胡德良

活力睿智訓(xùn)練中心進(jìn)行的一項(xiàng)新研究表明：當(dāng)女性表現(xiàn)得武斷或強(qiáng)勢(shì)時(shí)，在別人看來(lái)，她們的能力就會(huì)下降35%，她們應(yīng)得的報(bào)酬就會(huì)下降15，088美元?，F(xiàn)在要看一看，利用程式化的簡(jiǎn)短聲明，外加其他一些策略，是否能夠降低武斷或強(qiáng)勢(shì)所造成的強(qiáng)烈的社交對(duì)抗反應(yīng)。

約瑟夫·格倫尼（Joseph Grenny）是活力睿智訓(xùn)練中心副總裁兼創(chuàng)始人之一。他是一位主題演講家和企業(yè)戰(zhàn)略專(zhuān)家。在過(guò)去的25年里，格倫尼設(shè)計(jì)和實(shí)施了企業(yè)改革的重大舉措。

大衛(wèi)·馬克斯菲爾德（David Maxfield）是《紐約時(shí)報(bào)》上榜的暢銷(xiāo)書(shū)作者、主題演講家、機(jī)構(gòu)改革領(lǐng)域首要的社會(huì)科學(xué)家。作為活力睿智訓(xùn)練中心負(fù)責(zé)研究的副總裁，馬克斯菲爾德主持了正在進(jìn)行中的系列研究項(xiàng)目，揭示世界各地組織的沉默文化所帶來(lái)的負(fù)面影響。

美國(guó)著名的黑人運(yùn)動(dòng)領(lǐng)袖杰西·杰克遜曾經(jīng)承認(rèn)：“在我人生中的這個(gè)年齡段，沒(méi)有比這種事情更讓我感到痛心的了——走在大街上，聽(tīng)到腳步聲就開(kāi)始懷疑可能會(huì)被搶劫。然后朝四周看看，如果看到的是一個(gè)白人，這時(shí)就放下心來(lái)?！?/p>

杰西·杰克遜用這樣一件小事揭示了民眾對(duì)黑人做出的負(fù)面的“無(wú)意識(shí)評(píng)判”，其實(shí)我們大家都會(huì)這樣做——我們都會(huì)無(wú)意識(shí)地對(duì)某一類(lèi)人做出這樣那樣的評(píng)判，而這種評(píng)判大多數(shù)時(shí)候是不受歡迎的。你可能在不知不覺(jué)的情況下就對(duì)他人做出了評(píng)判（而這個(gè)判斷不一定正確）。如果你不承認(rèn)自己曾經(jīng)真的做出過(guò)這樣的評(píng)判，那么說(shuō)明你更有可能曾經(jīng)做出過(guò)類(lèi)似評(píng)判。

潛滋暗長(zhǎng)的情感偏見(jiàn)

過(guò)去10年開(kāi)發(fā)出的很多新型研究技術(shù)，能夠揭示我們對(duì)種族、性別、殘疾、階層、性取向等所持有的難以消除的成見(jiàn)。不錯(cuò)，其中當(dāng)然也包括對(duì)性別的成見(jiàn)。無(wú)意識(shí)偏見(jiàn)并不是針對(duì)一個(gè)人的好與壞、膚色的黑與白、同性戀還是異性戀、男性還是女性。至少?gòu)哪壳皝?lái)看，這種無(wú)意識(shí)偏見(jiàn)已經(jīng)成為人類(lèi)生活中的一個(gè)重要組成部分。

試想一下，如果你在會(huì)議上看到一位經(jīng)理跟其他經(jīng)理們?cè)谝黄鸾涣?，你知道這位經(jīng)理是你們公司新聘請(qǐng)來(lái)的，他很快將成為你的同事。你看著這位未來(lái)的同事，他正以非常強(qiáng)勢(shì)、幾近憤怒的語(yǔ)氣大聲道：“我不贊成這個(gè)決策方案……不，這事不算完。”這番話魯莽傲慢，帶有強(qiáng)烈的個(gè)人情緒，從中根本聽(tīng)不出任何聽(tīng)取他人意見(jiàn)的傾向，也沒(méi)有表現(xiàn)出多少耐心。如果是這樣，你會(huì)覺(jué)得這位新同事是個(gè)怎樣的人呢？

