李愛珍　蔣如意

摘要：目前，絕大多數(shù)中國中小企業(yè)壽命很短。華為由1987年初創(chuàng)時名不見經(jīng)傳的小企業(yè)，成為通信領(lǐng)域的帝國，這與其形成了“以奮斗者為本”的企業(yè)文化密切相關(guān)。相反，中國絕大多數(shù)中小企業(yè)形成、倡導(dǎo)的是“以老板為本”的企業(yè)文化，這從中小企業(yè)的薪酬、社會保險、所有制關(guān)系等方面足可體現(xiàn)。這是中國中小企業(yè)壽命短的主要原因之一。在當(dāng)前政府高調(diào)大力倡導(dǎo)“大眾創(chuàng)業(yè)”、“萬眾創(chuàng)新”的背景下，創(chuàng)業(yè)者應(yīng)當(dāng)充分吸取教訓(xùn)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；壽命；文化；華為

2012年，全球最大會計師事務(wù)所普華永道發(fā)布了《2011年中國企業(yè)長期激勵調(diào)研報告》，報告顯示中國中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅7-8 年，與歐美企業(yè)平均壽命40年相比相距甚遠(yuǎn)。分析人士指出，中國企業(yè)數(shù)量眾多，但企業(yè)的生命周期短，重復(fù)走著“一年發(fā)家，二年發(fā)財，三年倒閉”之路。[1]海爾集團(tuán)副總裁刁云峰在“2015中國創(chuàng)客大會”上指出，“中國企業(yè)平均壽命差不多是2.9歲?！盵2]

相比之下，華為起初是一個名不見經(jīng)傳的小企業(yè)，如今早已成為通信領(lǐng)域的帝國。華為的成功，引起了學(xué)術(shù)界的極大關(guān)注。在中國知網(wǎng)中檢索，截至2016年4月19日，篇名含“華為”的文獻(xiàn)有10850篇。不過，中國知網(wǎng)檢索顯示，目前學(xué)界探討中小企業(yè)壽命短原因的論文已有不少，但從華為的企業(yè)文化視角進(jìn)行研究的并未見到，本文擬從這一方面進(jìn)行初步探討，以請教于方家。

一、華為的成功與華為“以奮斗者為本”的企業(yè)文化

出生于鄉(xiāng)村中學(xué)教師家庭的任正非，復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)至深圳南海石油后勤服務(wù)基地，工作不順利。于是，任正非于1987年集資21000元人民幣創(chuàng)立了華為公司。經(jīng)過任正非多年的經(jīng)營，2008年，華為被商業(yè)周刊評為“全球十大最有影響力的公司”；根據(jù)Informa的咨詢報告，華為在移動設(shè)備市場領(lǐng)域排名全球第三；首次在北美大規(guī)模商用UMTS/HSPA網(wǎng)絡(luò)，為加拿大運營商Telus和Bell建設(shè)下一代無線網(wǎng)絡(luò)；移動寬帶產(chǎn)品全球累計發(fā)貨量超過2000萬部，根據(jù)ABI的數(shù)據(jù)，市場份額位列全球第一；據(jù)世界知識產(chǎn)權(quán)組織統(tǒng)計，在2008年專利申請公司（人）排名榜上排名第一；LTE專利數(shù)占全球10%以上。到2015年，華為已成為全球領(lǐng)先的信息與通信技術(shù)（ICT）解決方案供應(yīng)商，有17萬多名員工，業(yè)務(wù)遍及全球170多個國家和地區(qū)，服務(wù)全世界三分之一以上的人口。2015年，華為實現(xiàn)銷售收入3950億人民幣，同比增長37%，占當(dāng)年中國GDP的0.58%。截至2015年12月31日，華為累計共獲得專利授權(quán)50377件，累計申請中國專利52550件，累計申請外國專利30613件。

華為的成功可以從不同的角度進(jìn)行總結(jié)，從企業(yè)文化的角度來看，華為“以奮斗者為本”的企業(yè)文化是其成功的最重要原因之一。

華為起初員工很少，主要依靠員工的努力。而華為秉持“以奮斗者為本”的文化，這不是一句空洞的口號，華為將關(guān)愛員工作為企業(yè)的重要責(zé)任，把“以奮斗者為本”的文化融入到企業(yè)運營的各個方面。

