印田彬+陳旭夫+譚曉靈

摘 要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)生，催生文化產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展。文章從價(jià)值鏈的角度，發(fā)現(xiàn)我國文化產(chǎn)業(yè)雖在數(shù)量上取得可觀成就，但在文化創(chuàng)意人才的開發(fā)和管理上面臨結(jié)構(gòu)老化，資源充足但是人力資本缺乏，素質(zhì)普遍不高，缺乏創(chuàng)新性等系列問題。針對這些問題，緊抓文化產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈中關(guān)鍵環(huán)節(jié)，提出了有效的人才激勵(lì)和開發(fā)措施。

關(guān)鍵詞：文化產(chǎn)業(yè)；價(jià)值鏈；人才開發(fā)

一、引言

文化產(chǎn)業(yè)極具潛力，高智力、知識(shí)和技術(shù)密集性使之成為拉動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)增長、突破經(jīng)濟(jì)發(fā)展瓶頸的關(guān)鍵。20世紀(jì)初文化產(chǎn)業(yè)率先在美國逐漸發(fā)展起來。我國文化產(chǎn)品的生產(chǎn)歷史悠久，《呂氏春秋·古月篇》記載“昔葛天氏之樂，三人操牛尾，投足歌八闋”；新中國提出“雙百方針”；新聞方面成立“新聞出版總署”等，但各級文化部門主要為黨政服務(wù)，未取得市場身份，改革開放后，才逐漸得到重視和發(fā)展。經(jīng)歷認(rèn)識(shí)、發(fā)展、推動(dòng)等階段后，文化產(chǎn)業(yè)在經(jīng)營、投資融資、管理機(jī)制等方面得到全面提升，2004年到2012年，年增長率保持在22%以上，與美國14%，英國12%相比，保持著較高增速。中國以一種強(qiáng)勢的姿態(tài)進(jìn)入文化產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域。然在發(fā)展的過程中依然面臨質(zhì)量不高，缺乏創(chuàng)新等嚴(yán)峻問題，有必要對產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀尤其是人才狀況進(jìn)行深入分析和探討。本文擬以價(jià)值鏈為切入口，通過文化產(chǎn)業(yè)人才開發(fā)來解決當(dāng)前我國文化產(chǎn)業(yè)面臨的諸多問題。

二、理論綜述

第一，價(jià)值鏈。波特在《競爭優(yōu)勢》中首先提出，任何企業(yè)都是由從供應(yīng)商到最終顧客的一系列相互關(guān)聯(lián)和創(chuàng)造價(jià)值的活動(dòng)組成。各個(gè)環(huán)節(jié)相互銜接，相互影響，包括了基本的價(jià)值活動(dòng)和附加價(jià)值活動(dòng)，共同構(gòu)成企業(yè)的整個(gè)價(jià)值鏈條。價(jià)值鏈理論的重點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)應(yīng)對那些具有核心價(jià)值的活動(dòng)環(huán)節(jié)加以維護(hù)和開發(fā)，打造核心競爭力，開發(fā)價(jià)值源泉。

第二，文化產(chǎn)業(yè)?！秵⒚赊q證》一書最早將文化產(chǎn)業(yè)定義為“CultureIndustry”（文化工業(yè)）。聯(lián)合國教科文組織將其視為按照工業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、生產(chǎn)、再生產(chǎn)、儲(chǔ)存以及分配文化產(chǎn)品和服務(wù)的系列活動(dòng)。英國將其解釋為出自個(gè)人創(chuàng)造性的技能、智慧，通過對知識(shí)產(chǎn)權(quán)的開發(fā)，產(chǎn)生潛在財(cái)富和就業(yè)機(jī)會(huì)的活動(dòng)。我國1985年首次將文化產(chǎn)業(yè)列入國民生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目。2004年，由中央宣傳部牽頭成立的“文化產(chǎn)業(yè)統(tǒng)計(jì)研究課題組”將文化產(chǎn)業(yè)定義為為社會(huì)公眾提供文化、娛樂產(chǎn)品和服務(wù)活動(dòng)，及與這些活動(dòng)相關(guān)的活動(dòng)集合。

第三，人力資源開發(fā)（human resource development，HRD）。它是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，組織結(jié)構(gòu)等，對現(xiàn)有組織成員、團(tuán)體的人力資源進(jìn)行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整等以提高組織、團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源水平，由英國學(xué)者Nadler提出。學(xué)者Smith認(rèn)為HRD是決定、發(fā)展和改善人力資源的一種程序，由訓(xùn)練、教育、發(fā)展與領(lǐng)導(dǎo)等有計(jì)劃地改進(jìn)績效和人員生產(chǎn)力，達(dá)成組織和個(gè)人目標(biāo)的做法組成。

三、基于價(jià)值鏈的文化產(chǎn)業(yè)人力資源開發(fā)模型

1.基于價(jià)值鏈的文化產(chǎn)業(yè)

