摘 要：企業(yè)的長足穩(wěn)定發(fā)展有賴于企業(yè)員工，只有充分考慮員工的實際情況，保障員工的根本利益，才能調(diào)動員工的工作熱情，提高工作效率，最終實現(xiàn)企業(yè)利益最大化的目的，因此企業(yè)需要承擔(dān)一定的社會責(zé)任，并且在人力資源管理上體現(xiàn)出企業(yè)的社會責(zé)任才是企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展的根本途徑。

關(guān)鍵詞：社會責(zé)任 人力資源管理思維

經(jīng)濟利益固然重要，但是企業(yè)若是沒有社會責(zé)任感也無法實現(xiàn)經(jīng)濟利益最大化的目標(biāo)，尤其是對于企業(yè)中的核心組成部分企業(yè)員工來說，更是需要在人力資源管理過程中凸顯社會責(zé)任感，增強員工對企業(yè)的信任度，為創(chuàng)造更大的一夜價值貢獻出自己的力量。

一、企業(yè)社會責(zé)任概述

企業(yè)社會責(zé)任是Corporate social responsibility的中文翻譯，簡單來說就是企業(yè)需要承擔(dān)的社會責(zé)任。具體來說企業(yè)本身有許多責(zé)任，除了需要擴大企業(yè)利益，并且對股東承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任之外，還需要對企業(yè)員工和消費者負責(zé)，對社會及環(huán)境承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。而企業(yè)的社會責(zé)任則要求企業(yè)在發(fā)展過程中要以人為本，注重對員工負責(zé)，并且要體現(xiàn)出企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營對消費者和社會環(huán)境的價值，這與之前企業(yè)一味追求經(jīng)濟效益，力求企業(yè)利潤最大化的傳統(tǒng)理念大不相同，企業(yè)更加看重的是自身所承擔(dān)的社會責(zé)任，這說明企業(yè)在對盈利負責(zé)的同時還需要對社會各界和自然環(huán)境承擔(dān)一定的責(zé)任。這也是提高企業(yè)的綜合核心競爭力的必然要求，強化企業(yè)品牌形象的必然選擇，樹立企業(yè)良好口碑的有效途徑。

二、具有企業(yè)社會責(zé)任的人力資源管理思維

在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，人力資源管理是其中非常重要的一項工作內(nèi)容。人力資源管理是聯(lián)系企業(yè)和員工的橋梁與紐帶，而且企業(yè)社會責(zé)任與人力資源管理也息息相關(guān)。企業(yè)真正實現(xiàn)穩(wěn)定長足的發(fā)展離不開高效合理的人力資源管理，更離不開企業(yè)需要承擔(dān)的相關(guān)社會責(zé)任，人力資源管理與企業(yè)社會責(zé)任相輔相成。企業(yè)中的社會責(zé)任主要是依靠人力資源管理得以落實，通過人力資源管理對企業(yè)員工進行培訓(xùn)和宣傳，幫助企業(yè)上下所有員工明確企業(yè)具體需要承擔(dān)的社會責(zé)任的范圍，在和員工不斷進行深入溝通與交流的過程中潛移默化的培養(yǎng)企業(yè)員工的社會責(zé)任感，宣傳企業(yè)中的社會責(zé)任文化，經(jīng)常組織員工參加有關(guān)增強有關(guān)增強企業(yè)社會責(zé)任方面的培訓(xùn)和宣講會，幫助企業(yè)員工在日常的工作生活中能夠具體落實企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會責(zé)任。不僅如此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)責(zé)任人也需要加強對員工的關(guān)注和重視，這也是企業(yè)能夠履行和承擔(dān)相應(yīng)社會責(zé)任，調(diào)動員工工作積極性、強化員工對企業(yè)信任度的根本前提。在明確這一點的前提下，人力資源管理需要在具體的管理工作中強化企業(yè)社會責(zé)任觀念。

1.保障企業(yè)員工的勞動權(quán)。企業(yè)人力資源部門在招收企業(yè)員工時需要承擔(dān)一定的社會責(zé)任，我國明確規(guī)定企業(yè)等用人單位不得非法雇傭童工。企業(yè)在招聘的時候，人力資源部本需要仔細核對應(yīng)聘者的身份信息，避免雇傭到未成年。此外，人力資源部門在給企業(yè)員工發(fā)放工資的過程中也需要承擔(dān)具體的社會責(zé)任，首先企業(yè)不得拖欠員工工資。并且發(fā)放給員工的工資要符合國家標(biāo)準(zhǔn)，為員工繳納基本的五險一金，不得私自克扣員工工資。其次，在雇傭員工時一定要向員工交代清楚工作時間和企業(yè)的薪資待遇和具體的福利制度，不得在員工入職后以強迫和威脅的手段要求員工加班，并且在員工正式入職前企業(yè)人力資源部門需要對其進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，幫助員工快速熟悉工作內(nèi)容和工作環(huán)境，尤其是對工作中存在的安全隱患進行講解，樹立員工的安全意識，規(guī)范員工的工作行為，避免員工在工作中發(fā)生危險。

