丁曉莉

摘 要 本研究通過員工心理安全感的中介機(jī)制厘清影響員工建言行為的過程，以驗(yàn)證員工感知到的人力資源實(shí)踐滿意度對(duì)其建言行為的影響。

關(guān)鍵詞 人力資源 心理安全感 職業(yè)生涯

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

1人力資源實(shí)踐滿意度及其維度

研究人力資源實(shí)踐滿意度比人力資源實(shí)踐本身更加有助于理解其產(chǎn)生效能的過程與機(jī)制。一方面，組織不一定能夠正確地傳遞給員工人力資源政策的相關(guān)信息；另一方面，每個(gè)員工注意和理解到的組織人力資源實(shí)踐也會(huì)有所差異。因此，員工對(duì)人力資源實(shí)踐水平的認(rèn)知將會(huì)有所偏差，員工是根據(jù)自己是否對(duì)組織人力資源實(shí)踐滿意及滿意的程度來決定其行為的。所以，有必要了解及探索員工知覺的人力資源實(shí)踐構(gòu)成。

1.1培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展?jié)M意度

培訓(xùn)是將員工視為企業(yè)資產(chǎn)，是培育長期人力資本的計(jì)劃性學(xué)習(xí)，目的是讓員工順利適應(yīng)目前與未來的工作環(huán)境，增進(jìn)工作所需的知識(shí)與技能。通常，培訓(xùn)滿意度是指員工對(duì)組織提供執(zhí)行工作所需技能，增進(jìn)學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)與工作能力相關(guān)協(xié)助的滿意程度。組織提供完善的職業(yè)生涯輔導(dǎo)、職業(yè)生涯發(fā)展制度可提高工作績效，整體而言，職業(yè)生涯發(fā)展?jié)M意度是指員工對(duì)組織正式化、制度性的職業(yè)生涯管理的滿意程度，是員工對(duì)組織自主提供職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃與職務(wù)升遷路徑的滿意度，是指員工對(duì)組織提供職業(yè)生涯輔導(dǎo)，以促進(jìn)員工落實(shí)個(gè)人生涯管理與生涯效能的滿意程度。

1.2薪資滿意度

薪資是員工付出努力所獲得回報(bào)的經(jīng)濟(jì)交換條件，包含直接性的工作報(bào)酬，也包含非現(xiàn)金的福利、現(xiàn)金與休假。薪資是企業(yè)所重視的成本支出項(xiàng)目，也是影響員工求職與工作激勵(lì)的重要因素。過去薪資管理研究大多采用“經(jīng)濟(jì)分析角度”來探討工資分配問題，但現(xiàn)如今的人力資源管理則著重強(qiáng)調(diào)員工對(duì)薪資的滿意度。在薪資滿意度的相關(guān)研究中，薪資滿意度為決定員工工作滿足或不滿足的關(guān)鍵因素。一般而言，薪資滿意度是指員工實(shí)際獲得薪資與期望薪資間的差距狀況，通常薪資滿意度衡量的問題包含薪資水準(zhǔn)、福利、加薪及薪資給付方式等內(nèi)容。

1.3組織結(jié)構(gòu)滿意度

在組織結(jié)構(gòu)方面，提供鼓勵(lì)員工參與、溝通以及工作改善的渠道，或者說，這里的組織結(jié)構(gòu)實(shí)際上指的就是參與人力資源實(shí)踐的制度保證。參與活動(dòng)加強(qiáng)了員工的合作。高績效的人力資源實(shí)踐優(yōu)點(diǎn)源于深度主人翁激勵(lì)，即員工不是任何人的代理，而是組織的主人所體驗(yàn)到的激勵(lì)，這不是前兩種滿意度所能替代的。通過適當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)確保員工通過參與活動(dòng)與雇主達(dá)成一致，具有主人翁的感受，參與決策減少了沖突源，均有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而提升組織績效。與此同時(shí)，合作性人力資源管理重視人性的一面，明確表明員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，關(guān)注員工關(guān)系中倫理問題，將員工看作是有創(chuàng)造與創(chuàng)新精神，并會(huì)承諾、溝通與合作。通過組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)創(chuàng)建流暢的溝通渠道，建立雇員與雇主間的伙伴關(guān)系，并通過企業(yè)愿景加以整合，人力資源實(shí)踐就會(huì)有清晰的員 工溝通政策。

2人力資源實(shí)踐滿意度與員工心理安全感、建言行為

員工對(duì)人力資源實(shí)踐的滿意度比客觀存在的人力資源實(shí)踐更為重要。在重視員工的雇傭關(guān)系下，組織會(huì)提供較多的培訓(xùn)與開發(fā)，這種社會(huì)交換關(guān)系會(huì)讓員工有較高的責(zé)任感、信任與良好的態(tài)度；而雇傭關(guān)系的過度投資與不足投資都會(huì)造成員工對(duì)人力資源實(shí)踐的不滿意，進(jìn)而感到不安。當(dāng)組織給予員工越多的“誘因”，員工會(huì)感覺越滿意，其越愿意以忠誠行動(dòng)回報(bào)組織。組織所做的任何允諾包含人力資源管理制度與管理活動(dòng)都可影響員工的心理狀態(tài)。

