汪莉亞

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位在新形勢、新情況下，面臨著巨大壓力，為了更好的發(fā)展，必須依靠自身力量，通過改革、轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)健康、平穩(wěn)運(yùn)行。然而，目前我國事業(yè)單位的人力資源管理存在眾多問題。為了激勵事業(yè)單位人力資源員工，為了促進(jìn)我國事業(yè)單位的發(fā)展，增強(qiáng)我國的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，本文就事業(yè)單位人力資源激勵存在的問題入手分析，并重點(diǎn)研究了完善事業(yè)單位人力資源激勵方式的對策。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；激勵方式

事業(yè)單位是指那些以服務(wù)社會為宗旨，主要從事科教等領(lǐng)域，并由國家機(jī)關(guān)或者相應(yīng)組織，于國有資產(chǎn)的基礎(chǔ)上建立的組織單位。而且，根據(jù)職能不同，可以將事業(yè)單位分為三類，即主要從事政府管理的事業(yè)單位，免費(fèi)向社會提供服務(wù)的事業(yè)單位以及以經(jīng)營為主的事業(yè)單位。盡管各類事業(yè)單位的特征不同，社會需求不同，但在人力資源管理上，它們普遍都存在相同的問題，所以，應(yīng)加大對事業(yè)單位人力資源激勵方式的研究力度。

一、事業(yè)單位人力資源激勵存在的問題

（一）激勵意識不強(qiáng)

在事業(yè)單位中，一方面，領(lǐng)導(dǎo)者長期處于傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制中，受其影響較深，所以，面對問題時(shí)，往往用老套的慣性思維進(jìn)行思考，缺乏人力資源激勵意識；另一方面，因?yàn)槭聵I(yè)單位，沒有硬性要求領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)變思維，所以，他們普遍不學(xué)習(xí)、更新理念，對人力資源管理的認(rèn)識停留于表面，依然用陳舊的觀念去衡量現(xiàn)今的情況，并忽視激勵的意義。而且，某些事業(yè)單位即使實(shí)施了人力資源激勵行為，也會由于實(shí)施方式不科學(xué)，導(dǎo)致實(shí)施的效果不佳。

（二）激勵缺乏可靠的依據(jù)

績效考核作為我國事業(yè)單位人力資源激勵的主要依據(jù)，其結(jié)果的準(zhǔn)確性與科學(xué)性，直接影響著人力資源激勵的效果，也直接關(guān)系到整個(gè)事業(yè)單位的發(fā)展。但目前，我國事業(yè)單位的績效考核工作存在眾多問題，所以，績效考核不僅達(dá)不到預(yù)期的理想效果，還會妨礙人力資源管理工作正常進(jìn)行。當(dāng)前事業(yè)單位，正由傳統(tǒng)的人事管理過度到現(xiàn)代化的人力資源管理，在此過程中，難免會出現(xiàn)一些問題，所以，需要各個(gè)工作環(huán)節(jié)配合，特別是績效考核工作，只有這樣才能促進(jìn)人力資源激勵高效進(jìn)行。

（三）薪酬激勵沒法發(fā)揮出應(yīng)用的效果

薪酬激勵作為事業(yè)單位最常用的激勵手段之一，在一定程度存在顯著效果，但是，如果事業(yè)單位的薪酬激勵制度不合理，績效考評不科學(xué)，薪酬水平與現(xiàn)實(shí)不相符，那么員工的積極性不但無法被調(diào)動，還會損害事業(yè)單位的形象，影響人才團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建與管理，致使薪酬激勵只停留于表面，并沒有實(shí)際意義。

（四）缺少一個(gè)全面、系統(tǒng)的績效考核體系

事業(yè)單位進(jìn)行績效考核，主要是為了通過考察員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績情況，來深入了解整個(gè)單位的總體情況，完善部分問題，以此提高員工的工作效率，增強(qiáng)他們的積極性，推動單位改革進(jìn)度。另外，績效考核也是人力資源管理效果的重要參考指標(biāo)，而且，績效考核的結(jié)果直接影響人力資源激勵方式的力度?，F(xiàn)今，我國的事業(yè)單位大多由行政機(jī)關(guān)直接進(jìn)行管理與領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)費(fèi)大都源自于財(cái)政撥款，在這種工作量小的環(huán)境下，很容易使績效考核體系流于形式，缺乏全面性、系統(tǒng)性與科學(xué)性，很難確保單位自我考評的準(zhǔn)確性與合理性，極難推動其發(fā)展。

二、完善事業(yè)單位人力資源激勵方式的對策

（一）正確認(rèn)識激勵的重要性

其實(shí)，人力資源績效不僅僅由員工的才能與工作能力決定，還與領(lǐng)導(dǎo)的激勵行為及其力度有關(guān)。這也就意味著，員工的潛能以及能力，不是影響工作質(zhì)量的關(guān)鍵，真正能提高事業(yè)單位人力資源管理效率的關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)者是否正確認(rèn)識到激勵的重要性，能否通過行之有效的措施，增強(qiáng)員工的積極性，激發(fā)員工的潛力，達(dá)到人力資源管理目標(biāo)。因此，事業(yè)單位相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)學(xué)習(xí)并樹立先進(jìn)的人力資源激勵理念，善于借助網(wǎng)絡(luò)資源等，活學(xué)活用高效的管理模式，提高激勵效果，并注意堅(jiān)持以人為本的原則，營造和諧的工作氛圍，鼓勵并支持員工全面發(fā)展。

（二）提高激勵的針對性

在進(jìn)行人力資源激勵時(shí)，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)深入了解員工，并根據(jù)員工的具體情況，具體需求，有針對性的實(shí)施激勵措施，以此提高績效。為了更好地了解員工，一方面，事業(yè)單位可以建立一個(gè)健全的僅供上下級交流的平臺，并營造出一個(gè)和諧、有愛的工作環(huán)境，以此保證交流順利進(jìn)行；另一方面，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)根據(jù)員工的不同需求，采取合適的方式，進(jìn)行激勵。

（三）深化薪酬制度的改革

因?yàn)閱T工在事業(yè)單位工作的最主要目的是獲取工資，所以，通過合理的薪酬制度，來激勵員工是最具吸引力的。但是，如果薪酬制度不合理，不僅不會達(dá)到激勵的目的，還會妨礙其他制定的建立，所以，相關(guān)人員應(yīng)注意吸取經(jīng)驗(yàn)，學(xué)習(xí)優(yōu)秀人員的制度深化方法，深化薪酬制度改革，并堅(jiān)持公平、公正的原則。

（四）建立全面、系統(tǒng)的績效考核體系

事業(yè)單位一般都是根據(jù)員工的績效考核成績，來確定激勵員工的方式以及力度，因此，事業(yè)單位必須確?？冃Э己梭w系的全面性與系統(tǒng)性，以此，保證激勵工作高效進(jìn)行。其實(shí)，建立全面、系統(tǒng)的績效考核體系，不僅需要相關(guān)員工具有這方面能力，還需要借鑒、學(xué)習(xí)其他優(yōu)秀的考核機(jī)制，更需要事業(yè)單位的大力支持。

三、結(jié)束語

完善我國事業(yè)單位的人力資源激勵方式，不僅能在加快事業(yè)單位改革進(jìn)程之余，帶動公益服務(wù)事業(yè)發(fā)展，還能促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展，推動和諧、公正社會的構(gòu)建。所以，研究、創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源激勵措施勢在必行。在具體操作時(shí)，一方面，要注重制度、體系的改革，另一方面，還要善于借助社會的力量，爭取降低改革的成本與難度。（作者單位：國家新聞出版廣電總局五九四臺）

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