◎吳蓉

公司分立員工去向何處

◎吳蓉

“分久必合，合久必分”這句歷史名言，若用在當(dāng)今的市場經(jīng)濟中，可以是企業(yè)間的分拆或重組。對于企業(yè)來說，這是應(yīng)對市場的一種策略。而對于企業(yè)的這種變化，其間的員工又該如何選擇呢？

業(yè)務(wù)調(diào)整合同變更

2008年5月19日，尹先生與某跨國公司簽訂了第一份勞動合同，其后連續(xù)續(xù)簽，最后于2014年5月20日簽訂無固定期限勞動合同。但在2015年2月28日，公司以業(yè)務(wù)和組織架構(gòu)調(diào)整為由，向尹先生發(fā)出了《解除勞動合同通知書》，通知雙方合同于2015年2月28日當(dāng)日解除。對此尹先生認為，公司單方面解除勞動合同，缺乏事實和法律依據(jù)，屬于違法解除勞動合同，遂申請勞動仲裁。在仲裁未獲支持的情況下，向某區(qū)人民法院起訴。

庭審中尹先生表示，公司解除合同所依據(jù)的客觀情況其實并未發(fā)生重大變化。發(fā)生爭議的事由是因為集團公司分拆其中的材料公司獨立上市，但材料公司與自己所在的公司是兩個完全獨立的法人，前者拆分獨立不必然導(dǎo)致本公司的業(yè)務(wù)量減少。同時，公司未與本人協(xié)商過變更勞動合同，而是試圖直接將本人的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)至材料公司，系變更用工主體。公司在做出解除勞動合同前未通知工會，屬程序違法。所以，本人請求判決：恢復(fù)本人與公司之間的勞動關(guān)系。

公司方則認為，本次解除符合《勞動合同法》第四十條第三項關(guān)于客觀情況發(fā)生重大變化的法定解除情形。理由如下：第一，集團公司分拆材料公司獨立上市，本公司作為下屬的子公司只能根據(jù)業(yè)務(wù)進行分拆。退一步講，即使不主動分拆，公司也將喪失70%的業(yè)務(wù)，主要為材料公司提供服務(wù)的大部分員工均將失去原崗位，勞動合同無法繼續(xù)履行，構(gòu)成“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”的法定情形。第二，在客觀情況發(fā)生重大變化的情況下，公司通過“人隨業(yè)務(wù)走”的方式提供了材料公司轉(zhuǎn)崗，保證每名員工不失業(yè)。在員工拒絕前往材料公司的情況下，仍然給予本公司乃至整個集團內(nèi)的再次轉(zhuǎn)崗機會，并提供了超過法律規(guī)定的協(xié)商解除補償方案，但尹先生均予以拒絕，構(gòu)成“經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議”的法定情形。綜上，公司單方出具解除通知并支付經(jīng)濟補償是合法有效的。請求法庭駁回尹先生提出的訴訟請求。

五大爭議焦點

在審理過程中，雖經(jīng)法院主持調(diào)解，但因雙方分歧較大，致調(diào)解不成。本案的爭議焦點為：一、關(guān)于材料公司與被告之間是否存在關(guān)聯(lián)關(guān)系？二、關(guān)于材料公司是否從集團公司剝離并將獨立上市？三、材料公司從集團公司剝離并將獨立上市是否會導(dǎo)致公司與尹先生之間勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行？四、公司是否與尹先生進行過協(xié)商，但未能就變更勞動合同內(nèi)容達成一致？五、公司做出解除勞動合同前是否履行了通知工會的法定程序？

在對這五個爭議焦點一一作出分析評判后法院認為，縱觀本案，公司與尹先生之間勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況確已發(fā)生重大變化，導(dǎo)致勞動合同無法繼續(xù)履行。雙方進行過協(xié)商，但未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議。公司在做出解除勞動合同前，依法履行了通知工會的法定程序。故公司據(jù)此解除與尹先生的勞動合同，符合法律規(guī)定。尹先生提出的訴訟請求，于法無據(jù)，本院不予支持。據(jù)此，法院判決駁回了尹先生要求恢復(fù)雙方勞動合同的訴訟請求。

專家點評

上海匯業(yè)律師事務(wù)所的蔡蘊華律師認為，尹先生以公司違法解除勞動合同為由，在訴訟中提出與工程公司恢復(fù)勞動關(guān)系，其實他的觀點是錯誤的。

《勞動合同法》第三十四條規(guī)定，用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。本案中，分立的不是尹先生所任職的工程公司，而是由其提供服務(wù)的材料公司。原先兩家屬于同一集團公司，當(dāng)初設(shè)立工程公司的初衷是為集團內(nèi)部提供服務(wù)，而材料公司又占了其業(yè)務(wù)量的70%以上。拆分后，材料公司完全獨立與集團公司不再有關(guān)聯(lián)，言下之意也就是工程公司將失去70%的業(yè)務(wù)。業(yè)務(wù)量的驟降必然會影響公司的業(yè)績，對于員工來說也意味著收入的減少，甚至失業(yè)。出現(xiàn)這種情況，完全符合“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”。為了避免今后大幅裁員情況的發(fā)生，也為了滿足材料公司實際的需要，從考慮員工的利益出發(fā)，工程公司在公司內(nèi)部無法提供工作崗位的情況下，為了讓員工平穩(wěn)過渡，遵從集團的整體戰(zhàn)略安排，采取了在材料公司分立的同時，一攬子解決問題的方法?；谂c材料公司的關(guān)聯(lián)關(guān)系，給原先為材料公司服務(wù)總工時大于50%的員工提供了轉(zhuǎn)崗至材料公司的機會，構(gòu)成用人單位與勞動者協(xié)商變更勞動合同內(nèi)容。同時，承諾工齡連續(xù)計算，勞動合同期限、工作崗位、工作地點、工資薪酬保持不變。此種“人隨業(yè)務(wù)走”的方式，對員工來說是較為有利的。除了將勞動關(guān)系變更為材料公司方案外，工程公司還為員工提供了集團內(nèi)部的轉(zhuǎn)崗方案，但尹先生對上述兩種方案均未選擇。在協(xié)商變更勞動合同內(nèi)容不成的情況下，根據(jù)《勞動合同法》第四十條第三項的規(guī)定，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。工程公司在履行了法律規(guī)定的程序后，向尹先生發(fā)出了解除勞動合同的通知書。從法院歸納的雙方爭議的五大焦點來看，工程公司在與尹先生協(xié)商變更勞動合同內(nèi)容無果的情況下，與其解除勞動合同是符合法律規(guī)定的。

政策鏈接

《勞動合同法》第三十四條，用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。

《勞動合同法》第四十條，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。