張 浩, 丁明智

(安徽理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院, 安徽 淮南 232001)

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管理團(tuán)隊核心高管薪酬地位、股權(quán)特征與資本投入
——基于高技術(shù)企業(yè)的實證研究

張 浩, 丁明智

(安徽理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院, 安徽 淮南 232001)

基于高技術(shù)企業(yè)數(shù)據(jù),研究了管理團(tuán)隊中的核心高管薪酬地位對企業(yè)資本投入的影響。結(jié)果表明,核心高管薪酬地位越高,則資本投入越少。分位數(shù)回歸表明,核心高管薪酬地位與資本投入的關(guān)系隨資本投入規(guī)模的不同而呈動態(tài)變化。調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗表明,在國有控股企業(yè)或大股東控制力強的企業(yè)中,核心高管薪酬地位對資本投入的影響較弱,而在非國有控股企業(yè)或大股東控制力弱的企業(yè)中,核心高管薪酬地位對資本投入的影響較強。

核心高管; 薪酬地位; 資本投入

學(xué)術(shù)界集中關(guān)注高管團(tuán)隊中的薪酬差距對企業(yè)績效的影響,形成兩個對立觀點。一種觀點基于競賽理論,認(rèn)為高管薪酬差距對企業(yè)績效存在正面影響。當(dāng)不同層級管理者的薪酬差距較大時,為了得到更高薪酬收入和組織地位,低級別的管理者會更加努力,從而會提高企業(yè)整體績效[1]。國內(nèi)學(xué)者林浚清等及王浩和黃小玲的實證研究支持了這一觀點[2-3]。另一種觀點基于行為理論,認(rèn)為高管薪酬差距對企業(yè)績效存在負(fù)面影響。過大的薪酬差距會導(dǎo)致低薪酬者的不公平感知,降低團(tuán)隊合作意愿,危害組織凝聚力,進(jìn)而對企業(yè)績效產(chǎn)生負(fù)面影響[4]。這一觀點得到國內(nèi)學(xué)者張正堂和張欣的實證研究支持[5]。Bebchuk等研究也發(fā)現(xiàn),高管團(tuán)隊中CEO的相對薪酬越高,公司會計盈利及股票市場回報等績效指標(biāo)就越低[6]。以上矛盾結(jié)論難以為現(xiàn)實企業(yè)的高管薪酬改革實踐提供指導(dǎo),如何對這一局限進(jìn)行突破是高管薪酬差距影響效應(yīng)研究領(lǐng)域的重要課題。

事實上,高管團(tuán)隊薪酬差距對企業(yè)績效的影響具有間接性,薪酬差距首先會影響高管的行為決策。我國企業(yè)高管團(tuán)隊的權(quán)力分布十分集中,核心高管擔(dān)負(fù)著關(guān)鍵職責(zé),對企業(yè)各項決策起著主導(dǎo)影響。其中資本投入是核心高管面臨的重要風(fēng)險決策,也是影響企業(yè)績效的關(guān)鍵因素。高管團(tuán)隊權(quán)力集中造成了薪酬分配的失衡,致使核心成員擁有很高的相對薪酬。相對收入理論認(rèn)為,與絕對收入水平相比,相對收入對個體心理效用的影響更大[7],這與社會比較理論的觀點頗為一致。相對收入對個體效用產(chǎn)生影響的現(xiàn)實意義在于,個體往往通過相對收入來評價自己的地位[8]。核心高管的相對薪酬體現(xiàn)了團(tuán)隊及組織地位,蘊含著成功與權(quán)力等象征性價值,可帶來精神需求的極大滿足,并獲得重要的心理收入[9]。

核心高管在管理團(tuán)隊中的薪酬地位是否會影響資本投入這一行為決策呢?行為經(jīng)濟(jì)學(xué)大量研究表明,個體在風(fēng)險決策中的損失規(guī)避(Loss Aversion)傾向非常普遍,并對經(jīng)濟(jì)行為決策存在廣泛影響。本研究從高管行為視角,基于損失規(guī)避假說,對以上問題進(jìn)行理論探討。相比于一般行業(yè)而言,高技術(shù)行業(yè)的技術(shù)要素與市場規(guī)則變化更為迅速,資本投入具有很大風(fēng)險,是更為典型的風(fēng)險決策,因此本研究以高技術(shù)企業(yè)樣本為例進(jìn)行實證檢驗。

一、 理論分析與研究假設(shè)