作為旁觀者的你，聽(tīng)到這樣的話語(yǔ)會(huì)自然而然地對(duì)這位新同事產(chǎn)生反感。的確，發(fā)表強(qiáng)烈的分歧意見(jiàn)會(huì)招致一種社交對(duì)抗反應(yīng)。更有趣的是，如果這位同事恰巧又是一名女性，那么旁觀者對(duì)她做出的評(píng)判可能會(huì)更加嚴(yán)厲。事實(shí)證明，不管評(píng)判者是男還是女，對(duì)于以強(qiáng)勢(shì)、武斷方式表達(dá)不同意見(jiàn)的女性，人們會(huì)做出較男性更為嚴(yán)厲的評(píng)判。

我們花了30年的時(shí)間記錄了很多類(lèi)似上述事例的高風(fēng)險(xiǎn)會(huì)話，研究了這種會(huì)話在企業(yè)績(jī)效和員工敬業(yè)度等方面所起的作用。最近，我們又關(guān)注了女性在表達(dá)強(qiáng)烈意見(jiàn)方面所面臨的一些獨(dú)特的阻礙因素。負(fù)責(zé)培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)們尤其應(yīng)該注意，對(duì)武斷女性的無(wú)意識(shí)評(píng)判會(huì)限制一半以上員工的工作積極性。在不存在偏見(jiàn)、對(duì)誠(chéng)信溝通不設(shè)任何額外障礙的情況下，創(chuàng)建一種坦誠(chéng)文化實(shí)屬不易。

這種表現(xiàn)在工作中的情感失衡現(xiàn)象和對(duì)武斷女性的偏見(jiàn)是不公平的、錯(cuò)誤的，但也是真實(shí)存在的。那么，我們?cè)摬扇∈裁创胧⑵湎兀?/p>

事實(shí)上，并沒(méi)有固定的科學(xué)模式來(lái)提供最終的解決方案。臉譜網(wǎng)的同事正在邁出大膽的第一步，使上述問(wèn)題逐漸顯現(xiàn)出來(lái)，他們甚至將討論問(wèn)題的精彩視頻貢獻(xiàn)出來(lái)供人們參考。但是，除了將工作中的情感失衡現(xiàn)象公諸于眾外，我們還不太清楚該如何消除評(píng)判者根據(jù)表象做出的無(wú)意識(shí)評(píng)判，甚至連評(píng)判者本人也不知道這些想法正在影響著自己的判斷。

同時(shí)，問(wèn)題仍舊存在：在重要場(chǎng)合表現(xiàn)強(qiáng)勢(shì)的女性都將受到不公正的對(duì)待。有沒(méi)有什么辦法可以使女性將這些不良影響降至最小呢？我們決定找出辦法。

在分享這些策略之前，我們需要澄清以下兩點(diǎn)：為了享受同等的言論自由，要求女性做任何有別于男性的事情都是不公平的；我們提出這些策略并不是要求女性一定要為此做出改變（這不是她們應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)），利用這些策略只是為女性提供了一種更具優(yōu)勢(shì)的選擇。

避免被評(píng)判的“模式”策略

我們開(kāi)始找出一些女性可以學(xué)習(xí)的技能，在可以繼續(xù)直言自己意見(jiàn)的情況下，可以利用這些技能來(lái)對(duì)付同事們并不明言的指責(zé)。我們?cè)缇拖氚l(fā)現(xiàn)這些技能，使她們?cè)谕ι矶霰磉_(dá)意見(jiàn)時(shí)能達(dá)到更好的說(shuō)服效果。

