楊永琦

[基本案情：]

被告通過(guò)某招聘網(wǎng)站主動(dòng)找到原告，原告經(jīng)被告公司兩輪面試后，于2015年5月26日收到被告公司的錄用通知函，該錄用通知函載明：“應(yīng)聘職位：渠道管理經(jīng)理；部門：市場(chǎng)部；直接上級(jí)：趙經(jīng)理；入職時(shí)間：2015年6月1日?qǐng)?bào)道；薪酬福利：試用期稅前薪酬7200元，轉(zhuǎn)正后每月9000元；報(bào)道地點(diǎn)：城區(qū)某寫字樓；聯(lián)系人：曲某；入職提交材料：包括身份證、戶口本、學(xué)歷證書、原單位離職證明、照片等”。原告于2015年5月26日當(dāng)天電子郵件回復(fù)：“收到錄用通知函，原單位今日申請(qǐng)離職，手續(xù)辦理時(shí)間暫未確定，公司需要辦理完流程才可開(kāi)具離職證明，有了確切時(shí)間及時(shí)與您聯(lián)系”。

原告于6月2日收到被告的通知，被告臨時(shí)通知原告，公司副總裁要再進(jìn)行面試。經(jīng)過(guò)面試，公司覺(jué)得原告不太符合錄用條件，要求原告回去準(zhǔn)備一些文案資料，期間雙方保持電話聯(lián)系，2015年6月17日被告電話通知原告不予錄取。

原告于5月26日下午14時(shí)向原單位提出辭職，當(dāng)天原單位電子郵件回復(fù)同意原告的辭職申請(qǐng)。原告于6月1日正式離職。庭審中，原告提供了原單位開(kāi)具的離職證明，載明雙方于2015年6月12日解除勞動(dòng)關(guān)系。另提交了其與原單位的勞動(dòng)合同書，合同期限為2013年12月11日至2016年12月10日；4、5月工資打印單，被告認(rèn)可上述證據(jù)的真實(shí)性。

庭審中，雙方均認(rèn)可原告未實(shí)際辦理入職手續(xù)，也未在被告工作過(guò)。

現(xiàn)原告認(rèn)為其應(yīng)約二次到被告公司面試，被告面試合格后向其發(fā)送了錄用通知函，確認(rèn)其被錄取，其亦回復(fù)郵件確認(rèn)次日辦理入職手續(xù)。為此，原告自原公司離職。但原告到被告公司辦理入職手續(xù)時(shí)卻被告知臨時(shí)決定公司副總裁要再進(jìn)行面試，半個(gè)月后，被告表示副總裁對(duì)原告之前的從業(yè)經(jīng)歷不滿意，電話告知公司無(wú)法繼續(xù)錄用原告?，F(xiàn)因被告公司確定招錄原告后又通知不予錄用致使原告失業(yè)，造成原告經(jīng)濟(jì)損失。故原告起訴要求：（1）被告賠償原告3個(gè)月工資總和作為失業(yè)及再就業(yè)期間的經(jīng)濟(jì)損失；（2）賠償原告未簽書面合同的二倍工資差額及違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。被告則認(rèn)為，其雖然向原告發(fā)出錄用通知函，但雙方并未簽訂勞動(dòng)合同，此錄用通知函只是要約邀請(qǐng)的性質(zhì)，現(xiàn)合同不成立，其亦不存在違約行為，故不同意原告的訴訟請(qǐng)求。

[審理結(jié)果：]

法院認(rèn)為：訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。訂立勞動(dòng)合同是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程，在這一協(xié)商的過(guò)程中，雙方仍應(yīng)遵守誠(chéng)實(shí)信用原則從事相應(yīng)行為。如果在締約過(guò)程中，招聘單位以其行為導(dǎo)致應(yīng)聘者形成合理信賴，并且應(yīng)聘者基于此種信賴關(guān)系從事相應(yīng)行為導(dǎo)致?lián)p失的，招聘單位應(yīng)對(duì)該損失承擔(dān)損害賠償責(zé)任。被告已向原告發(fā)出錄用通知函，原告基于信賴與原單位解除了勞動(dòng)關(guān)系，被告因內(nèi)部的招聘流程而不再錄用原告，有違誠(chéng)實(shí)信用原則，嚴(yán)重?fù)p害了原告的信賴?yán)?，故被告?yīng)賠償原告基于對(duì)訂立勞動(dòng)合同的信賴而辭職造成的損失。法院綜合考慮被告在招聘過(guò)程中的過(guò)錯(cuò)、原告離職后的失業(yè)時(shí)間、再就業(yè)的誤工成本等因素，比照錄用通知函約定的試用期工資標(biāo)準(zhǔn)，酌定被告支付原告7200元作為賠償數(shù)額。

