宜罡罡

一、常用績(jī)效工資計(jì)算法的重要性與不足

績(jī)效考核是人力資源管理重要組成部分?？?jī)效考核是調(diào)動(dòng)員工積極性的重要性環(huán)節(jié)，不僅是薪酬分配依據(jù)，也是人員任用、工作調(diào)動(dòng)依據(jù)。

目前，常用的績(jī)效工資計(jì)算法為系數(shù)相乘法和加權(quán)法，即“員工績(jī)效工資=崗位績(jī)效工資×公司系數(shù)×部門(mén)系數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)”、“員工績(jī)效工資=崗位績(jī)效工資×（公司系數(shù)×公司系數(shù)權(quán)重+部門(mén)系數(shù)×部門(mén)系數(shù)權(quán)重+個(gè)人績(jī)效系數(shù)×個(gè)人系數(shù)權(quán)重” 。在企業(yè)績(jī)效考核實(shí)際應(yīng)用中，共同的特征是：崗位績(jī)效工資為崗位績(jī)效工資參考基數(shù)與崗位價(jià)值系數(shù)之積；各系數(shù)為各價(jià)值系數(shù)與各績(jī)效成績(jī)百分比之積。可以看出，常用的績(jī)效工資計(jì)算法，即使崗位、部門(mén)、分公司（子公司）價(jià)值系數(shù)較高人員績(jī)效成績(jī)較差，只要比價(jià)值系數(shù)較低人員績(jī)效成績(jī)高，或即使低不多，就能獲得較高績(jī)效工資，反之，即使價(jià)值系數(shù)較低人員績(jī)效成績(jī)較好，也不可能獲得較高績(jī)效工資。這種情況的出現(xiàn)，說(shuō)明績(jī)效考核對(duì)工作的監(jiān)督性和激勵(lì)性不夠，對(duì)處于崗位、部門(mén)、分公司（子公司）價(jià)值系數(shù)較低人員的團(tuán)隊(duì)意識(shí)、奉獻(xiàn)精神、進(jìn)取心均有制約，導(dǎo)致人員趨于價(jià)值系數(shù)更高崗位、部門(mén)、分公司（子公司）調(diào)動(dòng)而不是立足本職崗位奉獻(xiàn)。

二、責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效工資計(jì)算法的探索

1.責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效工資計(jì)算構(gòu)思?？?jī)效工資實(shí)際上要對(duì)“自我公平” 和“內(nèi)部公平”負(fù)責(zé)的，自我公平是根據(jù)自己的付出程度來(lái)衡量自己的回報(bào)是否足夠，內(nèi)部公平是自己付出與他人付出獲得回報(bào)比較 。應(yīng)用常用績(jī)效工資計(jì)算法，因?yàn)閮r(jià)值系數(shù)既定，績(jī)效工資能夠體現(xiàn)“自我公平”，但“內(nèi)部公平”體現(xiàn)不夠?？?jī)效考核應(yīng)督促價(jià)值系數(shù)較高人員、部門(mén)、分公司（子公司）取得較好的績(jī)效成績(jī)，激勵(lì)價(jià)值系數(shù)較低人員、部門(mén)、分公司（子公司）通過(guò)努力獲得較高績(jī)效工資?？?jī)效考核的理想目標(biāo)是績(jī)效成績(jī)?yōu)闈M分，只有實(shí)現(xiàn)績(jī)效成績(jī)的滿分，才能充分實(shí)現(xiàn)各崗位、部門(mén)、分公司（子公司）價(jià)值，否則，價(jià)值系數(shù)應(yīng)成為扣減績(jī)效工資因素，且根據(jù)責(zé)權(quán)對(duì)等原則，崗位價(jià)值系數(shù)較高人員應(yīng)扣除較高績(jī)效工資。以員工績(jī)效工資為例，員工責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效工資=崗位績(jī)效工資×（1-崗位價(jià)值系數(shù)×績(jī)效成績(jī)扣分百分比）。

2.責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效工資計(jì)算法的推理過(guò)程。由于：崗位績(jī)效工資=崗位績(jī)效工資參考基數(shù)×崗位價(jià)值系數(shù)，績(jī)效成績(jī)扣分百分比=（100-績(jī)效成績(jī)）/100，因此，員工責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效工資=崗位績(jī)效工資參考基數(shù)×崗位價(jià)值系數(shù)×（1-崗位價(jià)值系數(shù)×（100-績(jī)效成績(jī)）/100）?，F(xiàn)假設(shè)，責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效工資參考基數(shù)=崗位績(jī)效工資參考基數(shù)，責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效系數(shù)=崗位價(jià)值系數(shù)×（1-崗位價(jià)值系數(shù)×（100-績(jī)效成績(jī)）/100），可得，員工責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效工資=責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效工資參考基數(shù)×責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效系數(shù)。由于，績(jī)效工資總額=∑責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效工資i=責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效工資參考基數(shù)×∑責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效系數(shù)i，可得，責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效工資參考基數(shù)=績(jī)效工資總額/∑責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效系數(shù)i。

