摘 要 本文選取國(guó)內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)S公司為研究對(duì)象，旨在對(duì)其一線員工的薪酬管理體系進(jìn)行深入探討：首先，密切結(jié)合實(shí)際，深入了解S公司目前一線員工薪酬管理體系的現(xiàn)狀；然后，剖析現(xiàn)行薪酬管理體系存在的主要問題；最后，有的放矢，提出相應(yīng)的策略建議，以為提高S公司的薪酬管理水平提供科學(xué)指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞 薪酬管理 體系 設(shè)計(jì) 策略

一、引言

近年來，隨著國(guó)內(nèi)外醫(yī)藥界競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，國(guó)內(nèi)醫(yī)藥化工企業(yè)相比國(guó)外企業(yè)在管理、技術(shù)及成本等方面存在明顯劣勢(shì)。[1]在這一背景下，國(guó)內(nèi)醫(yī)藥化工企業(yè)提高自身管理水平、技術(shù)實(shí)力進(jìn)而開拓國(guó)內(nèi)消費(fèi)市場(chǎng)是未來發(fā)展的必然要求。[2]在與國(guó)際醫(yī)藥化工企業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源是這一競(jìng)爭(zhēng)的核心，正因如此，員工薪酬的管理成為國(guó)內(nèi)外醫(yī)藥化工企業(yè)在人力資源方面競(jìng)爭(zhēng)的核心。為此，本文選取國(guó)內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)S公司為研究對(duì)象，旨在對(duì)其一線員工的薪酬管理體系進(jìn)行深入探討：首先，密切結(jié)合實(shí)際，深入了解S公司目前一線員工薪酬管理體系的現(xiàn)狀；然后，剖析現(xiàn)行薪酬管理體系存在的主要問題；最后，有的放矢，提出相應(yīng)的策略建議，以為提高S公司的薪酬管理水平提供科學(xué)指導(dǎo)。[3]

二、S公司一線員工薪酬管理體系的現(xiàn)狀

（一）S公司一線員工情況簡(jiǎn)介

S公司是S集團(tuán)核心控股子公司，主要專注于生產(chǎn)第三代、第四代頭孢類抗生素醫(yī)藥中間體和原料藥的科研、生產(chǎn)和開發(fā)，屬于高新技術(shù)企業(yè)。目前，S公司擁有三家全資子公司、一個(gè)專業(yè)科研機(jī)構(gòu)和四個(gè)生產(chǎn)基地，一線制造員工接近2000人。從其組織結(jié)構(gòu)上講，人力資源部負(fù)責(zé)其一線員工的薪酬管理；從其一線員工的年齡組成來看，40歲以下者占比超過85%，員工整體結(jié)構(gòu)偏向年輕；從其一線員工的學(xué)歷構(gòu)成來看，本科以上學(xué)歷員工不足40%，高學(xué)歷人才占比相對(duì)較低。

（二）S公司一線員工薪酬管理體系滿意度調(diào)查

為了充分了解S公司一線員工對(duì)薪酬管理體系的滿意程度，本文將借助調(diào)查問卷法，設(shè)置相應(yīng)的調(diào)查問題，讓受調(diào)查員工在極不滿意（1分）、不滿意（2分）、滿意（3分）、較為滿意（4分）、非常滿意（5分）五個(gè)滿意度評(píng)分尺度上進(jìn)行打分，最后計(jì)算平均得分，來反映S公司一線員工對(duì)現(xiàn)行薪酬管理體系的滿意程度。[4]在調(diào)查對(duì)象的選取上，由于S公司一線制造員工較多（接近2000名），本次調(diào)查問卷選取各個(gè)崗位適當(dāng)比例員工（共628人）進(jìn)行抽樣調(diào)查，調(diào)查密級(jí)為A級(jí)，全為不記名調(diào)查。調(diào)查問卷的問題設(shè)置具體如下：

一是您對(duì)目前的薪酬水平滿意嗎？二是您認(rèn)為您的職位和薪酬匹配嗎？三是您認(rèn)為您的薪酬足夠吸引您嗎？四是您認(rèn)為您的薪酬與您的工作量匹配嗎？

本次調(diào)查共收集調(diào)查問卷628份，剔除不合格的問卷（12份），剩余616份問卷中的每個(gè)項(xiàng)目得分均采取均值處理，最終得出S公司一線制造內(nèi)部員工對(duì)薪酬的滿意度水平較低，僅為2.4分。員工普遍認(rèn)為公司薪酬水平不能達(dá)到所在行業(yè)、地區(qū)的平均水平，目前的薪酬制度在設(shè)置上確實(shí)存在不合理之處，缺乏激勵(lì)性和科學(xué)性。

