劉志艷

勞動(dòng)合同管理是企業(yè)人資管理的基礎(chǔ)，用人單位和勞動(dòng)者按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定簽訂了勞動(dòng)合同，這樣才會(huì)有人資管理，勞動(dòng)合同是用人單位和勞動(dòng)者履行義務(wù)和權(quán)力的基本依據(jù)。本文結(jié)合企業(yè)日常管理的實(shí)際需求和以往處理勞動(dòng)爭(zhēng)議中經(jīng)常遇到的問題，對(duì)企業(yè)勞動(dòng)合同管理提出幾點(diǎn)意見和建議：

一、關(guān)于員工加班問題

（一）嚴(yán)格控制加班時(shí)數(shù)，按期足額支付加班費(fèi)

關(guān)于員工加班問題，《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)司法解釋有明確規(guī)定：用人單位應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班；由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，但一般每日不得超過1小時(shí)?！秳趧?dòng)法》還規(guī)定：因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，每月不得超過36小時(shí)。對(duì)于企業(yè)違法要求勞動(dòng)者加班的，員工有權(quán)拒絕?？梢姡蓪?duì)勞動(dòng)者的加班時(shí)數(shù)和審批是有嚴(yán)格規(guī)定的，企業(yè)不能隨時(shí)、隨意地要求員工加班。為便于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理，法律還規(guī)定了幾種特殊情況下的、企業(yè)可安排員工加班的情形，比如生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的。

（二）未經(jīng)批準(zhǔn)，員工自愿加班問題

根據(jù)《勞動(dòng)法》及其他法律、法規(guī)的規(guī)定：加班加點(diǎn)工資的支付前提是“用人單位根據(jù)實(shí)際需要，安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的”，即用人單位主動(dòng)安排的，用人單位才應(yīng)按照該標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。如果是員工未經(jīng)批準(zhǔn)，自愿加班的，則企業(yè)不必支付任何加班費(fèi)用。但以上規(guī)定也有例外，如果員工長(zhǎng)期超過合同約定的工作時(shí)間延時(shí)工作，而企業(yè)從沒制止的，應(yīng)按事實(shí)加班予以認(rèn)定，企業(yè)也應(yīng)支付加班費(fèi)。因此，企業(yè)人力資源管理部門，一方面應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)的加班管理，嚴(yán)格員工加班的審批、記錄、核實(shí)程序，另一方面，對(duì)事實(shí)加班行為不能一味否認(rèn)，而是據(jù)實(shí)認(rèn)定，事后及時(shí)安排調(diào)休、補(bǔ)休或支付加班費(fèi)。

（三）注意對(duì)孕、產(chǎn)、哺乳期婦女的特殊保護(hù)

根據(jù)法律的有關(guān)規(guī)定，對(duì)孕婦（懷孕7個(gè)月以上）、產(chǎn)婦和哺乳期婦女不能安排加班和夜班，而且對(duì)哺乳嬰兒（1周歲以下）的婦女每班勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)應(yīng)給予兩次哺乳時(shí)間（每次30分鐘，可合并使用）。目前，個(gè)別分企業(yè)存在安排哺乳期婦女加班的情況，一旦雙方發(fā)生爭(zhēng)議，企業(yè)的法律責(zé)任將難以逃脫。同時(shí)，人力資源部門還要注意法律對(duì)婦女勞動(dòng)權(quán)益的其他特殊保護(hù)，不能違反。

二、關(guān)于返聘人員問題

返聘人員具有一定的特殊性，企業(yè)聘用這些人員時(shí)應(yīng)盡量與他們簽訂返聘協(xié)議（勞務(wù)合同）。企業(yè)通過協(xié)議的方式與返聘人員就工作時(shí)間、工作任務(wù)、聘用條件、工作報(bào)酬、解聘條件等事項(xiàng)等提前約定好，雙方只要嚴(yán)格按協(xié)議執(zhí)行就可以了。

三、關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬問題

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬?？梢?，法律規(guī)定用人單位支付勞動(dòng)報(bào)酬的要求是“及時(shí)足額”。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》側(cè)重于保護(hù)勞動(dòng)者利益，如用人單位有拖欠工資行為，勞動(dòng)者有權(quán)立即解除合同，且要求用人單位支付補(bǔ)償金（按工作年限，每滿一年多支付一個(gè)月工資，最多不超過十二個(gè)月）?！秳趧?dòng)合同法》還規(guī)定“用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令”。在用人單位拖欠工資的情況下，勞動(dòng)行政部門除責(zé)令企業(yè)支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，還可責(zé)令企業(yè)支付賠償金（按應(yīng)付金額50%～100%計(jì)算）。司法實(shí)踐中，勞動(dòng)管理部門對(duì)企業(yè)是否按期、足額發(fā)放工資非常關(guān)注，一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)有拖欠工資的情況，往往偏向于勞動(dòng)者，對(duì)企業(yè)的行政處罰比較重。因此，企業(yè)應(yīng)按約定足額發(fā)放工資，即使員工有缺勤、曠工、遲到、早退等情形，也要按他的實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)，千萬不能拖欠；對(duì)有爭(zhēng)議的部分，雙方可事后再協(xié)商解決。