判決結(jié)果：依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三條、《中華人民共和國(guó)民事訴訟法》第六十四條之規(guī)定，判決被告北京市某旅游有限公司于本判決生效之日起七日內(nèi)支付原告楊某經(jīng)濟(jì)損失人民幣7200百元，駁回原告的其他訴訟請(qǐng)求。

[評(píng)析意見(jiàn)：]

本案的焦點(diǎn)問(wèn)題是勞動(dòng)合同是否成立，也即雙方是否建立了勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題，如果勞動(dòng)關(guān)系成立，則在勞動(dòng)基準(zhǔn)法的范疇內(nèi)本案是否存在違約或違法解除勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題，如果勞動(dòng)關(guān)系不成立，則應(yīng)在民法體系內(nèi)考量。

（一）勞動(dòng)關(guān)系的成立時(shí)間如何確定

《勞動(dòng)合同法》第七條對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的建立規(guī)定為：用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。這一點(diǎn)與《合同法》對(duì)于合同成立時(shí)間的規(guī)定明顯不同，《合同法》第二十五條規(guī)定承諾生效時(shí)合同成立，可見(jiàn)民法范疇內(nèi)的合同關(guān)系大多是諾成性的，只要承諾的通知書到達(dá)要約人時(shí)即生效 ，承諾生效時(shí)合同即成立。而《勞動(dòng)合同法》將建立勞動(dòng)關(guān)系的判斷標(biāo)志從“簽約”改為“用工”，即用工和簽約在該法中已被相對(duì)分離，因此僅有雙方當(dāng)事人的簽約行為，尚不能認(rèn)定雙方已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系。另外，因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系是一種勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的結(jié)合關(guān)系，它的本質(zhì)是強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者將其所有的勞動(dòng)力與用人單位的生產(chǎn)資料的結(jié)合關(guān)系，它的本質(zhì)是強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者將其所有的勞動(dòng)力與用人單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合，勞動(dòng)者一旦與用人單位形成勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)將勞動(dòng)力作為一種生產(chǎn)要素納入生產(chǎn)過(guò)程，所以，在判斷雙方當(dāng)事人之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，主要的標(biāo)準(zhǔn)便是用人單位與勞動(dòng)者之間是否存在用工行為、勞動(dòng)者是否已同用人單位提供的生產(chǎn)資料相結(jié)合。本案中，經(jīng)過(guò)二次面試，被告已經(jīng)決定錄用原告，對(duì)于工作崗位、薪酬標(biāo)準(zhǔn)亦向原告發(fā)出要約，原告回復(fù)郵件表示同意應(yīng)作為承諾已生效，但雙方的勞動(dòng)合同法律關(guān)系并未建立，即原告不得在勞動(dòng)基準(zhǔn)法范疇內(nèi)主張權(quán)利，即未簽勞動(dòng)合同的二倍工資、違法解除勞動(dòng)合同賠償金不能得到支持。那么勞動(dòng)者基于什么保護(hù)自己的權(quán)利呢？既然勞動(dòng)關(guān)系尚未建立，勞動(dòng)者就不能在勞動(dòng)基準(zhǔn)法范疇內(nèi)主張權(quán)利，那么可否跳出勞動(dòng)法，在合同法項(xiàng)下尋求救濟(jì)？

（二）勞動(dòng)關(guān)系不成立時(shí)，勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)