2.保障企業(yè)員工的人權(quán)。企業(yè)內(nèi)部需要成立員工組織，比如說工會等等。企業(yè)不得對員工組織有任何的打壓行為，更不能解散員工組織。企業(yè)的社會責(zé)任要求企業(yè)必須尊重和平等對待每一位員工，企業(yè)工會能夠切實為員工捍衛(wèi)合法的權(quán)力和利益。企業(yè)與員工簽訂的勞動合同要充分保障員工的利益，比如說在員工有特殊情況時不得強制要求員工進行勞動，其次員工擁有辭職的自由，員工在規(guī)定時間內(nèi)向企業(yè)遞交辭職信后，企業(yè)不得克扣員工應(yīng)得工資，或者以暴力脅迫的手段要求員工繼續(xù)勞動。人力資源管理中的員工升職、離退休等一系列管理活動中也要承擔(dān)必要的社會責(zé)任，所有員工必須一視同仁，杜絕出現(xiàn)任何形式的歧視行為，例如典型的性別歧視、身體歧視等等。與此同時，企業(yè)需要對員工的個人信息進行保密，只允許在必要時候查閱和利用員工的身份信息，禁止隨意向他人或其他企業(yè)泄露員工的隱私。此外，企業(yè)在辭退員工時必須提前告知，不得無理由辭退員工，尤其是不得因女員工懷孕而辭退員工[3]。

三、如何增強人力資源管理中的企業(yè)社會責(zé)任感

1.規(guī)范企業(yè)招聘環(huán)節(jié)。在企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)中，人力資源部門要認真履行企業(yè)責(zé)任，承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任。在雇傭員工時需要做到人人平等，不得歧視應(yīng)聘者本身的性別，或者是身有殘疾又或者應(yīng)聘者有宗教信仰等等，同時在同等條件下優(yōu)先考慮雇傭社會弱勢群體，增加其就業(yè)機會。尤其是根據(jù)特殊人員的具體情況的身體素質(zhì)適當(dāng)調(diào)整工作強度和工作內(nèi)容。在招聘時企業(yè)需要與員工簽訂勞動合同，對于實習(xí)生企業(yè)需要明確告知實習(xí)期，并且在實習(xí)期內(nèi)支付實習(xí)生工資，杜絕利用實習(xí)生作為企業(yè)的免費勞動力。與此同時，人力資源部門需要明確告知應(yīng)聘者具體的工作內(nèi)容，并且主動告知工資待遇。在員工入職后為員工安排專業(yè)的入職培訓(xùn)，提高員工的職業(yè)技能和專業(yè)程度。

2.構(gòu)建安全的企業(yè)環(huán)境。企業(yè)需要為員工提供安全舒適的工作環(huán)境，因此企業(yè)要及時更換內(nèi)部陳舊落后的設(shè)備，尤其是在企業(yè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)，必須保障工作設(shè)備的安全性，同時定期對企業(yè)進行清潔和打掃，為員工提供干凈整潔的工作環(huán)境，對于具有一定污染的工種，企業(yè)需要定期安排從事該類工種的員工進行體檢，保障員工的健康程度。

3.保障員工利益。企業(yè)在于員工簽訂雇傭合同和勞動合同時就需要明確保障員工的切實利益，尤其是對于女員工，企業(yè)需要滿足女員工休婚假、產(chǎn)假的要求，不得在員工休假期間私自解除與員工的雇傭關(guān)系。并且不得在非工作時間要求員工加班，對于自愿在節(jié)假日加班的員工，企業(yè)需要支付相等的加班費用。

4.提供公平的競爭平臺。企業(yè)人力資源管理需要為員工提供公平客觀的競爭機會，所有員工一律平等，人人都有機會升職加薪，尤其是在員工競選領(lǐng)導(dǎo)職位時，早做到絕對的公平、公正、公開，競選過程需要全程透明，不允許有受賄或者“走后門”的情況發(fā)生。

四、結(jié)語

總而言之，企業(yè)人力資源管理和社會責(zé)任密不可分，企業(yè)在進行人力資源管理的時候需要承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任，通過建設(shè)更有人情味、更加人性化的企業(yè)實現(xiàn)最終的盈利和發(fā)展。

參考文獻：

[1]孫會，徐永其. 企業(yè)社會責(zé)任前移視角下小微企業(yè)人力資源管理對策[J]. 企業(yè)經(jīng)濟，2012，v.31；No.38509：79-83.

[2]薛冬霞，陳王芳，彭劍鋒. 基于企業(yè)社會責(zé)任的人力資源管理實踐——以輝瑞為例[J]. 中國人力資源開發(fā)，2015，No.32204：69-74.

[3]初可佳，馬俊. 企業(yè)社會責(zé)任視角下可持續(xù)性人力資源管理構(gòu)架的理論探索[J]. 管理學(xué)報，2015，v.12；No.10506：847-853.

[4]倪旭東，戴延君，姚春序. 人力資源管理視角下的企業(yè)社會責(zé)任建設(shè)研究[J]. 人類工效學(xué)，2015，v.21；No.8405：75-79.

作者簡介：王麗萍（1979—），女，籍貫：山東招遠人，學(xué)歷：本科，畢業(yè)于山東省委黨校；研究方向：經(jīng)濟管理。