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對(duì)高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間相關(guān)性研究的評(píng)述

2016-11-05 17:37:01羅媛
企業(yè)導(dǎo)報(bào) 2016年19期
關(guān)鍵詞:高管薪酬公司業(yè)績(jī)激勵(lì)機(jī)制

羅媛

摘 要:近年來高管薪酬受到越來越多人的關(guān)注。本文是針對(duì)國(guó)內(nèi)近年關(guān)于高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間的相關(guān)性研究進(jìn)行評(píng)述,希望通過對(duì)文獻(xiàn)的整理,從中提取信息,總結(jié)已有成果,發(fā)現(xiàn)新的研究方向。

關(guān)鍵詞:高管薪酬;公司業(yè)績(jī);激勵(lì)機(jī)制

隨著國(guó)外對(duì)高管薪酬的研究的深入以及我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、資本市場(chǎng)的日漸成熟,新世紀(jì)以來,我國(guó)學(xué)者也開始了對(duì)薪酬的研究,尤其是近幾年有關(guān)研究高管薪酬的文獻(xiàn)經(jīng)常能夠在各期刊上看到。高管薪酬的研究成為國(guó)內(nèi)學(xué)者研究的熱點(diǎn)。

一、高管薪酬與公司業(yè)績(jī)相關(guān)性的多重研究結(jié)論

(1)相關(guān)論。主要的研究文獻(xiàn)有:張君瑞&趙建文&張建(2003)、將航程&趙丹(2007)、高乾(2007)、方俊雄(2009)、柯可&邱凱(2009)他們的研究結(jié)果都顯示高層管理人員的薪酬與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)存在顯著的正相關(guān)關(guān)系,而與高管持股比例存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。(2)無關(guān)論。主要的研究文獻(xiàn)有,最早的是魏剛于2000年發(fā)表在經(jīng)濟(jì)研究上的一篇文章《高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效》,文中研究發(fā)現(xiàn)高級(jí)管理人員年度貨幣收入與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系,與高級(jí)管理人員持股比例不存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

