摘 要 我國民辦高校已經(jīng)發(fā)展了30多年時間，民辦高校輔導員的考核制度也在中央相關(guān)文件的指導下有了一定的發(fā)展，但也存在很多問題。在《普通高等學校輔導員職業(yè)能力標準（暫行）》下發(fā)的背景下重新思考民辦高校輔導員考核主體與指標體系，勢必會增強民辦高校輔導員考核的科學性，從而有利于民辦高校輔導員隊伍健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞 民辦高校輔導員 考核主體 考核指標體系

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A

民辦高校輔導員是民辦高校教師與管理隊伍中的重要組成部分，其是一個銜接點，銜接的好與壞直接關(guān)系到學校的發(fā)展和學生的成長。民辦高校已經(jīng)歷了30多年的發(fā)展歷程，在這段時間里，民辦高校輔導員的考核也在不斷地發(fā)展和完善，但也存在很多弊端，如考核主體多樣化，考核內(nèi)容過于簡單化，考核過程具有隨意性，考核結(jié)果流于形式等等弊端。在《高等學校輔導員職業(yè)能力標準（暫行）》（下文簡稱為《能力標準（暫行）》）印發(fā)的大背景下結(jié)合民辦高校的特殊性，確定民辦高校輔導員考核主體，規(guī)范民辦高校輔導員考核指標體系，制定較為科學和完善的民辦高校輔導員考核體系，這樣勢必有利于提高民辦高校輔導員隊伍的穩(wěn)定性，促進民辦高校輔導員隊伍走向職業(yè)化、專業(yè)化。

1民辦高校輔導員考核主體的確立

高校輔導員因具有雙重身份，涉及事務部門和職能部門較多，在這一背景之下，民辦輔導員考核主體便就有了多樣化的特點，在考核權(quán)重分配方面也具有一定的隨意性。

1.1輔導員考核主體

民辦高校輔導員考核主體具有多樣化的特點，就政策而言，針對輔導員考核主體在24號令中明確提出：“對輔導員的考核應由組織人事部門、學生工作部門、院（系）和學生共同參與?！本途唧w操作而言，民辦高校輔導員基本采用的方法都是360度全方位考核方法，但選擇的主體不同，有的選用范圍較窄僅僅包括學校相關(guān)部門、二級學院與學生三個方面。有的則采用學生管理職能部門、二級學院、輔導員自評與互評和學生代表考核。而有的則較為詳細包括“管理上級即學校學生工作相關(guān)部門和輔導員所屬部門領(lǐng)導；管理同級包括輔導員自身、同事輔導員、發(fā)展學生班級授課教師和班主任； 管理下級包括輔導員所服務的學生或其代表”。有的則更為詳細地將學校的其他職能部門也列入考核主體的范圍之內(nèi)。這種考核總讓輔導員感覺各個部門都是其“上司”，隨處都有考核，這無形中又給民辦高校的輔導員添加了更多的壓力。面對這一情況，我們的考核主體應依據(jù)國家的政策文件來進行確定即人事處、學生工作部門、院（系）和學生進行，而對于其他職能部門可以作為定量考核的數(shù)據(jù)在學生工作部門進行匯總作為考核指標進行。這樣，輔導員便有了工作重心，積極做好主要工作。

1.2考核主體分值權(quán)重分配

針對于考核主體分值權(quán)重的分配，有的劃分按照人事部門10%、學生工作部門30%、院（系）30%和學生30%的標準進行分配；而有的則是學生工作部門30%、院系25%、學生25%，其他職能部門如保衛(wèi)處、就業(yè)指導中心、人事處、教務處、團委、科研處等職能部門則根據(jù)側(cè)重均分剩下的20%?？傮w來說，大多數(shù)認為學生工作部門、院系和學生應該占主要分值，爭議點在于其他各職能部門的分值劃分權(quán)重。結(jié)合上述內(nèi)容，我們認為可以按照人事部門10%，學生工作部門30%，院（系）30%和學生30%的標準進行分配，其中學生工作部門的分值權(quán)重中應包含其他職能部門的定量考核數(shù)據(jù)，或者將其他職能部門提高的定量考核數(shù)據(jù)作為附加分值加入分值分配中去。

2民辦高校輔導員考核指標體系的構(gòu)建

對于管理者而言，考核屬于是一種目標管理，目的在于達到整體所要達到的目標，完成需要完成的任務，同時也是考核優(yōu)秀、樹立典型的依據(jù)；對于被考核者而言，考核則是一種目標指引和自身的成長路徑。民辦高校輔導員的考核指標體系我們便可以在此基礎(chǔ)上進行思考和建立。依據(jù)《能力標準（暫行）》關(guān)于輔導員的職業(yè)定義可以看出：輔導員職務的設(shè)置目的在于更好地開展大學生日常思想政治教育和管理工作，幫助大學生健康的成長；對于輔導員自身而言則是增強自身工作的職業(yè)認同感和歸屬感，使自身得到成長，實現(xiàn)自身職業(yè)化、專業(yè)化和專家化。為此，我們便結(jié)合民辦高校輔導員考核主體進行設(shè)置具體的考核指標體系。

