè)高層管理者勝任特征模型評價的研究》，載《心理學報》，2002年第34卷第3期，第306-311頁。

表5　 個性與品格分析

5. 凱西·卡麥茲（著），邊國英（譯），陳向明（校）：《建構(gòu)扎根理論：質(zhì)性研究實踐指南》，重慶大學出版社，2009年版。

6. 斯丹納·苛費爾，斯文·布林克曼（著），范麗恒（譯）：《質(zhì)性研究訪談》，世界圖書出版公司，2013年版。

7. 彭劍鋒：《互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新思維》，載《中國人力資源開發(fā)》，2014年第12期，第41-48頁。

8. 丹娜·左哈、伊恩·馬歇爾（著），苗微（譯）：《心靈資本》，中國友誼出版公司，2012年版。

9 彭劍鋒：《共創(chuàng)、共治、共享自組織的核心要素》，載《中國人力資源開發(fā)》，2015年第08期，第6-8頁。

10.斯蒂芬·P ·羅賓斯（著），孫健敏、李原（譯）：《組織行為學（第10版）》，中國人民大學出版社，2005年版。

11. Burns J M. Leadership. New York： Harper & Row， 1978.

12. Bass B M. Theory of Transformational Leadership Redux. The Leadership Quarterly， 1995， 6（4）：463-478.

13. House R J， Aditya R N. The Social Scientific Study of Leadership： Quo Vadis？ Journal of Management， 1997， 23（3）：409-474.

14. House R J， Podsakoff P M. Leadership Effectiveness： Past Perspectives and Future Directions for Research， 1999：1-54.

15. Bryman A. Charismatic Leadership in Business Organizations： Some Neglected Issues. The Leadership Quarterly， 1993， 4（3-4）：289-304.

■責編/李朋波 Tel：010-88383907 E-mail：lpbup@sina.com

A Quantitative Grounded Theory Research on Construction of Transformational Leadership factors of the Founders of Small and Intermediate Sized Enterprises

Shen Yuting， Chen Shuo and Zhang Xuehong
（Shen Yuting （beijing）Enterprise Management Consultancy Limited； Beijing Zuoyuekunlun Information Consultancy Limited； Beijing Yitai Educational Technology Limited）

Abstract：In this article， the author interviewed 32 founders of small and intermediate sized enterprises in depth. Through the application of quantitative grounded theory analysis， the author creatively summed up the structural factors of transformational leadership as value pursuit， leader charisma， team stimulation， and personal character，and further discussed the causes that why these founders with different backgrounds have such different leadership qualities and the inevitable trend that these special qualities can activate the individual vigor in their enterprises， and expanded theoretically the causal structures that transformational leadership factors developed with the pace of time， which provides valuable suggestions for any enterprise in Human Capital Management.

Key Words：Founders of Small and Intermediate Sized Enterprises； Transformational Leadership； Quantitative Grounded Theory Research