首先，華為的薪酬制度充分體現(xiàn)了“以奮斗者為本”的企業(yè)文化。一般來說，薪酬可分為貨幣薪酬與非貨幣薪酬。從華為的貨幣薪酬方面來看，華為推行極有競爭力的薪酬制度，實施物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵并行的員工激勵政策，使奮斗者得到及時、合理的回報。目前，華為數(shù)萬名員工中，85%以上是大學(xué)本科學(xué)歷，其中博士后、博士、碩士等高級研究人才占70%。華為奉行決不讓“雷鋒”吃虧的原則。在華為，本科畢業(yè)的一線技術(shù)人員，年薪起點在10萬元，工作一兩年后年薪即可達(dá)到20萬元。在華為，年收入在50萬元以上的以千人計；年收入在100萬元以上的以百人計。豐厚的薪水吸引了成千上萬名年青人加入到它的隊伍[3]。從華為的非貨幣薪酬方面來看，華為關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展，為員工提供各種培訓(xùn)，并為他們提供多種價值實現(xiàn)通道；華為重視員工的健康安全保障，建立了完善的員工保障體系，除了社會保險外，還為全球員工購買商業(yè)保險，2015年全球員工保障投入人民幣超過924000萬元，同比增長超過25%。并且，華為的業(yè)務(wù)遍及全球170多個國家和地區(qū)，無論員工的國籍、性別、年齡、種族、宗教信仰等，都可以公平地得到工作、學(xué)習(xí)和晉升機會；在海外華為一直都優(yōu)先聘用當(dāng)?shù)貑T工，2015年海外員工本地化率達(dá)到72%；此外，華為始終致力于為員工創(chuàng)造高效、輕松和關(guān)愛的工作氛圍，提升員工幸福感，促進(jìn)員工工作和生活平衡。

其次，從企業(yè)性質(zhì)來看，華為的企業(yè)性質(zhì)充分體現(xiàn)了“以奮斗者為本”的文化。華為雖不是國營或國有企業(yè)，但它也不是一家私營企業(yè)，實際上是一家集體企業(yè)，華為股份100%由員工持有。作為華為的締造者——任正非，他對公司的重要性無疑是至關(guān)重要的，然而，截至2015年12月31日，他總出資相當(dāng)于公司總股本的比例約1.4%。公司通過工會實行員工持股計劃，截至2015年12月31日，員工持股計劃參與人數(shù)為79563人，參與人都是華為公司員工。華為的員工持股計劃，有效地將公司的長遠(yuǎn)發(fā)展和員工的個人貢獻(xiàn)有機地結(jié)合在一起，形成了長遠(yuǎn)的共同奮斗、分享機制。

再有，從華為的企業(yè)管理來看，充分體現(xiàn)了“以奮斗者為本”的文化。股東會是華為公司最高權(quán)力機構(gòu)，由工會和任正非兩名股東組成。而工會作為公司股東參與決策的公司重大事項，由持股員工代表會審議并決策。持股員工代表會由全體持股員工代表組成，代表全體持股員工行使有關(guān)權(quán)利。

總之，華為“以奮斗者為本”的企業(yè)文化，極大地調(diào)動了員工的積極性，促使廣大員工為了公司的利益非常樂意在激烈的市場競爭中沖鋒陷陣、勇往直前。也正是在“以奮斗者為本”的文化中，華為才會衍生出一些亞文化，諸如“床墊文化”，即華為在初創(chuàng)時期，每個開發(fā)人員的辦公桌下都有一個床墊，加班加點，他們就常睡在公司，這就形成了華為獨有的“床墊文化”；[4]甚至帶有貶義性的“狼性文化”，即團(tuán)結(jié)、忍耐、敏捷、敏銳與攻擊，提倡和鼓勵發(fā)揚艱苦奮斗的工作作風(fēng)，運用敏銳的市場嗅覺和積極進(jìn)取精神，對市場作出十分迅速的反應(yīng)。[5]

二、中小企業(yè)壽命短的原因：“以老板為本”的企業(yè)文化

與華為形成了“以奮斗者為本”的企業(yè)文化相反，中國絕大多數(shù)中小企業(yè)的文化卻是“以老板為本”的企業(yè)文化。這充分表現(xiàn)在以下方面：

首先，從貨幣薪酬來看，2014年，國有單位就業(yè)人員平均工資57296元，城鎮(zhèn)集體單位就業(yè)人員平均工資42742元，城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資56360元，外商投資單位就業(yè)人員平均工資69826元，而占中國企業(yè)99%以上的是中小企業(yè)（絕大部分是私營）——城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人員平均工資僅36390元，分別只有前面的63.51%、85.14%、64.57%、52.12%?？梢娭袊行∑髽I(yè)員工的工資幾乎是最低的，既不如國有單位，也不如集體單位，更不如外商投資單位。與廣大中小企業(yè)員工相比，私營企業(yè)主不僅完全占有自己創(chuàng)造的剩余價值，而且還直接占有工人所創(chuàng)造的一部分剩余價值，在企業(yè)利潤分配中處于主導(dǎo)地位。[6]2007年2月9日發(fā)布的第七次全國私營企業(yè)抽樣調(diào)查綜合報告顯示；私營業(yè)主包括工資、分紅等在內(nèi)的個人平均收入為18.6萬元，其家庭全年總收入平均為25.99萬元，最高收人為1500萬元，其中，年收入過百萬的私營業(yè)主家庭占14.4%，而同期的私營企業(yè)職工年平均工資僅為18412元，職工年平均工資比國有企業(yè)職工低8208元，兩者相比為1：1.45，差距比以前拉大了。[7]此外，一些中小企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)拖欠員工工資現(xiàn)象，特別是拖欠農(nóng)民工工資，幾十年都是如此，至今沒有根治。因此，不難看出，與華為的“以奮斗者為本”的企業(yè)文化，能夠給予員工高薪相比，中國絕大多數(shù)中小企業(yè)都盡力把員工工資壓到最低，讓老板賺取更多的剩余價值，鮮明地體現(xiàn)了“以老板為本”企業(yè)文化。