3.責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效工資計(jì)算法的推理結(jié)論。（1）員工責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效工資計(jì)算法。根據(jù)上述構(gòu)思、推理，可得，員工責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效工資=責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效工資參考基數(shù)×責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效系數(shù)，其中，責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效系數(shù)=價(jià)值系數(shù)×（1-價(jià)值系數(shù)×（100-績(jī)效成績(jī)）/100）、責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效工資參考基數(shù)=績(jī)效工資總額/∑責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效系數(shù)i。（2）部門(mén)、分公司（子公司）責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效工資計(jì)算法。員工責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效工資計(jì)算法構(gòu)思以員工績(jī)效工資計(jì)算為目標(biāo)，因此，對(duì)部門(mén)、分公司（子公司）績(jī)效工資總額計(jì)算應(yīng)該考慮員工數(shù)量因素?？傻?，部門(mén)、分公司（子公司）責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效工資總額=責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效工資人均參考基數(shù)×責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效系數(shù)，其中，責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效系數(shù)=價(jià)值系數(shù)×（1-價(jià)值系數(shù)×（100-績(jī)效成績(jī)）/100） ×人數(shù)、責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效工資人均參考基數(shù)=績(jī)效工資總額/∑責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效系數(shù)i。

三、責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效工資計(jì)算法的分析總結(jié)

1.責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效系數(shù)。由于責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效工資與責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效系數(shù)成正比關(guān)系，根據(jù)責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效系數(shù)變化即可看出責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效工資變化趨勢(shì)，而影響員工責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效系數(shù)因素有崗位價(jià)值系數(shù)、績(jī)效成績(jī)。崗位價(jià)值系數(shù)分別為0.6、1、1.5、2、3，績(jī)效成績(jī)?yōu)?，1……100，對(duì)應(yīng)責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效系數(shù)如圖4.1。

圖4.1可以看出責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效工資計(jì)算法存在問(wèn)題有：（1）價(jià)值系數(shù)為0.6，即使績(jī)效成績(jī)?yōu)?，績(jī)效系數(shù)也大于0，即績(jī)效工資大于0。（2）價(jià)值系數(shù)為1.5、2時(shí)，績(jī)效成績(jī)低于一定分值時(shí)績(jī)效系數(shù)小于0，即績(jī)效工資小于0。

2.責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效工資計(jì)算分析。根據(jù)員工責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效系數(shù)圖，責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效工資測(cè)算需增加約束條件：價(jià)值系數(shù)最低值為1；績(jī)效工資為負(fù)數(shù)時(shí)，績(jī)效工資均設(shè)定為0值，為驗(yàn)證責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效工資計(jì)算法的可行性，現(xiàn)以下列具體案例分析。

例：D部門(mén)屬E公司，D部門(mén)有崗位F、G，價(jià)值系數(shù)分別為1、1.5，崗位F、G分別有員工8名，本月D部門(mén)在E公司績(jī)效考核中績(jī)效工資總額32000.16元。現(xiàn)根據(jù)績(jī)效成績(jī)（見(jiàn)表4.1），應(yīng)用責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效工資計(jì)算法計(jì)算員工責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效系數(shù)、績(jī)效工資。

首先，確定當(dāng)期責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效工資總額，在績(jī)效工資實(shí)際發(fā)放時(shí)取兩位小數(shù)，為避免取兩位小數(shù)導(dǎo)致工資總額小幅超支，當(dāng)期責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效工資總額應(yīng)核減人均0.01元。其次，計(jì)算責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效系數(shù)，并計(jì)算責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效系數(shù)和。再其次，計(jì)算本期崗位績(jī)效工資參考基數(shù)。最后，計(jì)算績(jī)效工資。具體責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效工資計(jì)算結(jié)果如表4.1。

根據(jù)表4.1，價(jià)值系數(shù)越大績(jī)效成績(jī)對(duì)績(jī)效工資影響越大，符合責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效工資計(jì)算法構(gòu)想思路。