企業(yè)人力資源部門在制定獎(jiǎng)懲、考勤方面的管理制度時(shí)要注意“足額發(fā)放工資”的一些特殊情況：1、員工因過錯(cuò)給企業(yè)造成損失的，企業(yè)可以依法從工資中扣除賠償金、違約金，但扣除金額不應(yīng)超過其工資的20%，或?qū)嵃l(fā)工資不低當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；2、對(duì)員工違紀(jì)扣款的，也應(yīng)按第1條規(guī)定執(zhí)行。

四、關(guān)于員工辭退問題

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位辭退員工可分為違紀(jì)辭退和正常辭退。違紀(jì)辭退，就是常說的“開除”，是指員工具有以下情形，企業(yè)可單方解除勞動(dòng)合同，且無需支付補(bǔ)償金：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；3、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5、因法定原因致使勞動(dòng)合同無效的；6、被依法追究刑事責(zé)任的。根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規(guī)定，在后五種情形下，企業(yè)不但不補(bǔ)償，還可以要求勞動(dòng)者支付違約金。正常辭退，是用人單位因法定事由出現(xiàn)而單方解除勞動(dòng)合同，合同解除的原因既可能在勞動(dòng)者，也可能在用人單位，但用人單位都應(yīng)按工作年限支付補(bǔ)償金。對(duì)于這些情形，《勞動(dòng)合同法》第40～47條做了規(guī)定，并對(duì)解除合同的程序、是否應(yīng)征求工會(huì)意見以及是否支付補(bǔ)償金進(jìn)行了明確。

企業(yè)在辭退員工時(shí)應(yīng)注意：1、做好辭退前準(zhǔn)備，比如談話記錄、發(fā)出書面的辭退通知書、做好員工簽收等記錄；2、員工有《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定的情形，立即解除合同，以免留下隱患；給企業(yè)造成損失或損害的，還可要求其承擔(dān)賠償責(zé)任；3、對(duì)符合《勞動(dòng)合同法》第44條規(guī)定的解除勞動(dòng)合同的情形，應(yīng)提前三十天通知到本人，保留好簽收記錄；4、依法支付補(bǔ)償金，做好辭退原因、補(bǔ)償金結(jié)算依據(jù)的解釋說明，以免被辭退者事后提起勞動(dòng)仲裁，影響企業(yè)聲譽(yù)；5、注意《勞動(dòng)合同法》對(duì)解除或終止勞動(dòng)合同的限制性規(guī)定；6、日常管理中不要出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》第38條的違法、違規(guī)情形，避免員工突然辭職，影響企業(yè)正常工作。

五、關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度效力問題

《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度須經(jīng)法定程序制定，并告知?jiǎng)趧?dòng)者，才能對(duì)勞動(dòng)者發(fā)生管理效力?？梢?，企業(yè)的規(guī)章制度不再是管理員工的“霸王條款”。對(duì)此《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定”、“用人單位應(yīng)對(duì)上述規(guī)章制度和重大事項(xiàng)予以公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者”。

六、提倡對(duì)勞動(dòng)者的人性化管理

對(duì)人力資源實(shí)行人性化管理是當(dāng)今企業(yè)管理的主流，也是國(guó)有企業(yè)應(yīng)盡的一份社會(huì)責(zé)任，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)調(diào)解仲裁法》也始終貫穿了這一理念。比如關(guān)于加班的規(guī)定、對(duì)女性勞動(dòng)者的特殊保護(hù)、勞動(dòng)合同解除和終止時(shí)對(duì)患病、工傷、年老者的保護(hù)。目前個(gè)別企業(yè)人力資源管理人員的法律意識(shí)淡薄，日常管理中有違法、違規(guī)現(xiàn)象，給企業(yè)帶來不必要的法律糾紛。因此，人力資源管理部門要堅(jiān)持依法管理、人性化管理，切忌簡(jiǎn)單粗暴地對(duì)待員工、處理問題，尤其在面對(duì)基層員工時(shí)，應(yīng)多做解釋說明，盡量通過調(diào)整工作崗位、組織培訓(xùn)提高業(yè)務(wù)水平等方式，不要?jiǎng)虞m就采取訓(xùn)斥、罰款、開除、辭退等過激方式。（作者單位：港中旅（珠海）海泉灣有限公司）