羅媛

摘 要：近年來高管薪酬受到越來越多人的關(guān)注。本文是針對(duì)國(guó)內(nèi)近年關(guān)于高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間的相關(guān)性研究進(jìn)行評(píng)述，希望通過對(duì)文獻(xiàn)的整理，從中提取信息，總結(jié)已有成果，發(fā)現(xiàn)新的研究方向。

關(guān)鍵詞：高管薪酬；公司業(yè)績(jī)；激勵(lì)機(jī)制

隨著國(guó)外對(duì)高管薪酬的研究的深入以及我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、資本市場(chǎng)的日漸成熟，新世紀(jì)以來，我國(guó)學(xué)者也開始了對(duì)薪酬的研究，尤其是近幾年有關(guān)研究高管薪酬的文獻(xiàn)經(jīng)常能夠在各期刊上看到。高管薪酬的研究成為國(guó)內(nèi)學(xué)者研究的熱點(diǎn)。

一、高管薪酬與公司業(yè)績(jī)相關(guān)性的多重研究結(jié)論

（1）相關(guān)論。主要的研究文獻(xiàn)有：張君瑞&趙建文&張建（2003）、將航程&趙丹（2007）、高乾（2007）、方俊雄（2009）、柯可&邱凱（2009）他們的研究結(jié)果都顯示高層管理人員的薪酬與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，而與高管持股比例存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。（2）無關(guān)論。主要的研究文獻(xiàn)有，最早的是魏剛于2000年發(fā)表在經(jīng)濟(jì)研究上的一篇文章《高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效》，文中研究發(fā)現(xiàn)高級(jí)管理人員年度貨幣收入與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，與高級(jí)管理人員持股比例不存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

二、對(duì)產(chǎn)生多重研究結(jié)論的原因分析

（1）變量、選取方面存在差異。從時(shí)間上來看，除了張君瑞等的研究是2003年與魏剛的研究年份相差較近外，其他文獻(xiàn)都是發(fā)表于近五年之內(nèi)；首先筆者對(duì)2000年和2003年得文獻(xiàn)進(jìn)行了對(duì)比閱讀，發(fā)現(xiàn)兩者所用的指標(biāo)是不一致的，2000年所用的經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)為凈資產(chǎn)收益率、薪酬指標(biāo)為高級(jí)管理人員的總體年度報(bào)酬，而2003年采用每股收益作為績(jī)效指標(biāo)、用高級(jí)管理人員的人均年度薪金報(bào)酬作為薪酬指標(biāo)，筆者認(rèn)為這至少也是造成結(jié)果不一致的原因之一，并且兩者所處的年代屬于我國(guó)資本市場(chǎng)還很不成熟的階段，信息的披露和制度還很不健全，造成信息的誤用也是可能的。也有一些學(xué)者對(duì)公司業(yè)績(jī)進(jìn)行分類，分為會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)和市場(chǎng)業(yè)績(jī)并且分別對(duì)其進(jìn)行實(shí)證研究。陳震&張鳴（2008）研究認(rèn)為相對(duì)于非核心高管人員，核心高管人員報(bào)酬有較大的市場(chǎng)業(yè)績(jī)敏感性；相對(duì)于核心高管人員，非核心高管人員報(bào)酬有較大的會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)敏感性。這主要是考慮到對(duì)于不同高管人員，指標(biāo)束中會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)和市場(chǎng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重會(huì)不一樣。核心高管人員的主要職責(zé)是對(duì)公司全面管理，并對(duì)全體股東負(fù)責(zé)，對(duì)其考核不但要考慮到公司的短期業(yè)績(jī)，更要考慮到公司的長(zhǎng)期發(fā)展，這就需要從市場(chǎng)業(yè)績(jī)指標(biāo)來對(duì)他們進(jìn)行考察。非核心高管人員的主要職責(zé)是管理相關(guān)具體工作，對(duì)核心高管人員負(fù)責(zé)，其職責(zé)和目標(biāo)較為具體，對(duì)他們的考核應(yīng)偏重于使用短期業(yè)績(jī)指標(biāo)，即會(huì)計(jì)收益指標(biāo)。楊玉鳳&沈玉玲&胡欣（2010）研究結(jié)果也支持了2008年得結(jié)論，同時(shí)指出由于會(huì)計(jì)信息的可操作性很強(qiáng)，應(yīng)該不僅僅根據(jù)會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)來衡量高管人員的努力程度，應(yīng)該建立一套綜合的考核體系，使激勵(lì)制約作用得到最大效用。（2）高管的思想觀念的影響、樣本選取存在差異。對(duì)于2000年的文獻(xiàn)與近五年的研究成果的不同，筆者認(rèn)為可能有如下幾點(diǎn)原因：第一，2000年我國(guó)上市公司高管人員報(bào)酬水平與西方發(fā)達(dá)國(guó)家的水平相比是非常低的，不能起到有效的激勵(lì)作用；第二，當(dāng)時(shí)我國(guó)的高層管理人員由于思想觀念的保守，害怕受到公眾的非議不敢拿高工資，這也是形成薪酬與績(jī)效不存在正相關(guān)關(guān)系的原因之一；第三，那時(shí)是在股權(quán)分置改革前，研究用的大部分資料是國(guó)有企業(yè)的數(shù)據(jù)，樣本數(shù)據(jù)有偏差，且國(guó)有企業(yè)的高管政治背景強(qiáng)，可能從其他方面得到一些隱性的非貨幣、貨幣收入從而得到相應(yīng)的報(bào)酬，而此類報(bào)酬沒有被考慮進(jìn)入研究的數(shù)據(jù)中，這也可能使得研究結(jié)果為薪酬與績(jī)效不存在正相關(guān)關(guān)系。