3.責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效工資計(jì)算法的優(yōu)點(diǎn)。根據(jù)責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效工資計(jì)算法構(gòu)思和責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效系數(shù)圖、責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效工資計(jì)算分析，可以看出責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效工資計(jì)算法優(yōu)點(diǎn)有：（1）績(jī)效工資總額可控，如表4.1，績(jī)效工資合計(jì)32000元，不超績(jī)效工資總額32000.16元，且節(jié)余不超0.01元×2×人數(shù)。（2）績(jī)效工資以督促約束和激勵(lì)雙重目標(biāo)，以績(jī)效成績(jī)?yōu)橹?、價(jià)值系數(shù)為輔。價(jià)值系數(shù)是把雙刃劍，價(jià)值系數(shù)越大，績(jī)效成績(jī)?cè)胶每?jī)效工資越高，否則，績(jī)效工資可能會(huì)低于同績(jī)效成績(jī)價(jià)值系數(shù)較低的，如表4.1，績(jī)效成績(jī)均低于60分時(shí)，崗位價(jià)值系數(shù)1.5人員比崗位價(jià)值系數(shù)1人員績(jī)效工資低。同時(shí)，價(jià)值系數(shù)較小的通過(guò)努力可獲得較好績(jī)效工資；（3）可根據(jù)責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效系數(shù)和績(jī)效工資評(píng)估值，為調(diào)整后期崗位、部門(mén)、分公司（子公司）價(jià)值系數(shù)和人員職務(wù)升遷起到參考作用。（4）兼顧團(tuán)體和個(gè)人績(jī)效成績(jī)，團(tuán)體績(jī)效成績(jī)?cè)礁?，團(tuán)體績(jī)效工資總額越高，每名團(tuán)體內(nèi)成員績(jī)效工資越高。

4.責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效工資計(jì)算法的不足。通過(guò)對(duì)責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效工資計(jì)算法分析，存在不足有：（1）責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效考核前提條件是績(jī)效考核各項(xiàng)指標(biāo)為各員工均可通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)的，否則無(wú)形降低了既定崗位價(jià)值系統(tǒng)高人員的績(jī)效工資。（2）責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效工資計(jì)算法較為復(fù)雜，員工、部門(mén)、分公司（子公司）的績(jī)效工資不可預(yù)知，自動(dòng)將績(jī)效成績(jī)差的轉(zhuǎn)移到績(jī)效成績(jī)好的員工、部門(mén)、分公司（子公司），員工理解困難，督促約束和激勵(lì)作用等優(yōu)點(diǎn)因理解困難可能成為缺點(diǎn)，需慎重應(yīng)用，應(yīng)在員工素質(zhì)較高企業(yè)應(yīng)用或試點(diǎn)推廣應(yīng)用。（3）績(jī)效成績(jī)偏高、偏低均會(huì)放大對(duì)績(jī)效工資的影響，考核主體決定績(jī)效成績(jī)，應(yīng)做到績(jī)效成績(jī)公平。（4）無(wú)約束條件應(yīng)用責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效系數(shù)時(shí)，價(jià)值系數(shù)低于1在績(jī)效成績(jī)?yōu)?時(shí)，責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效系數(shù)大于0，即績(jī)效工資大于0。（5）無(wú)約束條件應(yīng)用責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效系數(shù)時(shí)，價(jià)值系數(shù)大于1的，績(jī)效成績(jī)低于一定分值時(shí)，責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效系數(shù)小于0，即績(jī)效工資小于0。

5.責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效工資計(jì)算法的應(yīng)用步驟。（1）員工責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效工資計(jì)算步驟。假設(shè)本期績(jī)效工資總額參考基數(shù)為D，本期責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效工資參考基數(shù)為B，員工數(shù)量為n，績(jī)效成績(jī)?yōu)镃i，價(jià)值系數(shù)為Xi（Xi≥1），責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效系數(shù)為Yi，員工績(jī)效工資為Ai（i=1，2……n），則員工績(jī)效工資計(jì)算步驟如下：

步驟一：本期責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效工資總額參考基數(shù)D=工資總額-非責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效考核工資總額-0.01元×n；

步驟二：責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效系數(shù)Yi=Xi×（1- Xi×（100-Ci）/100）（注：Xi≥1；如果Yi<0，則Yi=0）；

步驟三：本期績(jī)效工資參考基數(shù)B=D/∑Yi；

步驟四：?jiǎn)T工績(jī)效工資Ai =B×Yi。

（2）部門(mén)或分公司（子公司）責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效工資計(jì)算法應(yīng)用步驟。假設(shè)本期績(jī)效工資總額參考基數(shù)為D，本期責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效工資參考基數(shù)為B，員工數(shù)量為n， 部門(mén)或分公司（子公司）數(shù)量為m，績(jī)效成績(jī)?yōu)镃i，價(jià)值系數(shù)為Xi（Xi≥1），責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效系數(shù)為Yi，部門(mén)或分公司（子公司）績(jī)效工資為Ai（i=1，2……m），則部門(mén)或分公司（子公司）績(jī)效工資計(jì)算步驟如下：

步驟一：本期責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效工資總額參考基數(shù)D=工資總額-非責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效考核工資總額-0.01元×m；

步驟二：責(zé)權(quán)對(duì)等績(jī)效系數(shù)Yi=Xi×（1- Xi×（100-Ci）/100）×n（注：Xi≥1；如果Yi<0，則Yi=0）；

步驟三：本期績(jī)效工資人均參考基數(shù)B=D/∑Yi；

步驟四：部門(mén)或分公司（子公司）績(jī)效工資Ai =B×Yi。

（作者單位：延長(zhǎng)油田股份有限公司子長(zhǎng)采油廠）