2.1人事處考核：注重職稱評定、人事考核

考核的最終目的是促進輔導員的成長，民辦高校輔導員具有很大的不穩(wěn)定性，但民辦高校在職稱評定上有一定的優(yōu)勢，面對這一情況，每年我們可以依據(jù)職稱評定和人事考核內(nèi)容作為輔導員考核指標，從而促進輔導員個人成長，擺脫輔導員的職業(yè)倦怠感。

2.2學生處考核：注重輔導員職業(yè)能力的提升和各項定量考核指標信息的采集

學生處作為輔導員隊伍的管理部門，其工作重點在于注重輔導員職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)和促進職業(yè)能力的提升，為此學生處便會開展大量的輔導員職業(yè)能力比賽，通過比賽來進行提升輔導員職業(yè)能力與職業(yè)素養(yǎng)。學生處還有另外一個職能便是監(jiān)督輔導員工作的落實質(zhì)量，為此便可以通過各項工作的匯總質(zhì)量對輔導員的工作質(zhì)量進行考核，這一項工作便可以通過自身的工作考核和各個職能部門每年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行定量考核，比如學生違紀處分數(shù)據(jù)，學生資助工作的出錯率，參與各項輔導員職業(yè)能力的成績，保衛(wèi)處提供的危機事件的發(fā)生率及處理的及時性，教務處提供的教學事故率，團委提供的學生參與競賽、活動的數(shù)量和輔導員指導學生參與競賽的情況，宿管辦提供學生宿舍衛(wèi)生狀況、評比狀況和違紀狀況等。針對輔導員職業(yè)能力的發(fā)展考核還有一個重要指標便是科研工作的開展情況，如考核當年所完成的科研項目和發(fā)表論文的數(shù)量與質(zhì)量等，人事處則可以提供輔導員學歷提升情況及職稱評定情況。這些情況可以作為輔導員考核的量化考核標準。

2.3院系考核：注重工作態(tài)度和工作執(zhí)行力度的考核

院系是輔導員考核的最直接的管理部門，因此對于輔導員平時的工作態(tài)度和工作執(zhí)行力度最為了解，院系考核應注重輔導員工作態(tài)度和工作執(zhí)行力度的考核，在此，考核方式可以定性與定量相結(jié)合。定性重在工作態(tài)度，如平時對于工作的熱情、創(chuàng)新和積極性等，定量則是在具體工作過程中完成力度和質(zhì)量即工作執(zhí)行力。通過這一考核便會鞭策著輔導員一方面注重自身的工作態(tài)度，認真完成工作事務；另一方面則會鞭策著輔導員能夠積極主動地進行工作創(chuàng)新，尋求新的工作方式方法，在完成事務工作的同時能夠積極地做好學生的思想引領(lǐng)工作。

2.4學生考核：注重工作落實程度的考核

學生是輔導員工作的直接作用對象，也是輔導員工作開展質(zhì)量衡量的重要標準，為此學生對于輔導員的考核重點在于對于工作的落實，這里包括思想政治教育開展情況、黨團建設(shè)情況、日常事務管理工作、班級管理與班風學風建設(shè)情況、學生資助工作落實情況、評優(yōu)評選開展情況、學生干部培養(yǎng)情況等等。這些便可以通過學生考核的評選表進行反應，全方位的反應輔導員工作落實情況。

3結(jié)語

在某些層面上來講，民辦高校輔導員的考核關(guān)系到輔導員隊伍的穩(wěn)定性，關(guān)系到輔導員隊伍建設(shè)的專業(yè)化、職業(yè)化和專家化，因此其考核主體的合理性與考核指標體系的科學性均影響著民辦高校輔導員隊伍的成長問題。我國民辦高校正處于起步階段，但是其所培養(yǎng)的學生比例在大學生中所占的比重在不斷地增加，作為其中的骨干力量輔導員，其自身的成長直接影響著其所面對的學生的健康成長與發(fā)展；其考核制度的科學性與合理性也關(guān)系到民辦高校制度的建設(shè)與完善。因此，我們需要結(jié)合黨和國家的政策文件和民辦高校實際加強民辦高校輔導員隊伍考核制度的建設(shè)，最終使考核制度走向良性發(fā)展。

作者簡介：王晶（1986-），女，漢族，安徽碭山人，講師，安徽三聯(lián)學院交通工程學院輔導員，研究方向：高校思想政治教育、高校輔導員隊伍建設(shè)。

參考文獻

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