三、試探高管薪酬與公司業(yè)績(jī)研究的改進(jìn)方向

（1）在變量選取上，公司績(jī)效衡量指標(biāo)的選擇及其計(jì)算方法的完善同樣是在未來的研究中需要高度重視并加以改進(jìn)的問題。在樣本選取上，由上述分析可知，相關(guān)方面研究大多是針對(duì)整個(gè)資本市場(chǎng)的研究，但對(duì)于某一個(gè)特定行業(yè)或地區(qū)的研究成果還是很缺乏的。結(jié)合我國(guó)企業(yè)所處的客觀經(jīng)營(yíng)環(huán)境，進(jìn)一步優(yōu)化實(shí)證研究模型，從而得出更加可靠的研究結(jié)論，這應(yīng)該是未來研究的重點(diǎn)方向。（2）在樣本選取上，在實(shí)證研究中，主要是依據(jù)數(shù)據(jù)在進(jìn)行研究并以此得出結(jié)論。在以往的研究中，研究樣本選取有大的不同，但是總的來說，樣本選取較為片面，只有某公司，或某行業(yè)，某一年的數(shù)據(jù)。這違背了會(huì)計(jì)假設(shè)中的“持續(xù)經(jīng)營(yíng)假設(shè)”。筆者建議，在今后的研究中，盡可能的進(jìn)行跨年度的縱向比較分析，選取多個(gè)公司、多個(gè)行業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，力求研究結(jié)論的有效、真實(shí)性。（3）現(xiàn)在國(guó)內(nèi)對(duì)高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間的相關(guān)性研究已經(jīng)達(dá)到了一定的成熟度，也找到了企業(yè)管理中的存在的一些問題；對(duì)于今后的工作主要是研究如何解決這些問題，是整個(gè)薪酬激勵(lì)制約機(jī)制發(fā)揮最大作用，使得企業(yè)在會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)和市場(chǎng)業(yè)績(jī)方面都得到最大化提升。

參考文獻(xiàn)：

[1] 魏剛.高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效[J].《經(jīng)濟(jì)研究》.2000（3）.