二、對(duì)產(chǎn)生多重研究結(jié)論的原因分析

(1)變量、選取方面存在差異。從時(shí)間上來看,除了張君瑞等的研究是2003年與魏剛的研究年份相差較近外,其他文獻(xiàn)都是發(fā)表于近五年之內(nèi);首先筆者對(duì)2000年和2003年得文獻(xiàn)進(jìn)行了對(duì)比閱讀,發(fā)現(xiàn)兩者所用的指標(biāo)是不一致的,2000年所用的經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)為凈資產(chǎn)收益率、薪酬指標(biāo)為高級(jí)管理人員的總體年度報(bào)酬,而2003年采用每股收益作為績(jī)效指標(biāo)、用高級(jí)管理人員的人均年度薪金報(bào)酬作為薪酬指標(biāo),筆者認(rèn)為這至少也是造成結(jié)果不一致的原因之一,并且兩者所處的年代屬于我國(guó)資本市場(chǎng)還很不成熟的階段,信息的披露和制度還很不健全,造成信息的誤用也是可能的。也有一些學(xué)者對(duì)公司業(yè)績(jī)進(jìn)行分類,分為會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)和市場(chǎng)業(yè)績(jī)并且分別對(duì)其進(jìn)行實(shí)證研究。陳震&張鳴(2008)研究認(rèn)為相對(duì)于非核心高管人員,核心高管人員報(bào)酬有較大的市場(chǎng)業(yè)績(jī)敏感性;相對(duì)于核心高管人員,非核心高管人員報(bào)酬有較大的會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)敏感性。這主要是考慮到對(duì)于不同高管人員,指標(biāo)束中會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)和市場(chǎng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重會(huì)不一樣。核心高管人員的主要職責(zé)是對(duì)公司全面管理,并對(duì)全體股東負(fù)責(zé),對(duì)其考核不但要考慮到公司的短期業(yè)績(jī),更要考慮到公司的長(zhǎng)期發(fā)展,這就需要從市場(chǎng)業(yè)績(jī)指標(biāo)來對(duì)他們進(jìn)行考察。非核心高管人員的主要職責(zé)是管理相關(guān)具體工作,對(duì)核心高管人員負(fù)責(zé),其職責(zé)和目標(biāo)較為具體,對(duì)他們的考核應(yīng)偏重于使用短期業(yè)績(jī)指標(biāo),即會(huì)計(jì)收益指標(biāo)。楊玉鳳&沈玉玲&胡欣(2010)研究結(jié)果也支持了2008年得結(jié)論,同時(shí)指出由于會(huì)計(jì)信息的可操作性很強(qiáng),應(yīng)該不僅僅根據(jù)會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)來衡量高管人員的努力程度,應(yīng)該建立一套綜合的考核體系,使激勵(lì)制約作用得到最大效用。(2)高管的思想觀念的影響、樣本選取存在差異。對(duì)于2000年的文獻(xiàn)與近五年的研究成果的不同,筆者認(rèn)為可能有如下幾點(diǎn)原因:第一,2000年我國(guó)上市公司高管人員報(bào)酬水平與西方發(fā)達(dá)國(guó)家的水平相比是非常低的,不能起到有效的激勵(lì)作用;第二,當(dāng)時(shí)我國(guó)的高層管理人員由于思想觀念的保守,害怕受到公眾的非議不敢拿高工資,這也是形成薪酬與績(jī)效不存在正相關(guān)關(guān)系的原因之一;第三,那時(shí)是在股權(quán)分置改革前,研究用的大部分資料是國(guó)有企業(yè)的數(shù)據(jù),樣本數(shù)據(jù)有偏差,且國(guó)有企業(yè)的高管政治背景強(qiáng),可能從其他方面得到一些隱性的非貨幣、貨幣收入從而得到相應(yīng)的報(bào)酬,而此類報(bào)酬沒有被考慮進(jìn)入研究的數(shù)據(jù)中,這也可能使得研究結(jié)果為薪酬與績(jī)效不存在正相關(guān)關(guān)系。

三、試探高管薪酬與公司業(yè)績(jī)研究的改進(jìn)方向

(1)在變量選取上,公司績(jī)效衡量指標(biāo)的選擇及其計(jì)算方法的完善同樣是在未來的研究中需要高度重視并加以改進(jìn)的問題。在樣本選取上,由上述分析可知,相關(guān)方面研究大多是針對(duì)整個(gè)資本市場(chǎng)的研究,但對(duì)于某一個(gè)特定行業(yè)或地區(qū)的研究成果還是很缺乏的。結(jié)合我國(guó)企業(yè)所處的客觀經(jīng)營(yíng)環(huán)境,進(jìn)一步優(yōu)化實(shí)證研究模型,從而得出更加可靠的研究結(jié)論,這應(yīng)該是未來研究的重點(diǎn)方向。(2)在樣本選取上,在實(shí)證研究中,主要是依據(jù)數(shù)據(jù)在進(jìn)行研究并以此得出結(jié)論。在以往的研究中,研究樣本選取有大的不同,但是總的來說,樣本選取較為片面,只有某公司,或某行業(yè),某一年的數(shù)據(jù)。這違背了會(huì)計(jì)假設(shè)中的“持續(xù)經(jīng)營(yíng)假設(shè)”。筆者建議,在今后的研究中,盡可能的進(jìn)行跨年度的縱向比較分析,選取多個(gè)公司、多個(gè)行業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行研究,力求研究結(jié)論的有效、真實(shí)性。(3)現(xiàn)在國(guó)內(nèi)對(duì)高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間的相關(guān)性研究已經(jīng)達(dá)到了一定的成熟度,也找到了企業(yè)管理中的存在的一些問題;對(duì)于今后的工作主要是研究如何解決這些問題,是整個(gè)薪酬激勵(lì)制約機(jī)制發(fā)揮最大作用,使得企業(yè)在會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)和市場(chǎng)業(yè)績(jī)方面都得到最大化提升。

參考文獻(xiàn):

[1] 魏剛.高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效[J].《經(jīng)濟(jì)研究》.2000(3).

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