顧江和郭新如將文化產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈定義為文化創(chuàng)作人才，文化企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)之間為生產(chǎn)滿足消費(fèi)者的最終產(chǎn)品或服務(wù)所經(jīng)歷的價(jià)值增加過程。朱欣悅、李士梅等人認(rèn)為文化產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈以創(chuàng)意為源，文化產(chǎn)品為客體，不斷實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)新、傳遞和增值。對文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，文化產(chǎn)業(yè)分為三個(gè)階段：階段一“創(chuàng)意產(chǎn)生”，主要指創(chuàng)新意識(shí)、概念等的產(chǎn)生；階段二“創(chuàng)意轉(zhuǎn)化”，文化產(chǎn)品的再生階段，表現(xiàn)為創(chuàng)新意識(shí)、概念轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品的過程。階段三“創(chuàng)意營銷”，是創(chuàng)意產(chǎn)品和服務(wù)進(jìn)入市場的階段。三個(gè)階段縱向聚集，多樣的文化產(chǎn)品加工企業(yè)又從橫向連接最終形成產(chǎn)業(yè)集群即“文化產(chǎn)業(yè)”。綜上所述，文化產(chǎn)業(yè)實(shí)際是以創(chuàng)新、創(chuàng)意的文化意識(shí)和概念產(chǎn)出為核心，借助各種手段將這些意識(shí)、概念轉(zhuǎn)化成各種產(chǎn)品和服務(wù)，傳遞到消費(fèi)者手中的一系列活動(dòng)和從事這些活動(dòng)企業(yè)的集合。

2.基于價(jià)值鏈的文化產(chǎn)業(yè)人力資源開發(fā)

在人力資源開發(fā)方面，Dyer和Reeves最早提出人力資源價(jià)值鏈管理思想；彭劍鋒認(rèn)為價(jià)值分析，價(jià)值創(chuàng)造、評價(jià)、分配構(gòu)成了人力資源管理和開發(fā)的價(jià)值體系。本文從文化產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈角度，分三階段、三步驟進(jìn)行深入分析、探討。

階段一，“核心創(chuàng)意人才”開發(fā)。任何成功的文化產(chǎn)品和服務(wù)來源于卓越的創(chuàng)意和概念。這階段人力資源開發(fā)重點(diǎn)是對“創(chuàng)意人”的開發(fā)和管理，主要手段和方式包括培訓(xùn)、人崗匹配、自由辦公環(huán)境、對創(chuàng)意人的價(jià)值評價(jià)、認(rèn)可，知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)等方面入手，增加創(chuàng)意人安全感和歸屬感，使之在創(chuàng)意的過程中體驗(yàn)成就、自信。對這類人才，應(yīng)注重從內(nèi)心激發(fā)工作斗志。

階段二，“創(chuàng)意轉(zhuǎn)換人才”開發(fā)。其實(shí)質(zhì)是文化創(chuàng)意產(chǎn)品的開發(fā)，將創(chuàng)意想法和概念轉(zhuǎn)化成實(shí)際的產(chǎn)品和服務(wù)，挖掘創(chuàng)意的潛在價(jià)值，進(jìn)行規(guī)模化生產(chǎn)。這類人才須在了解創(chuàng)意內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，結(jié)合市場，轉(zhuǎn)化創(chuàng)意。對這類人才的開發(fā)應(yīng)集中于：第一，教育資本的投入，解決人才隊(duì)伍老化，供應(yīng)不足等問題，提升文化產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員整體素質(zhì)；第二，現(xiàn)有從業(yè)人員素質(zhì)提升，解決文化產(chǎn)業(yè)部分從業(yè)人員無職稱，未受過專業(yè)訓(xùn)練和教育等問題；第三，活躍國內(nèi)文化產(chǎn)業(yè)環(huán)境，營造有機(jī)、多元開放的“創(chuàng)意產(chǎn)品”的開發(fā)和轉(zhuǎn)化環(huán)境，減少抑制轉(zhuǎn)化的文化禁區(qū)。

階段三，“營銷人才”開發(fā)。這階段的關(guān)鍵是培養(yǎng)、開發(fā)文化產(chǎn)品營銷團(tuán)隊(duì)。這方面需要堅(jiān)持“引進(jìn)來”和“走出去”相結(jié)合，與大國溝通、交流，學(xué)習(xí)引進(jìn)先進(jìn)的文化產(chǎn)品營銷方法和模式，加以運(yùn)用和創(chuàng)新，建設(shè)和培養(yǎng)本國高質(zhì)營銷團(tuán)隊(duì)?！?/p>