耶魯大學(xué)心理學(xué)家維多利亞·布萊斯科爾的一項(xiàng)研究為解決方案提供了一個(gè)提示性的線索。布萊斯科爾研究的主題是“憤怒的女性能夠出人頭地嗎”。這項(xiàng)研究最終得出一個(gè)結(jié)論：當(dāng)參與者認(rèn)定講話人情緒失控時(shí)，他們就會(huì)對(duì)講話人所發(fā)表的爭(zhēng)強(qiáng)好勝的意見(jiàn)做出最消極的評(píng)判。重要的是，一位像男性一樣爭(zhēng)強(qiáng)好勝的女性，往往更容易被參與者判定為“失去控制”。

我們要求11，000多名參與者觀看一位身居要職的男性或女性在會(huì)議上講話的視頻資料。參與者會(huì)看到講話人宣布文章開(kāi)篇出現(xiàn)過(guò)的那則聲明：“我不贊成這個(gè)決策方案……不，這事不算完?！蔽覀円髤⑴c者想象一下，假如這個(gè)人很快就要加盟他們所在的機(jī)構(gòu)，即將成為他們的同事。接下來(lái)，我們要求參與者來(lái)決定講話人應(yīng)該得到多少尊重、多少自主權(quán)和多大職權(quán)。此外，他們還被問(wèn)及這個(gè)人應(yīng)該得到多少薪酬。

正如我們所預(yù)測(cè)的那樣：跟男性相比，表現(xiàn)出強(qiáng)烈情緒的女性付出的代價(jià)更大。參與者將這位女性的工資降低，降低的幅度要比男性的多一倍。

為了便于對(duì)照，我們利用同樣的一段視頻資料，但是卻在講話人發(fā)表聲明前添加了五秒鐘的內(nèi)容。不管講話者是男性還是女性，都在他們的情緒化聲明之前添加了下面兩種模式中的一種：

1.行為模式：這些講話人首先描述了自己即將要說(shuō)哪方面的事情，然后開(kāi)始講話——“我要直截了當(dāng)?shù)乇磉_(dá)自己的意見(jiàn)了，我會(huì)盡可能講得具體一些?！边@種模式的目的是使講話人顯得有節(jié)制，而且講話慎重。

2.價(jià)值模式：在做出強(qiáng)勢(shì)的聲明之前，講話人利用具有價(jià)值負(fù)載的術(shù)語(yǔ)來(lái)描述自己的動(dòng)機(jī)——“依我看來(lái)，這是一個(gè)關(guān)乎誠(chéng)實(shí)和正直的問(wèn)題，因此我覺(jué)得表明自己的立場(chǎng)是非常重要的?！边@個(gè)模式的目的是要表明講話人的思維過(guò)程，他對(duì)自己為什么持有反對(duì)觀點(diǎn)做出了必要的解釋。

研究結(jié)果表明，增加了行為模式后，負(fù)面評(píng)判降低了10%；增加了價(jià)值模式后，負(fù)面評(píng)判降低了近20%。然而，降低負(fù)面評(píng)判最有效的模式卻是另外一種存在廣泛爭(zhēng)議的模式——預(yù)防模式。

所謂預(yù)防模式，就是當(dāng)女性講話人表明立場(chǎng)前，首先說(shuō)明作為一位女性，接下來(lái)自己的講話方式可能會(huì)有些冒失——“我知道，對(duì)于一位女性來(lái)說(shuō)，以如此武斷的方式講話是有些冒失的。但是，我還是要直截了當(dāng)?shù)乇磉_(dá)自己的意見(jiàn)?！边@個(gè)模式的目的是讓聽(tīng)眾首先做好思想準(zhǔn)備，讓他們想到自己有可能會(huì)對(duì)女性講話人持有偏見(jiàn)。這種模式到底會(huì)從正面還是從反面來(lái)影響觀眾的評(píng)判呢？我們對(duì)此很感興趣。事實(shí)證明，這個(gè)模式將負(fù)面評(píng)判降低了27%，降低幅度比其他兩種模式都要大得多。然而，女性應(yīng)該使用這種模式嗎？