組織提供給員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和資源，可有助于個(gè)人提高其敬業(yè)表現(xiàn)。通過員工個(gè)體技能與知識(shí)的提升來增加員工的自信心，這種工作上的自信會(huì)讓員工不害怕錯(cuò)誤與群體迷思，從而更愿意充分地表達(dá)意見。此外，員工知覺到的高培訓(xùn)滿意度背后可能隱含著組織對(duì)培訓(xùn)的重視及投入，使員工感知到組織的關(guān)心與支持，因此可能會(huì)更愿意對(duì)組織付出，對(duì)建言行為的展現(xiàn)意愿也會(huì)更高。教育培訓(xùn)及職業(yè)生涯發(fā)展作為一種人力資本投資活動(dòng)，可傳達(dá)組織希望員工表現(xiàn)的適宜行為，讓員工了解組織價(jià)值觀并且認(rèn)同組織文化，以長期的人力資本活動(dòng)加強(qiáng)組織與員工的情感承諾與忠誠度，讓員工更愿意分享自己的想法與意見。當(dāng)組織提供的“經(jīng)濟(jì)誘因”給予員工具有競爭力的薪資時(shí)，員工的工作滿足感可得到提升，也就是說，當(dāng)員工知覺到的薪資滿意度越高，員工越會(huì)認(rèn)為自己受到組織的認(rèn)可，顯示建言等主動(dòng)性行為的意愿就會(huì)越高。決策參與、溝通渠道等制度保障體現(xiàn)了組織人力資源實(shí)踐對(duì)員工的深度主人翁激勵(lì)，只有組織滿足了員工的這種高需求，員工才會(huì)激發(fā)創(chuàng)造力，增強(qiáng)承諾，改進(jìn)工作態(tài)度，擁有實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)與主動(dòng)性行為。

3員工心理安全感的中介作用

心理安全感是指員工在工作環(huán)境中參與有風(fēng)險(xiǎn)的行為時(shí)感到自己不會(huì)受到傷害的信念，與人際信任相近，心理安全感被認(rèn)為是一種對(duì)信心的感知，它使得其他成員不會(huì)感到尷尬、排斥或者受到懲罰。從行為角度來講，心理安全感表明一個(gè)開放的溝通環(huán)境，個(gè)人在此環(huán)境中能充分明確地表達(dá)自己的意見并且能夠承擔(dān)人際風(fēng)險(xiǎn)。心理安全感能夠推動(dòng)個(gè)體的自主行為和主動(dòng)溝通，當(dāng)感知到心理安全時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員會(huì)分享更多的想法，用于處理人際關(guān)系的時(shí)間會(huì)減少，（下轉(zhuǎn)第129頁）（上接第125頁）而會(huì)用更多的時(shí)間去創(chuàng)造性地解決問題。而在缺乏心理安全時(shí)，成員會(huì)偏向于保留想法和觀點(diǎn)，會(huì)表現(xiàn)出尋求幫助可能性小，減少提出問題及降低幫助他人的意愿。只有當(dāng)員工持有較高的可以自由表達(dá)自己想法的安全信念時(shí)，他們才有可能對(duì)建言抱以積極的態(tài)度。

薪資滿意度用來被衡量員工在實(shí)際薪資管理制度下的一種知覺或是情感性的認(rèn)知，而這種情感上的認(rèn)知往往會(huì)影響到員工的工作態(tài)度、心理狀態(tài)以及對(duì)組織的觀感。薪資既可以滿足員工的心理安全感，也可以滿足員工的自尊需求，也就是當(dāng)員工對(duì)于薪資越滿意時(shí)，員工與組織的關(guān)系會(huì)越密切，如同一種心理契約的維持，這種心理契約會(huì)影響到員工的心理安全感。這種薪資滿意度所帶來的心理安全感使得員工對(duì)工作有較高的投入，愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，樂于貢獻(xiàn)新的想法，有助于增進(jìn)建言等主動(dòng)性行為或促進(jìn)組織創(chuàng)新的活動(dòng)。當(dāng)管理者給予適當(dāng)?shù)馁Y源分配或獎(jiǎng)勵(lì)成員方面的支持，或是扮演教練的角色給予員工幫助，員工會(huì)發(fā)現(xiàn)組織愿意提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)讓自己進(jìn)步，工作角色的界定越明確，對(duì)于工作的心理安全感也會(huì)增加。當(dāng)員工感受到組織在自身的投資活動(dòng)時(shí)，員工的心理安全感會(huì)增加。研究中更發(fā)現(xiàn)相互投資的雇傭關(guān)系所帶來的心理安全感使得員工更容易展現(xiàn)組織公民行為，愿意與他人合作，并且主動(dòng)提供組織改善的建議。當(dāng)組織給予職業(yè)生涯發(fā)展支持時(shí)，員工可以感知到自己在外部市場與內(nèi)部組織中都具有雇傭價(jià)值及競爭力，因此可以增加其心理安全感，并且愿意提供建言并與他人交流互動(dòng)；通過職業(yè)生涯發(fā)展信息的提供可以提升員工的組織承諾，當(dāng)員工認(rèn)為自己有責(zé)任使組織更好時(shí)，自然而然會(huì)更愿意提供自己的意愿協(xié)助組織，展現(xiàn)其建言行為。決策參與、溝通渠道等制度保障所帶來的深度激勵(lì)及組織的“主人”感會(huì)使員工感受到組織對(duì)自己的承諾，這種滿意感所帶來的安全感會(huì)反過來增強(qiáng)員工對(duì)組織的承諾，員工感覺信賴組織，更加擁有實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)行為。

4結(jié)語

本文選取“員工”這一研究視角，歸納并分析員工層面所感知到的人力資源實(shí)踐滿意度的三大構(gòu)成內(nèi)容及其對(duì)員工建言行為的影響，并構(gòu)建以員工心理安全感為中介變量的研究框架。員工所感知到的人力資源實(shí)踐滿意度包括培訓(xùn)及職業(yè)生涯發(fā)展?jié)M意度、薪資滿意度及組織結(jié)構(gòu)滿意度，它們影響員工的建言行為，而且這種影響通過員工心理安全感的部分中介作用得以實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

[1] Preffer，J.通過人們的競爭優(yōu)勢(shì)：釋放員工的力量[M].哈佛商學(xué)院出版社，2004.