王蘇娜

無論是新陽人，還是它的供應商和客戶，談起技研新陽，繞不開的話題就是文化。除了到目前總共178期的《新陽之路》雜志，新陽有一個2.0版本的企業(yè)文化手冊。這本小冊子，對新陽的文化品牌、企業(yè)哲學、文化綱領、文化理念和文化載體做了條分縷析的刻畫。除此之外，每年一個文化關鍵詞，比如建廠20周年的“感恩”，今年的“精益”，都會通過公司的大小活動深入推進。

談起企業(yè)文化，大家想到的可能多是如此種種。然而，到底什么是文化？

在我看來，走在新陽的路上，員工迎面走來大方地問好；郭文英作為集團總經(jīng)理，每天與員工一同排隊、坐在一起吃飯、嘮家常，這些細節(jié)才是新陽的文化。

當然，文化是由表及里的。以上還屬表相，往里走是企業(yè)的價值觀或企業(yè)精神。價值觀決定了企業(yè)領導者判斷對錯的標準和做事情的優(yōu)先次序。

2014年，在技研新陽成立20周年之際，領導層討論如何概括百年新陽夢。在“員工幸?！焙汀翱蛻舾袆印蹦膫€排先的問題上，郭文英和協(xié)助她管理的日本副總之間產(chǎn)生了非常大的分歧?！白詈笪覉猿忠欢ㄒ褑T工幸福放在第一?！痹谀承┰瓌t性的問題上，說話溫柔的郭文英會顯示出非常強硬的姿態(tài)，“因為只有員工幸福了，他們內心歡喜，才會開心快樂地做出好的產(chǎn)品；客戶來，他們才會更加熱情，客戶才會感動。如果員工不幸福，他不可能做出好的產(chǎn)品，也不可能讓客戶感動?！?/p>

事實上，在“員工第一”作為百年新陽夢最重要一環(huán)被提煉出來之前，技研新陽就一直是這樣做的。

從自建幼兒園到與小學、職校合作，郭文英首先解決員工的子女教育問題。而員工本身的成長也是郭文英的心頭之患。2008年金融危機后，新陽領導層統(tǒng)一意見：堅決不裁員，利用訂單下滑的機會，開展對員工的各種技能培訓和員工特訓營。也正是從那時開始，各種文化班、學歷班應運而生，原本單一的崗位培訓和日語培訓變得豐富多彩起來。這些培訓教育為新陽培養(yǎng)了90%以上的管理干部。

新陽的文化貫徹得如此成功，除了在文化被提煉出來之前，已經(jīng)形成了適合這個文化的土壤，新陽還有一個秘密武器：TCC（Teams culture circle），班組文化圈。TCC以自然的行政班組為單位，效仿中國共產(chǎn)黨“把支部建在連隊上”的做法，即民主選舉出來的圈長就相當于部隊指導員的角色，負責文化宣導；行政班組長則是帶兵打仗的連長。在TCC的各種競賽、聚餐和文娛活動之中，公司的戰(zhàn)略和文化潛移默化地傳達給班組的每位成員，而成員間的團隊凝聚力也日益增強。

我問郭文英，新陽是以代工為主的制造企業(yè)，主營業(yè)務利潤率很低，新投入的自動化、信息化需要經(jīng)過市場的驗證，前途未卜。在這種情況下，新陽在員工教育、第二代教育包括宿舍建設上投入那么多精力和資金，你心里沒有打過鼓嗎？

郭文英非?？隙ǖ鼗卮鹞遥骸拔也淮蚬?，這一點我一點也不打鼓。”她堅信，對員工的投入，一定會有超過預期的回報，尤其是對員工的培訓、成長上的投入。她的理由是，對于制造型企業(yè)，最重要的是生產(chǎn)效率。“生產(chǎn)效率可能來自兩個方面，一個是人的潛能，一個是自動化技術管理。”郭文英說，“如果員工懂事了，明理了，我們的效率會不斷提升，這都是員工的潛能和智慧在發(fā)揮作用?！?/p>

因為新陽的文化留住了人心，產(chǎn)品的品質和服務得到了保證，客戶才會放心地將訂單交給新陽。這樣一來，文化和績效劃上了等號。

新陽的文化還在發(fā)揮著更大的力量。

今年，日本投資方做出了一項重大決策，將日本母公司交給技研新陽，變成新陽的子公司，技研新陽變成了集團總公司，統(tǒng)轄其下包括日本在內的10家子公司，郭文英擔任集團董事總經(jīng)理，全權負責集團公司的管理。

要問新陽的文化到底是什么？我想那就是郭文英對生命的理解：愛生命，呵護生命，讓每一個生命綻放。郭文英和她的企業(yè)文化部在文化推進上做出的所有努力，不過是讓這種對生命的愛護由外而內地嵌入每一個普通員工的心靈。但是，若沒有郭文英這位踐行者，所有努力都將付之東流。