有趣的是，當(dāng)對(duì)大多數(shù)女性直接提出這個(gè)問(wèn)題時(shí)，她們會(huì)對(duì)預(yù)防模式做出強(qiáng)烈的否定回應(yīng)，但卻一致地對(duì)其他兩個(gè)模式做出肯定的回應(yīng)。然而，當(dāng)我們?cè)谔岢鲞@個(gè)問(wèn)題之前先拋出這樣一個(gè)問(wèn)題：“如果你看到其他女性使用了預(yù)防模式，你會(huì)感覺(jué)怎樣呢？”然后，再提出這個(gè)問(wèn)題：“你自己會(huì)使用預(yù)防模式嗎？或者，你會(huì)將這個(gè)模式推薦給其他人嗎？”這時(shí)，她們的回應(yīng)在很大程度上是肯定的。

我們對(duì)這種“有條件的敏感回應(yīng)”很感興趣，同時(shí)，我們有興趣進(jìn)行更多的研究，以便搞清這種策略的實(shí)用性和可取性。重要的是，這些模式既可以降低對(duì)女性的負(fù)面評(píng)判，也可以降低對(duì)男性的負(fù)面評(píng)判，這是在考慮對(duì)女性額外的負(fù)面評(píng)判時(shí)通常會(huì)被忽略的一點(diǎn)。因此，男女講話人都可以通過(guò)使用這些模式受益。

還有更好的策略嗎

某種程度上，這些程式化的聲明有可能成為社交對(duì)抗性反應(yīng)的部分解決方案，而且也可能會(huì)緩解體現(xiàn)性別偏見(jiàn)的額外對(duì)抗性反應(yīng)。然而，即使最成功的模式也只能將社交對(duì)抗性反應(yīng)降低27%，那么怎樣才能解決另外的73%呢？

普林斯頓大學(xué)心理學(xué)家蘇珊·費(fèi)斯克指出，人與人之間最關(guān)鍵的評(píng)估方式就是對(duì)熱情和能力進(jìn)行的評(píng)估，這被稱(chēng)作費(fèi)斯克模式。他人想讓我們受益還是受害，他們的熱情程度可以幫我們提供評(píng)估的佐證，便于我們對(duì)其動(dòng)機(jī)進(jìn)行評(píng)估。能力評(píng)估是我們對(duì)他人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力方面所進(jìn)行的評(píng)估。因此，如果我們認(rèn)為某人是惡人，而且能力不佳，那么我們就可以心安理得地對(duì)他不予理會(huì)。如果他自私但有能力，那么我們就可以密切關(guān)注他的言行。

應(yīng)用費(fèi)斯克模式時(shí)，人們可能會(huì)認(rèn)為，要想降低另外73%的信任度對(duì)抗反應(yīng)，需要額外的保證——我們不僅要有能力（克制自己），而且我們還要善良（無(wú)傷害他人之意）?；蛟S，向他人保證我們的意圖是積極的，或者強(qiáng)調(diào)一下互惠互利的愿望，這樣的模式才能進(jìn)一步消除更多的對(duì)抗反應(yīng)，同時(shí)也能夠允許講話人表述帶有強(qiáng)烈情緒的話題。

當(dāng)然，每個(gè)人的想法都應(yīng)該得到適當(dāng)?shù)目紤]，這一點(diǎn)在職場(chǎng)上是很重要的。因此，管理者應(yīng)像臉譜網(wǎng)等機(jī)構(gòu)那樣，繼續(xù)尋找消除無(wú)意識(shí)偏見(jiàn)的良方。同時(shí)，對(duì)于我們當(dāng)中現(xiàn)在就有話要大聲講出來(lái)的人來(lái)說(shuō)，以某種模式開(kāi)篇的策略可能會(huì)幫助我們防止或緩解固有成見(jiàn)所帶來(lái)的負(fù)面影響。 責(zé)編/張曉莉

文章來(lái)源于美國(guó)《Training》雜志，由美國(guó)《Training》雜志中國(guó)唯一合作伙伴L(zhǎng)eadin Group獨(dú)家供稿。