三、S公司一線員工薪酬管理體系存在的主要問題

第一，由于S公司創(chuàng)立時(shí)未對(duì)公司的薪酬體系進(jìn)行獨(dú)立設(shè)計(jì)，而是直接沿用了S集團(tuán)原有的制度安排，導(dǎo)致企業(yè)薪酬體系與所在行業(yè)不匹配，各層級(jí)、各類型員工采用相同或相似的薪酬結(jié)構(gòu)，難以實(shí)現(xiàn)薪酬體系的扁平化運(yùn)作。

第二，公司員工薪酬安排存在較大的合理性和公平性的缺失，進(jìn)而造成激勵(lì)性的缺失。從實(shí)際情況來看，薪酬管理沒有考慮管理人員、技術(shù)人員、財(cái)務(wù)人員、后勤人員以及銷售人員的崗位差異，必然造成員工薪酬安排的不公平。

第三，在獎(jiǎng)金設(shè)置層面，主要依靠公司高層管理者的主觀判定，缺乏較為系統(tǒng)的定量依據(jù)以及科學(xué)、系統(tǒng)的評(píng)價(jià)體系，難以對(duì)員工的獎(jiǎng)金額度做出科學(xué)、公平的設(shè)定。

第四，員工績(jī)效考核缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)，直接導(dǎo)致薪酬設(shè)定脫離企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效實(shí)際，很難激勵(lì)現(xiàn)有員工，也很難吸引外部?jī)?yōu)秀人才的加入。

四、改進(jìn)S公司一線員工薪酬管理體系的策略建議

基于上述問題，考慮到S公司的技術(shù)密集型行業(yè)特點(diǎn)，有必要本著全面性、科學(xué)性、公平性、經(jīng)濟(jì)適用性、戰(zhàn)略導(dǎo)向性等原則從基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、福利工資三個(gè)維度對(duì)S公司的薪酬管理體系進(jìn)行重新設(shè)計(jì)[5]：

（一）確定薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略導(dǎo)向

只有將薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)、原則等與公司發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，才能保證薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略導(dǎo)向，薪酬體系才能有效激勵(lì)員工的工作熱情和工作方向。

（二）工作分析

薪酬體系的設(shè)計(jì)必須從工作分析出發(fā)，將不同類型的工作相關(guān)信息進(jìn)行搜集、歸納，并運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行設(shè)計(jì)、評(píng)級(jí)，最終形成公司的組織架構(gòu)和崗位說明書。

（三）崗位評(píng)價(jià)

崗位評(píng)價(jià)的目的在于保證薪酬體系的內(nèi)部公平性，通過對(duì)不同類型的崗位進(jìn)行定量評(píng)價(jià)，獲得確定薪酬水平的定量依據(jù)。

（四）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)主要在于確定不同職位或技能的員工薪酬水平的等級(jí)，主要包括基礎(chǔ)性工資、績(jī)效工資和福利工資等。

五、結(jié)語

現(xiàn)代薪酬體系的理論和實(shí)踐是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、不斷更新的過程，薪酬體系也需要在企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展中不斷調(diào)整，以滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要。本文對(duì)S公司一線制造員工薪酬體系的研究尚處于初級(jí)階段，后續(xù)將對(duì)S公司一線制造員工的薪酬體系進(jìn)行詳細(xì)的設(shè)計(jì)，并對(duì)體系的實(shí)施與運(yùn)行進(jìn)行深入分析，以為S公司改進(jìn)其薪酬管理體系提供充分依據(jù)。

（作者單位為中國(guó)海洋大學(xué)管理學(xué)院）

[作者簡(jiǎn)介：顧瑤（1982—），女，山東淄博人，就讀于中國(guó)海洋大學(xué)管理學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)，就職于淄博博山第一職業(yè)中專，研究方向：企業(yè)薪酬管理。]

參考文獻(xiàn)

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[2] 唐思敏.我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理分析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2012.

[3] 姚逸奇. SF酒店戰(zhàn)略薪酬管理研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2013.

[4] 楊揚(yáng). H公司薪酬管理現(xiàn)存問題及其對(duì)策研究[D].中國(guó)地質(zhì)大學(xué)學(xué)位論文，2012.

[5] 王莉.民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問題研究[J].財(cái)經(jīng)界，2011.