非語

在“閃辭族”的背后，是什么樣的原因讓他們頻繁“辭職”？面對這樣的“閃辭族”，用人單位是怎樣的態(tài)度？又該如何看待職場上的這個新現象？

90后，一直是一群矛盾的綜合體。有人認為他們是一群說著火星文、不靠譜的“非主流”，提起來就頭疼。也有人看好他們個性張揚、積極創(chuàng)新的活力一面。他們正在慢慢走進職場，進入社會這個大家庭。

如果說“60后”畢業(yè)分配在哪里幾乎就扎根在哪里，“70后”、“80后”開始接觸跳槽這個詞，90后則把辭職當成話題談資?！?0后”們面對的就業(yè)環(huán)境比當年的“70后”、“80后”更為復雜，他們或正在實習，或剛剛工作，但頻繁“辭職”已經成為很多人的狀態(tài)，換過十幾份工作的大有人在。他們辭職的理由更是五花八門，有時令人瞠目結舌，這些初生牛犢不怕虎的“新生代”們在職場中被稱為“閃辭族”。

在這群“閃辭族”的背后，是什么樣的原因讓他們頻繁“辭職”？面對這樣的“閃辭族”，用人單位又是怎樣的態(tài)度？又該如何看待職場上的這個新現象？

職業(yè)理想與職場現實

去年7月剛大學畢業(yè)的四川小伙田坤，他的第一份工作是成都某軟件公司職員，然而工作不到大半年，他就決定辭職，成為了一名“閃辭族”。

說到原因，田坤表示，“工資不高、職業(yè)前景受限”其實并不是自己“閃辭”的主要原因，畢竟剛畢業(yè)，自己還不指望能夠成為高級白領、領取高薪，但首份工作平臺不理想，讓自己想去改變。

“畢竟我剛畢業(yè)，還有時間和精力去追求一份自己熱愛的工作?！碧锢け硎?，雖然自己也不知道將來要從事什么具體工作，但希望能有一個大一點的平臺。

春節(jié)過后，田坤馬上就來到了北京，直到現在，他仍在各個招聘會趕場，只為尋找心中理想的工作。

像田坤這樣的并不在少數，根據最近一份針對大學畢業(yè)生的網絡調查數據顯示，有38%的應屆大學畢業(yè)生在工作半年內就選擇離職。其中“211”院校畢業(yè)生離職率22%，非“211”本科院校達33%，高職高專院校45%。

而另一項調查數據顯示，大學畢業(yè)生畢業(yè)一年以內，有40%的人會選擇跳槽，畢業(yè)兩年內會增加到50%，畢業(yè)三年內到達60%，也就是說，有60%的畢業(yè)生三年內至少跳槽一次。

已經跳槽好幾次的小王同學說：“一旦發(fā)現對工作有了厭煩情緒就會辭職，然后再去找一份新的工作。”他覺得趁著年輕就應該多去嘗試嘗試，多接觸點行業(yè)，這樣才能不后悔，才能知道自己到底適合干哪行，也為以后找到一個好工作打下基礎。

而針對應屆畢業(yè)生的離職的原因，調查發(fā)現，對薪酬福利水平不滿意、缺少發(fā)展機會、不適應或難以融入工作環(huán)境都是造成應屆生離職的主要原因。

追求自己的感受，如果不喜歡沒必要“熬著”，這成為“閃辭族”頻繁辭職的最頻繁的理由，在他們看來，這是對自己負責，也是對用人單位負責。可問題是：到哪兒去找自己喜歡的工作呢？

“有苦說不出”

“90后”進職場對人力資源管理人員來說是一個很大的挑戰(zhàn)，他們不得不面對這批和“80后”員工有點不一樣的“90后”。

“我真不知道他們在想什么?！痹谶B續(xù)遭遇了幾個不靠譜的“90后”辭職之后，一家物流企業(yè)HR楊經理告訴記者，他覺得僅僅工作一個月就離職，根本對這家企業(yè)沒有很好的了解。何況，誰又不是從打打電話、做簡單工作干起的？剛進公司，誰又敢把重要的事情交給你做？證明自己的能力需要循序漸進。這一點，“70后”、“80后”對從“板凳隊員”做起似乎就沒有那么大反應?！?0后”太在乎自我感受，當他們發(fā)現現實和自己預想的情況有出入就不能接受。企業(yè)招人也是需要成本的，頻繁辭職對企業(yè)是很大的損失。