其次，從讓員工享受的社會保險來看，絕大多數(shù)中小企業(yè)主“偷工減料”。這從農(nóng)民工的情況可以得到反映。根據(jù)國家統(tǒng)計局發(fā)布的《2014年全國農(nóng)民工監(jiān)測調(diào)查報告》顯示，農(nóng)民工“五險”的參保率分別為：工傷保險26.2%、醫(yī)療保險17.6%、養(yǎng)老保險16.7%、失業(yè)保險10.5%、生育保險7.8%?？梢姡r(nóng)民工享有社會保險的比例非常低。另據(jù)2015年對陜西省10地市51個區(qū)縣農(nóng)民工狀況的監(jiān)測調(diào)查顯示，該省農(nóng)民工參加新農(nóng)合醫(yī)療和養(yǎng)老保險較好，卻很少享受“五險”。調(diào)查顯示，絕大多數(shù)農(nóng)民工都在戶籍所在地參加了新型農(nóng)村合作醫(yī)療和新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險，分別高達(dá)95.6%、82.7%；但外出農(nóng)民工中享受“五險一金”的比例很低，有養(yǎng)老保險的僅為10.4% ，有工傷保險的僅14.5%，有醫(yī)療保險的僅10.9%，有失業(yè)保險的僅5.4%，有生育保險的僅4.4%；在本地非農(nóng)務(wù)工農(nóng)民工中，能夠享受到“五險”的農(nóng)民工比例更低，可以說是微乎其微。[8]總之，由于給予員工社會保險會直接增加企業(yè)成本，在“以老板為本”的企業(yè)文化下，很容易理解老板的打折扣行為。

再有，從生產(chǎn)資料的所有制關(guān)系看，中小企業(yè)主是生產(chǎn)資料的私人占有者，他具有與解放前的私有者一樣的共性，即中小企業(yè)主階層憑借資本的所有權(quán)，雇傭勞動，從事商品生產(chǎn)經(jīng)營，且生產(chǎn)目的是獲得剩余價值。盡管中小企業(yè)主階層的生產(chǎn)經(jīng)營活動受到我國法律法規(guī)的約束，實際上，他們與雇傭工人并非處于平等地位。[9]按馬克思主義理論，生產(chǎn)關(guān)系中，生產(chǎn)資料所有制處于決定地位，中小企業(yè)的生產(chǎn)資料由企業(yè)主所有，這就決定了會形成“以老板為本”的企業(yè)文化。相反，華為的總裁任正非占公司股份不到2%，其余全部由員工持有，這種集體所有制產(chǎn)權(quán)才可能會形成“以奮斗者為本”的企業(yè)文化。

最后，從管理來看，盡管今天中國已有私營企業(yè)走出了家族管理的藩籬，但是就目前絕大多數(shù)中小企業(yè)來說，其內(nèi)部管理仍然帶有嚴(yán)重的家族式管理特征。這與華為的民主管理也大相徑庭。

此外，“工人養(yǎng)活資本家”早已被馬克思所證實，而如今絕大多數(shù)中小企業(yè)主仍錯誤地認(rèn)為，是“資本家養(yǎng)活工人”。這也是“以老板為本”的企業(yè)文化在中小企業(yè)主思想觀念中的表現(xiàn)。

三、結(jié)語

企業(yè)文化是影響其壽命長短的重要因素。華為的成功與其形成了“以奮斗者為本”的企業(yè)文化密不可分。相反，中國絕大多數(shù)中小企業(yè)形成、倡導(dǎo)的卻是“以老板為本”的企業(yè)文化，老板把員工的工資盡力壓到最低，盡力在給予員工社會保險方面“偷工減料”，完全占有生產(chǎn)資料，壟斷企業(yè)管理。這導(dǎo)致了中小企業(yè)員工不愿意盡力為企業(yè)賣力，員工的積極性得不到最大限度地調(diào)動起來，在激烈的市場競爭中中小企業(yè)自然難以做大做強，壽命不長。所以，在當(dāng)前政府高調(diào)大力倡導(dǎo)“大眾創(chuàng)業(yè)”、“萬眾創(chuàng)新”的背景下，如果創(chuàng)業(yè)者不吸取教訓(xùn)，恐怕結(jié)果只會產(chǎn)生更多的銀行呆賬壞賬，浪費更多的社會資源。

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[8]毛濃曦.陜西外出農(nóng)民工享“五險一金”比例較低[N].工人日報，2016，4，7.

[9]于明等.我國私營企業(yè)主階層政治參與研究[M].長春：吉林大學(xué)出版社，2011，54.