竇林毅專欄

企業(yè)的墻非拆不可

竇林毅專欄

竇林毅

企業(yè)營銷高級研究員

專注全方位提升產(chǎn)品力倡導(dǎo)讓產(chǎn)品本身去營銷

企業(yè)只要兩個部門即可：產(chǎn)品部與客戶服務(wù)部。

在新消費時代，企業(yè)要想不掉隊，且能夠迎合時代需求，企業(yè)的墻是非拆不可。個人認(rèn)為最嚴(yán)重的是各部門之間的墻。

一旦設(shè)置了部門，自然也就在企業(yè)設(shè)置了防護(hù)墻。我們先來看看這是一堵怎樣的墻。企業(yè)通常會設(shè)置以下部門：生產(chǎn)部、銷售部、設(shè)計部、策劃（市場）部、辦公室、人力資源部。既然有這些部門，企業(yè)就必須在人力成本越來越高的情況下，不斷增加人手來維系這些部門的正常運轉(zhuǎn)?？傻踉幍氖牵詈竽銜l(fā)現(xiàn)人員配備越是整齊的企業(yè)，效率越是低下，反倒是沒有什么部門配備的團隊做事更高效、團結(jié)。為什么會這樣？自己辛辛苦苦，花費那么高預(yù)算搭建起來的團隊，反倒效率低下。為什么優(yōu)秀的個人一旦進(jìn)入部門的柵欄后很快會陷入平庸？

首先，因為有部門的存在，在工作中自然會形成以部門為重心的作業(yè)方式，員工有好想法想冒頭也必須過了部門關(guān)才有可能。據(jù)我觀察，還沒聽說有員工的意見直接被老板或總經(jīng)理接受的。

同時，你既然分到了這個部門，為本部門創(chuàng)收與做貢獻(xiàn)自然是天經(jīng)地義的事。人才看似進(jìn)入企業(yè)，實則是進(jìn)入了各個部門，尤其是在某一類部門待久了，更是只有部門而缺乏整體。出現(xiàn)這種現(xiàn)象也不能單純地怪個人，企業(yè)在招聘時的標(biāo)準(zhǔn)和初衷更多是為部門招人，而不是在為企業(yè)招人。員工換工作時，看似換工作，其實更多換的只是單位，而很少換部門。

長期以來形成以部門為中心的職場文化和工作職責(zé)，損害的自然是企業(yè)的利益。當(dāng)企業(yè)一帆風(fēng)順，依靠慣性在發(fā)展時，大家相安無事，給我們一種部門協(xié)同作戰(zhàn)，蒸蒸日上的假象?？善髽I(yè)一旦遇到了問題，身處逆境，需要大家咬緊牙關(guān)通力合作時，你會發(fā)現(xiàn)各部門之間是如何推諉扯皮。老板親自抓還好些，一旦不是老板主抓或在精力上稍不注意，整個部門的工作就會塌方式淪陷，最后，大家眼睜睜地看著企業(yè)沉淪。創(chuàng)業(yè)初期那種沒有任何部門，有了問題大家一塊不吃不喝不睡努力奮斗的場景，如夢幻一般再也不復(fù)存在。

既然你設(shè)置了部門，自然也就在企業(yè)設(shè)置了柵欄，設(shè)置了防護(hù)墻。有墻的存在，時間久了，自然會阻礙想法和建議的暢通，自然會阻礙個體的潛能發(fā)揮，自然會降低個體之間更好的協(xié)同作戰(zhàn)。

人力部門負(fù)責(zé)人才的面試與管理，是災(zāi)難性的。所以，對此，我鄭重告誡企業(yè)：人力資源部只負(fù)責(zé)發(fā)布、尋找人才信息即可，面試、使用、管理人才一定是老板或總經(jīng)理來親力親為。

我更建議企業(yè)根本就不要設(shè)置什么人力資源部，招聘用專業(yè)的招聘和獵頭機構(gòu)即可。如果人才的面試與管理是由人力資源部來負(fù)責(zé)的話，通常對企業(yè)的人才培養(yǎng)和潛力發(fā)揮是災(zāi)難性的，很難相信這樣官僚的機構(gòu)會深刻理解業(yè)務(wù)和市場的真正變化與需求。

產(chǎn)品與服務(wù)的聯(lián)動升級，才是提升競爭力的關(guān)鍵保障。企業(yè)的職能機構(gòu)應(yīng)該如何劃分呢？我們認(rèn)為企業(yè)只要兩個部門即可：產(chǎn)品部與客戶服務(wù)部。我始終認(rèn)為，無論市場和消費需求如何變化，企業(yè)的職能只有兩個：生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)。產(chǎn)品部根據(jù)市場發(fā)展和消費需求，來研發(fā)和制定產(chǎn)品生產(chǎn)。服務(wù)部為消費者提供產(chǎn)品的售前、售中、售后服務(wù)，同時將顧客意見與市場變化及時反饋給產(chǎn)品部。產(chǎn)品部根據(jù)服務(wù)部的信息和建議及時調(diào)整和優(yōu)化產(chǎn)品，服務(wù)部在優(yōu)化后的產(chǎn)品基礎(chǔ)上再去提升自己的服務(wù)職能。

企業(yè)唯有如此，才能不斷迎合時代的需求，不斷提升競爭力，建立長期領(lǐng)跑的發(fā)展機制。

小組在手，前程無憂。企業(yè)在摒棄多部門制后，應(yīng)改為小組責(zé)任制，一個個小組即一個個獨立運作機構(gòu)，人數(shù)亦不能過多，多了就拆分成另一個小組。亞馬遜創(chuàng)始人杰夫·貝佐斯認(rèn)為：團隊人數(shù)不能多到兩個比薩還吃不飽。只有作業(yè)小組的職能才能跟得上快速的市場變化，才能實現(xiàn)市場對產(chǎn)品和服務(wù)快速迭代的要求。小組在手，前程無憂。

拆墻，要逐步導(dǎo)入，逐步擴大范圍。墻固然要拆，但亦不能操之過急，急了反倒會讓企業(yè)陷入房倒屋塌的危險境地，那樣的話，墻還是不拆為好。拆墻，可在小范圍或新品開發(fā)的過程中逐步導(dǎo)入，讓其逐步適應(yīng)企業(yè)固有的文化，在過程中企業(yè)再根據(jù)實際情況不斷進(jìn)行調(diào)整、逐步擴大范圍，以實現(xiàn)平穩(wěn)過渡，同時也給員工一個理解和適應(yīng)的過程。有的企業(yè)可能只需要拆一堵墻、兩堵墻，有的則需要全部拆掉。依具體情況而定，沒有統(tǒng)一定式，做企業(yè)切不可跟風(fēng)而動，謀定而后動才能更從容，勝券在握的可能性才更大。

每個企業(yè)都有自己的墻，趁墻薄的時候能拆趕緊拆，等墻厚了，恐怕你想拆都拆不動了。企業(yè)一旦背負(fù)了厚重的墻，還拿什么跟人競爭，拿什么來迎合時代的需求？

編輯：

王 玉 spellingqiu@163.com