另外幾家企業(yè)的負責人也認同楊經理的說法?！靶氯碎W辭很容易打亂我們的招聘計劃，有時候我們是不得不一邊給新人培訓，一邊派人招聘面試，這很容易超過我們的招聘預算?！币患颐駹I企業(yè)老板張先生介紹說，有時候他們不得不增加招聘名額，以防止新員工閃辭?！叭ツ晡覀儐挝豢偣舶l(fā)出了20份新人錄用通知，結果新人入職那天就來了15人，直接打亂了我們的用人計劃，不得不臨時發(fā)出招聘通知，重新招了5名新員工?！睆埾壬嬖V記者。

“新人離職率這么高，一定程度上增加了企業(yè)人員的置換成本，企業(yè)招聘進入了招人、走人，再招人、再走人的‘怪圈?！睆埾壬o記者算了一筆賬，他們公司新員工試用期工資是1500元，加上保險等各種費用，每個月花在新員工身上的錢就有2000元。按照試用期3個月計算的話，試用期下來一名員工的成本就是6000元。如果是5名新員工剛過試用期就辭職，新員工因為沒有為企業(yè)創(chuàng)造價值，企業(yè)花費的3萬元人力成本就打了水漂。

從事了多年人力資源管理工作的張女士說，閃辭對她來說已經不是什么新鮮事。“我們也會經常遇到新人閃辭的事情，但也沒有什么好的辦法，只能是在招聘時做好預防措施?！睆埮拷榻B說，面試的時候，他們就會詳細詢問面試大學生的基本情況，包括興趣愛好、家庭、有沒有男女朋友、未來工作的打算等等。進入單位后，單位還會結合新入職大學生的情況，做好引導工作，幫助他們做好職業(yè)規(guī)劃。

理性看待促成長

閃辭不僅不利于90后的職業(yè)發(fā)展，也給企業(yè)帶來了不小的麻煩，那么怎樣才能減少90后“閃辭族”的出現？美國著名心理學家施恩曾提出的“心理契約”理論，就可以應用到解決“閃辭族”問題中來。

“通俗來講，‘心理契約主要是針對個人來說的，就是通過企業(yè)的一些制度文化給個人觀念、思想上造成的一種約束，從而使個人與企業(yè)在主觀上達成一種默契?！敝袊Ｑ蟠髮W常年從事社會學研究的吳連海老師介紹說，“用人單位應該注重以‘心理契約為基礎的90后員工管理體系研究，應該以單位目標和個人目標為前提，以實現雙方利益為基礎，通過單位與90后員工的雙向溝通交流，明確雙方應承擔的責任和義務，營造單位與員工之間公平信任和相互理解的企業(yè)文化，改善員工的工作態(tài)度和行為方式，形成‘心理契約”。

中國石油大學（華東）學生就業(yè)指導中心的袁愛軍副主任也表示，“心理契約”實際上就是讓員工對企業(yè)產生認同感、歸屬感和安全感，可以讓員工能夠從主觀上愿意服務于自己所在的單位。

其實，對于閃辭也不必過于悲觀。它是90后與社會和職場磨合期中不可避免的一種現象，90后在閃辭中經歷成長，逐漸看清夢想與現實的距離，逐漸看到自身能力與職業(yè)需求的差距，逐步度過青春的焦躁和迷惘，逐漸找到自己的興趣和愛好，逐漸磨掉滿身的“倒刺”和“尖牙”，這也是成長的過程，沉淀的過程。

但“閃辭族”們也應該多一些理性，在決定跳槽之前，從各方面多考慮，切忌意氣用事，只有用理性換來的辭職，才不會讓自己后悔，才能換來自己理想中的那份工作。

（作者單位：自由撰稿人）