圖 基于價(jià)值鏈的文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才開發(fā)模式

四、我國文化產(chǎn)業(yè)人力資源人才開發(fā)現(xiàn)狀及對策

我國文化產(chǎn)業(yè)起步雖晚，但在政府的大力推動(dòng)和支持下取得了長足的進(jìn)步和發(fā)展。從2004年到2012年取得了14631億的增值，年增加值保持在22%以上。但與文化產(chǎn)業(yè)先進(jìn)國家相比，仍存在著發(fā)展結(jié)構(gòu)不合理，產(chǎn)品質(zhì)量不高，投資收益較低，產(chǎn)品品牌效應(yīng)不強(qiáng)等問題。文化產(chǎn)業(yè)的核心是“創(chuàng)新”，創(chuàng)新的載體是大腦，因此，文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展問題的關(guān)鍵和根本是人才開發(fā)問題。綜合來說表現(xiàn)為：

第一，文化產(chǎn)業(yè)人才整體素質(zhì)不高--提升文化產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員準(zhǔn)入門檻，加強(qiáng)在職人員培訓(xùn)。從文化產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈來看，“核心創(chuàng)意人才”、“創(chuàng)意轉(zhuǎn)換人才”和“營銷人才”均不占優(yōu)勢。發(fā)達(dá)國家人力資源文化素質(zhì)平均指數(shù)為64.5%，國內(nèi)只有35.88%。另從業(yè)人員職稱比例中，中高級職稱人員所占比例很小。由此可見，我國文化產(chǎn)業(yè)人員素質(zhì)參差不齊，大師缺乏。這一現(xiàn)狀可以通過在職人員專業(yè)知識(shí)和技能的培訓(xùn)入手，逐步提升文化產(chǎn)業(yè)人員素質(zhì)。

第二，“核心創(chuàng)意人才”、“創(chuàng)意轉(zhuǎn)換人才”缺乏創(chuàng)新意識(shí)--完善激勵(lì)結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)。依據(jù)我國文化產(chǎn)業(yè)的劃分，電視、電影、新聞、廣播等核心文化層僅表現(xiàn)出數(shù)量優(yōu)勢，缺乏創(chuàng)新，無法打造核心品牌節(jié)目?！吨袊寐曇簟贰ⅰ侗寂馨?，兄弟》等均買自國外版權(quán)。2012年，我國電影產(chǎn)業(yè)總收入達(dá)209.6億元，僅僅相當(dāng)于同期美國電影產(chǎn)業(yè)總收入的7%。從國內(nèi)發(fā)展規(guī)模最大的娛樂業(yè)來看，導(dǎo)演、制作人、編劇等核心人才缺乏創(chuàng)新意識(shí)，一味模仿，導(dǎo)致我國無法生產(chǎn)具有中國特色的核心文化產(chǎn)品，高產(chǎn)量低效益。有效解決辦法是提出針對核心創(chuàng)意人才的有效激勵(lì)方案，激發(fā)創(chuàng)意人才潛力；其次，加強(qiáng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)，尊重國內(nèi)外創(chuàng)意成果，建設(shè)良好創(chuàng)意氛圍。

第三，文化產(chǎn)業(yè)人力資源豐富，但結(jié)構(gòu)單一--政策導(dǎo)向，均衡結(jié)構(gòu)。我國文化產(chǎn)業(yè)呈現(xiàn)出一頭獨(dú)大的現(xiàn)象，影視娛樂業(yè)成為人才主要集中地，其他產(chǎn)業(yè)發(fā)展相對緩慢甚至停滯。影視娛樂業(yè)內(nèi)部，影視表演的人數(shù)遠(yuǎn)大于制作、編劇等。根據(jù)文化產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈，演員僅是“創(chuàng)意轉(zhuǎn)換”型人才，導(dǎo)演、編劇等才是核心。我國核心創(chuàng)意人才儲(chǔ)備少，競爭缺乏。針對這一問題，首先政策導(dǎo)向，促進(jìn)其他文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。其次轉(zhuǎn)變影視娛樂業(yè)發(fā)展模式，從重演員到重導(dǎo)演、編劇，提升行業(yè)內(nèi)部競爭力，鼓勵(lì)多元化均衡發(fā)展，提升整個(gè)產(chǎn)業(yè)的活力。

第四，企業(yè)人力資管理水平較低--改善管理方式，貫徹先進(jìn)管理理念。我國文化產(chǎn)業(yè)企業(yè)人力資源管理采用普通管理模式，缺乏針對性。如招聘上仍以學(xué)歷為重，但文化產(chǎn)業(yè)人才的關(guān)鍵是創(chuàng)新能力；用人過程中，培訓(xùn)、激勵(lì)方式，工作情景設(shè)置仍舊參照傳統(tǒng)企業(yè)，無法為文化產(chǎn)業(yè)員工提供有力支持導(dǎo)致大量人才流失。對文化產(chǎn)業(yè)員工的薪酬管理更多的注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽視精神鼓勵(lì)。解決辦法是根據(jù)文化產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈的三階段，有針對性創(chuàng)新管理方式，踐行先進(jìn)管理理念促進(jìn)人才發(fā)展，企業(yè)進(jìn)步，產(chǎn)業(yè)興盛。

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作者簡介：印田彬（1991- ），重慶，萬州，碩士研究生，主要研究方向：人力資源管理與組織行為