1. 核心高管薪酬地位對企業(yè)資本投入的影響

社會比較理論和相對收入理論均表明,薪酬收入對個體心理和行為的影響主要在于相對薪酬地位,而非絕對薪酬水平。高額薪酬對管理者成功的計量比其他任何激勵形式都更為直白,較高的相對薪酬是給予管理者的正面反饋信號,表征了管理者在組織中的成功和地位。Bebchuk等也認(rèn)為,CEO相比于其他高管的相對薪酬是其所擁有權(quán)力地位的重要表征[6]。在管理團(tuán)隊中的薪酬地位是高管個人價值與權(quán)力地位的最重要的認(rèn)可形式,也是其心理收入的重要來源。前景理論價值函數(shù)曲線表明,損失已得收益給個體帶來的痛苦比獲得等量收益帶來的快樂更大,導(dǎo)致個體在風(fēng)險決策中對損失比收益更加敏感,稱為損失規(guī)避[10]。行為經(jīng)濟(jì)學(xué)大量研究表明,企業(yè)高管大多屬于損失規(guī)避型,其決策行為主要追求損失最小化,而不是效用最大化[11]。而且個體無論對物質(zhì)財富,還是對難以用金錢計量的非物質(zhì)財富,都會產(chǎn)生損失規(guī)避[12]。在管理團(tuán)隊中的薪酬地位可以給高管帶來成就感和心理滿足感,其象征性價值是難以用絕對數(shù)量金錢所計量的精神財富。顯然,核心高管薪酬地位越高,其損失規(guī)避動機則越強。

在現(xiàn)代商業(yè)環(huán)境中,市場競爭與日俱增,客戶需求變化頻繁,投資收益存在很大的不確定性風(fēng)險。一旦投資失敗,會降低核心高管在薪酬談判中的議價能力,并威脅當(dāng)前的薪酬地位,嚴(yán)重的投資失敗所造成的企業(yè)危機甚至?xí)购诵母吖苊媾R強制變更的雇傭風(fēng)險,從而完全喪失現(xiàn)有的薪酬地位優(yōu)勢。雖然投資成功會給核心高管帶來薪酬增長的潛在機會,但損失規(guī)避心理導(dǎo)致其對當(dāng)前薪酬地位的喪失更為敏感,不愿冒險擴(kuò)大資本投入。

假設(shè)1 核心高管在管理團(tuán)隊中的薪酬地位越高,則企業(yè)資本投入越少。

2. 股權(quán)特征的調(diào)節(jié)效應(yīng)

由于歷史性和體制性原因,我國相當(dāng)一部分上市企業(yè)是國有控股性質(zhì)。股權(quán)分置改革以來,上市公司股權(quán)集中、一股獨大的局面有所改善,但各企業(yè)中的大股東控制程度存在較大差異。因此,分別探討控制人性質(zhì)和大股東控制對核心高管薪酬地位與資本投入之間關(guān)聯(lián)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

控制人性質(zhì)的調(diào)節(jié)效應(yīng)主要基于兩個路徑:①相對于非國有控股企業(yè)來說,國有控股企業(yè)的核心高管往往通過政府行政任命,擁有一定的行政職級,存在較多的政治升遷機會和職務(wù)待遇。行政職級帶來的實際收益和精神滿足感不是單純的薪酬收入所能比擬的,因而成為心理收入的重要來源,導(dǎo)致行政職級的潛在收益對薪酬地位的心理效用存在一定的替代作用,薪酬地位的心理效用不易突顯。②由于國資管理部門長期以來依賴于行政管制,導(dǎo)致對國企高管的激勵不足。而國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)主體身份的模糊性和信息不對稱導(dǎo)致無法對高管實施有效監(jiān)督,從而容易滋生過度在職消費[13]。在職消費作為顯性報酬的又一隱性替代物,也會弱化薪酬地位的心理效用。相反,非國有企業(yè),尤其民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)界定明晰,企業(yè)治理的市場化水平較高,過度在職消費被視為企業(yè)資源的極大浪費,受到利益相關(guān)者的嚴(yán)格監(jiān)督制約。因此,在非國有控股企業(yè)中,由于替代性收益來源相對較少,導(dǎo)致薪酬地位給核心高管帶來的心理效用較多,薪酬地位的高低對損失規(guī)避動機的影響更強,從而更可能影響資本投入行為決策。