勞動(dòng)法律法規(guī)是具有社會(huì)保障性質(zhì)的民事法律，也就是說(shuō)民法是調(diào)整平等主體之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律，而勞動(dòng)法律關(guān)系既有平等性的一面，又具有不平等性的一面。雙方在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中，勞動(dòng)者則有接受用人單位指揮、服從用人單位管理，依附于用人單位的不平等的一面。但雙方締結(jié)勞動(dòng)合同、建立勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)程卻是平等協(xié)商的結(jié)果，那么就可以將《合同法》項(xiàng)下的締結(jié)過(guò)失責(zé)任引入至本案的處理。被告向原告發(fā)出的錄用通知函已經(jīng)確認(rèn)正式招錄原告，只需到單位辦理入職手續(xù)。原告回復(fù)同意，并基于對(duì)于錄用通知函的信賴，辭去了原單位工作，于次日到被告報(bào)到，但被告因其內(nèi)部管理流程問(wèn)題，沒(méi)有給原告辦理入職手續(xù)，亦未實(shí)際用工，在原告等待半個(gè)月后告知原告不再被錄用，致使原告失去原工作后不能及時(shí)就業(yè)，被告在招聘過(guò)程中存在過(guò)失，應(yīng)賠償原告基于對(duì)訂立勞動(dòng)合同的信賴而辭職造成的損失。因此法院將綜合考慮被告在招聘過(guò)程中的過(guò)錯(cuò)、原告再就業(yè)的誤工成本等因素，比照錄用通知函約定的試用期工資標(biāo)準(zhǔn)，酌定被告支付原告7200元作為賠償。

（三）勞動(dòng)合同生效與勞動(dòng)關(guān)系成立的關(guān)系

從上述案例延伸出一個(gè)問(wèn)題，就是勞動(dòng)合同生效與勞動(dòng)關(guān)系成立是什么關(guān)系，對(duì)當(dāng)事人權(quán)利保護(hù)有什么影響？根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十六條勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。但是根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第七條及第十條規(guī)定，實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的成立時(shí)間，是以用工之日，也就是勞動(dòng)者實(shí)際為用人單位提供勞動(dòng)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理的時(shí)間為準(zhǔn)。由于勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)踐性，勞動(dòng)關(guān)系成立和勞動(dòng)合同簽訂的關(guān)系就可能存在幾種情況：一種是用人單位與勞動(dòng)者訂立了勞動(dòng)合同，但是勞動(dòng)者未實(shí)際到用人單位工作，那么勞動(dòng)關(guān)系是否成立。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工之前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。從上述規(guī)定看，先訂立了勞動(dòng)合同并不代表勞動(dòng)關(guān)系成立，勞動(dòng)關(guān)系仍以勞動(dòng)者到用人單位實(shí)際工作為建立日期。既然勞動(dòng)關(guān)系后成立，那么勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利也只能從建立勞動(dòng)關(guān)系后才能得到保護(hù)。另一種是勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)招聘先到用人單位工作，一個(gè)月后用人單位才與勞動(dòng)者簽訂了勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定，允許用人單位自實(shí)際建立勞動(dòng)關(guān)系后一個(gè)月內(nèi)再簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系成立時(shí)間與勞動(dòng)合同簽訂時(shí)間必然存在一個(gè)月的時(shí)間差。這種情況下，勞動(dòng)者的權(quán)利保護(hù)依然是從用工之日即受到保護(hù)，而不能以勞動(dòng)合同簽訂生效時(shí)間為準(zhǔn)。最后一種情況是，勞動(dòng)合同簽訂生效同時(shí)勞動(dòng)者又實(shí)際到用人單位工作，也即勞動(dòng)關(guān)系成立與勞動(dòng)合同生效時(shí)間統(tǒng)一。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定，這種情況也是法律鼓勵(lì)勞資雙方建立勞動(dòng)關(guān)系的最佳方式。因?yàn)椴徽撌莿趧?dòng)關(guān)系成立在先還是在后，都會(huì)存在書面勞動(dòng)合同與實(shí)際用工不統(tǒng)一的情形，而這也最容易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。勞動(dòng)關(guān)系成立在先，易引發(fā)用人單位與勞動(dòng)者就入職時(shí)間與未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資差額產(chǎn)生糾紛。勞動(dòng)關(guān)系成立在后，則易引發(fā)勞動(dòng)者以勞動(dòng)合同簽訂時(shí)間主張工資報(bào)酬糾紛。只有在勞動(dòng)關(guān)系成立后及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系成立與勞動(dòng)關(guān)系生效時(shí)間一致的情況下，才不易引發(fā)不必要的相關(guān)糾紛，同時(shí)保障企業(yè)的用工秩序和保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。故對(duì)于勞動(dòng)者和用人單位而言，通過(guò)網(wǎng)上招聘或者是校園招聘，如果經(jīng)過(guò)面試、體檢確認(rèn)勞動(dòng)者合格，那么在要求勞動(dòng)者報(bào)到入職當(dāng)天，雙方就應(yīng)該簽訂勞動(dòng)合同。

（作者單位：中國(guó)勞動(dòng)保障科學(xué)研究院）