假設(shè)2 在國有控股企業(yè)中,核心高管薪酬地位對資本投入的影響較弱;在非國有控股企業(yè)中,這一影響較強。

根據(jù)委托-代理理論,關(guān)注個人私利的企業(yè)高管和追求企業(yè)價值最大化的股東往往存在目標(biāo)偏差,導(dǎo)致委托-代理雙方的利益沖突。此外,高管與大股東之間除了利益沖突之外,還存在較多的認(rèn)知沖突,表現(xiàn)為二者對相關(guān)決策問題的不同看法。資本投入往往與新產(chǎn)品及新技術(shù)密切相關(guān),導(dǎo)致股東與高管之間存在嚴(yán)重的信息不對稱,對重大投資決策的不一致判斷增多,從而造成投資決策沖突。但是,當(dāng)公司存在大股東時,由于大股東擁有較大比重的公司資產(chǎn),因此具有足夠動機對管理層實施密切的監(jiān)督和控制,減輕信息不對稱,而且集中的股權(quán)也賦予了大股東對公司經(jīng)營決策施加重要影響的能力[14]。因此,在大股東集中控制的股權(quán)結(jié)構(gòu)下,核心高管在資本投入中的決策自由度相對較低,其出于對薪酬地位的損失規(guī)避動機而縮減投資的行為會受到較多制約。相反,在大股東控制力弱的股權(quán)結(jié)構(gòu)下,核心高管更容易出于個人的損失規(guī)避動機而縮減投資。

假設(shè)3 在大股東控制力強的情況下,核心高管薪酬地位對資本投入的影響較弱;在大股東控制力弱的情況下,這一影響較強。

二、 實證研究

1. 數(shù)據(jù)來源

選擇2009—2014年高技術(shù)企業(yè)樣本?；凇陡咝录夹g(shù)企業(yè)認(rèn)定管理辦法》,選擇以醫(yī)藥、專用設(shè)備、電器機械及器材、儀器儀表制造業(yè),以及信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)等行業(yè)企業(yè),剔除因并購、重組等改變主營業(yè)務(wù)或者資產(chǎn)置換規(guī)模較大,對投資有重大影響的公司,以及ST和*ST等企業(yè)、數(shù)據(jù)無法補全的公司。最終得到184家高技術(shù)企業(yè)樣本,其中制造業(yè)131家,信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)53家,最終獲得1 104個觀測樣本。數(shù)據(jù)來源于CCER數(shù)據(jù)庫,部分?jǐn)?shù)據(jù)通過上市公司年報進(jìn)行手工搜集作為補充。實證分析使用統(tǒng)計軟件STATA 12.0。

2. 變量定義與回歸模型

變量名稱與定義見表1。因變量資本投入規(guī)模參照宋芳秀等[15]的測量,該指標(biāo)反映收益風(fēng)險較高的長期資本投入。根據(jù)管理層權(quán)力理論,高管薪酬高低反映其權(quán)力大小,因此高管薪酬越高,說明其在企業(yè)中越是處于核心地位,將薪酬最高的前三位高管視為核心高管。參照Bebchuk等[6]測量薪酬地位的做法,自變量核心高管薪酬地位以薪酬最高的前三位高管薪酬總額與前十位高管薪酬總額的比值來表示。調(diào)節(jié)變量股權(quán)特征包括控制人性質(zhì)和大股東控制力。參照相關(guān)文獻(xiàn),大股東控制力以股權(quán)集中度來表示。主要控制變量為企業(yè)規(guī)模、績效及負(fù)債結(jié)構(gòu)。此外,對年份和行業(yè)也進(jìn)行了控制。由于獨立董事比例、兩職合一等治理變量會通過影響核心高管的決策權(quán)而影響高管薪酬分配結(jié)構(gòu),這些治理變量與核心高管薪酬地位存在較為密切的聯(lián)系。為了減輕模型的多重共線性,不再作為控制變量納入模型?？紤]有關(guān)變量對投資的滯后影響,資本投入采用當(dāng)年末數(shù)據(jù),其他變量采用上年末數(shù)據(jù)。主要回歸模型如下(ε為隨機擾動項,i表示企業(yè),t表示年份順序),各變量解釋見表1。

(1)

(2)

(3)

模型(1)、(2)、(3)中,β1、β2、β3、βi表示各變量的回歸系數(shù);β0為截距項系數(shù)。

表1 變量名稱與定義

3. 描述性統(tǒng)計

主要變量按照控制人性質(zhì)進(jìn)行分組描述統(tǒng)計,結(jié)果如表2所示。根據(jù)均值差的t檢驗值可知,不同體制類型企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、負(fù)債結(jié)構(gòu)與投資規(guī)模均存在顯著差異。相比而言,國有控股企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模和資本投入規(guī)模更大,負(fù)債比率較低。在兩種體制類型的企業(yè)中,核心高管薪酬地位的均值分別為0.590和0.593,沒有顯著差異。但無論是在國有還是非國有控股企業(yè)中,核心高管在高管團(tuán)隊薪酬分配中均占有絕對優(yōu)勢。

4. 回歸模型估計結(jié)果

為了消除異常值的影響,對主要變量進(jìn)行了上下1%的縮尾處理。分析采用混合模型(POLS,Pooledols)的層級回歸,結(jié)果見表3。為了減輕自變量、調(diào)節(jié)變量與交互項之間的共線性,調(diào)節(jié)回歸模型(4)和(6)進(jìn)行了中心化處理。

模型(1)為基準(zhǔn)模型,只放入控制變量。模型(2)中核心高管薪酬地位與資本投入呈負(fù)相關(guān)(系數(shù)為-0.720,p<0.01)。模型(3)和(5)中分別加入調(diào)節(jié)變量Type和Share后,主效應(yīng)仍然顯著,且Position的符號為負(fù),假設(shè)1得到支持。模型(4)中乘積項Position×Type系數(shù)為1.246(p<0.01),且與主效應(yīng)符號相反,表明國有企業(yè)中核心高管薪酬地位對資本投入的負(fù)向影響相對較弱,假設(shè)2得到支持。模型(6)中乘積項Position×Share系數(shù)為7.860(p<0.01),說明在大股東控制力強的企業(yè)中,核心高管薪酬地位對資本投入的負(fù)向影響相對較弱,假設(shè)3也得到支持。

表2 主要變量描述統(tǒng)計

注: ***、**和*分別表示在1%、5%和10% 水平上顯著。

表3 層級回歸結(jié)果

注: ***、**和*分別表示在1%、5%和10%水平上顯著,括號內(nèi)為標(biāo)準(zhǔn)差,下表同。

分位數(shù)回歸表明(見表4),隨著因變量分位值的增加(依次為10%、25%、50%、75%、90%分位),核心高管薪酬地位的分位數(shù)回歸系數(shù)依次為-1.597,-0.771,-0.463,-0.213和0.264,且顯著性逐步減弱,75%分位后不再顯著。由此說明,核心高管薪酬地位對資本投入規(guī)模條件分布低端的影響大于對高端的影響。結(jié)果表明,在資本投入規(guī)模越大的企業(yè)中,核心高管薪酬地位對資本投入的影響越弱。這可能由于在投資規(guī)模大的企業(yè)中,由于業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)大的需要,投資決策權(quán)部分下放到分散的決策中心,導(dǎo)致核心高管的投資決策權(quán)相對縮小。此外,企業(yè)規(guī)模的回歸系數(shù)為正,說明資本投入多的企業(yè)一般為大企業(yè),而大企業(yè)經(jīng)過較長的發(fā)展歷程,形成了相對完善的監(jiān)督治理機制,導(dǎo)致核心高管決策自由度下降,從而制約了核心高管出于薪酬地位穩(wěn)固或規(guī)避薪酬地位損失而縮減投資的行為。

5. 穩(wěn)健性檢驗

為驗證結(jié)論的可靠性,作進(jìn)一步檢驗:①將自變量Position采用前三位高管薪酬總額與前五位高管薪酬總額的比值來測量,結(jié)果無顯著變化。②將控制變量企業(yè)績效改用ROA(凈利潤/平均資產(chǎn)總額)測量,企業(yè)規(guī)模改用營業(yè)收入的自然對數(shù)測量,檢驗結(jié)果仍然顯著。③將調(diào)節(jié)變量Share以前十大股東持股比例的平方和(Herfindahl10)表示,假設(shè)仍得到支持。④按調(diào)節(jié)變量Type進(jìn)行分組回歸,發(fā)現(xiàn)國有控股企業(yè)樣本回歸的Position系數(shù)顯著,而非國有控股企業(yè)樣本回歸的Position系數(shù)不顯著,從而進(jìn)一步驗證了假設(shè)2。再以Share的中位數(shù)為界,將樣本劃分為大股東控制強和大股東控制弱的樣本組,發(fā)現(xiàn)兩組樣本回歸的Position系數(shù)均顯著,但大股東控制弱的樣本組中,Position系數(shù)絕對值顯著大于大股東控制強的樣本組(Position系數(shù)差異的T檢驗值為3.67),假設(shè)3得到進(jìn)一步支持。

表4 分位數(shù)回歸結(jié)果

注: 已控制了行業(yè)和年份。

三、 結(jié)論與啟示

1. 基本結(jié)論

基于行為經(jīng)濟(jì)學(xué)損失規(guī)避假說,從核心高管的風(fēng)險決策行為視角,探討薪酬地位對資本投入的影響以及股權(quán)特征的調(diào)節(jié)效應(yīng),并以高技術(shù)企業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行實證檢驗,結(jié)果表明:①企業(yè)資本投入與管理團(tuán)隊中核心高管薪酬地位存在顯著的負(fù)向關(guān)系,從而支持了損失規(guī)避假說。②分位數(shù)回歸顯示,核心高管薪酬地位與資本投入的關(guān)聯(lián)性隨資本投入規(guī)模的不同而呈動態(tài)變化。在資本投入規(guī)模越大的企業(yè)中,核心高管薪酬地位對資本投入的影響越弱。這可能緣于大公司業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)大帶來的決策權(quán)下放及監(jiān)督治理機制的相對完善,導(dǎo)致核心高管的投資決策權(quán)有所削弱所造成。③控制人性質(zhì)對核心高管薪酬地位與資本投入的關(guān)系存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。國有企業(yè)核心高管薪酬地位對資本投入的負(fù)向影響相對較弱。④大股東控制對核心高管薪酬地位與資本投入的關(guān)系也存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。在大股東控制力弱的情況下,核心高管薪酬地位對資本投入的負(fù)向影響相對較強。

2. 政策啟示

治理部門需深刻認(rèn)識到,核心高管在管理團(tuán)隊中的薪酬地位過高會導(dǎo)致企業(yè)投資不足。在非國有控股企業(yè)、股權(quán)分散的企業(yè),以及處于成長初期、監(jiān)督機制尚不完善的中小企業(yè)中,尤其要注意優(yōu)化高管團(tuán)隊薪酬分配結(jié)構(gòu),避免薪酬分配份額過份集中于少數(shù)核心高管而導(dǎo)致投資萎縮,影響企業(yè)成長。進(jìn)一步促進(jìn)董事會的職能發(fā)揮,增強其對高管行為決策的監(jiān)督功能,制約核心高管為了追求薪酬地位安全而進(jìn)行過度的風(fēng)險規(guī)避,減少資本投入等風(fēng)險承擔(dān)行為,最終危害股東價值最大化。基于委托-代理理論和風(fēng)險偏好理論,利潤分成應(yīng)作為薪酬結(jié)構(gòu)中的重要部分來激勵高管行為[16],要完善薪酬-業(yè)績掛鉤的高管激勵制度,并引入股權(quán)激勵等長期激勵手段,增加薪酬收入的不確定性,減輕核心高管追求薪酬地位穩(wěn)固的損失規(guī)避動機所造成的風(fēng)險承擔(dān)不足。根據(jù)管理者權(quán)力理論,核心高管在薪酬分配中往往存在權(quán)力操縱,采用對自己有利的考核和分配方式,從而提高自己的薪酬。核心高管薪酬地位過高的深層次原因與權(quán)力制衡機制的失衡密切相關(guān),需要從根本上加強權(quán)力制衡治理,約束核心高管權(quán)力尋租,以免薪酬地位過高產(chǎn)生損失規(guī)避心理而導(dǎo)致其投資意愿降低和企業(yè)投資不足。

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【責(zé)任編輯 孫 立】

Key Executives’ Compensation Status in Management Team, Ownership Characteristics and Capital Investment: An Empirical Study Based on High Technology Enterprises

ZhangHao,DingMingzhi

(School of Economics and Management, Anhui University of Science and Technology, Huainan 232001, China)

Based on high technology industry data, the influence of key executives’ compensation status in management team on capital investment is explored. The result shows that, the higher the key executives compensation status, the less the capital investment. Quantile regression shows that, the relation of key executives’ compensation status and capital investment changes with different investment scale dynamically. Moderating effect test shows that, in state-holding enterprises or enterprises with strong control force of big shareholders, the relation of key executives’ compensation status and capital investment is weaker, while in non-state-holding enterprises or enterprises with weak control force of big shareholders, the relation is stronger.

key executives; compensation status; capital investment

2016-03-14

教育部人文社會科學(xué)研究青年基金項目(12YJC630035)。

張 浩(1974-),男,江蘇張家港人,安徽理工大學(xué)講師,碩士。

2095-5464(2016)05-0552-06

F 272.91

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