張素勤

鎮(zhèn)江港務(wù)集團(tuán)有限公司 212132

淺談國有企業(yè)如何防范員工職業(yè)倦怠

張素勤

鎮(zhèn)江港務(wù)集團(tuán)有限公司 212132

職業(yè)倦怠是一種源自內(nèi)心的負(fù)面情緒，不同程度的存在于每一個(gè)職業(yè)人身上。很多企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入職業(yè)倦怠的高發(fā)期，嚴(yán)重影響了企業(yè)的生產(chǎn)效率和組織發(fā)展。作為企業(yè)管理者除了選擇合適的管理模式外，還要懂得用獨(dú)特的方法，幫助員工重燃激情，為員工帶來工作新鮮感，喚醒其能量和才智。

企業(yè)管理的本質(zhì)是人的管理，無論任何事情都要人去做，將人管理好，企業(yè)管理者就可以垂拱而治了。但是我們常常會(huì)發(fā)現(xiàn)，工作中常常有這樣的現(xiàn)象：一些原本高效多產(chǎn)的優(yōu)秀員工漸漸變的對(duì)任何事、任何人失去興趣，對(duì)工作缺乏內(nèi)在動(dòng)力，效率低下；員工之間容易產(chǎn)生矛盾，相互抱怨，關(guān)系淡漠；團(tuán)隊(duì)凝聚力下降，缺乏協(xié)作；員工滿意度和幸福指數(shù)下降。這些現(xiàn)象說明組織內(nèi)出現(xiàn)了較為普遍的職業(yè)倦怠現(xiàn)象，管理者應(yīng)引起足夠的重視。

職業(yè)倦怠是指?jìng)€(gè)體在工作重壓下產(chǎn)生的“對(duì)前途無望”“工作熱情消失”“感到自己的工作沒有意義”之類的心理現(xiàn)象，使得工作情緒低落，工作效率低下的癥狀。據(jù)調(diào)查，最易犯的“職業(yè)通病”中排名第一的就是職業(yè)倦怠。中國人力資源開發(fā)網(wǎng)調(diào)查顯示，4000名被調(diào)查者中，輕微癥狀的占70%，39.22%出現(xiàn)中度癥狀，13%受調(diào)查者出現(xiàn)嚴(yán)重的癥狀。

既然，職業(yè)倦怠如此普遍，那到底是什么扼殺了員工的激情？

一、工作內(nèi)容簡(jiǎn)單重復(fù)僵化

相當(dāng)?shù)膰衅髽I(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)，大部分員工從事的是操作或事務(wù)類工作，簡(jiǎn)單、重復(fù)，辛苦又缺乏挑戰(zhàn)性。加之大部分國有企業(yè)的薪酬采取的依然是人均計(jì)劃型，工資水平市場(chǎng)偏低，員工技能單一，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。員工的生活質(zhì)量難以提高，既不安于現(xiàn)狀又無力改變現(xiàn)狀，長期以往容易對(duì)工作產(chǎn)生厭倦，不但影響工作效率和質(zhì)量，如果一線員工也容易引發(fā)安全事故。

二、工作表里不一，吹噓夸大“二張皮”現(xiàn)象

大部分國有企業(yè)來自于上級(jí)的各項(xiàng)檢查、評(píng)比繁多，有些領(lǐng)導(dǎo)好大喜功，為了榮譽(yù)不惜代價(jià)，于是乎在臺(tái)帳上做文章，在硬件上投入包裝，員工不得不在工作之余加班加點(diǎn)。雖然獲得榮譽(yù)，但和現(xiàn)實(shí)并不相符。接踵而至的宣傳、參觀、交流、學(xué)習(xí)，讓員工覺得虛假，也易使員工做其他工作也形成應(yīng)付的“二張皮”習(xí)慣，長期以往，讓員工的價(jià)值感缺失。

三、角色模糊以及角色沖突

國有企業(yè)的人員相當(dāng)一部分有來自于征地、職工子女等各種關(guān)系，管理未能做到科學(xué)選人、用人，職責(zé)明確。有些領(lǐng)導(dǎo)德不配位或做甩手掌柜，凡事都讓下屬去做，既給下屬造成較大的工作壓力；有些下屬能力匱乏，上級(jí)不得不幫下屬補(bǔ)位；這些角色模糊以及角色沖突也是造成工作壓力的主要原因。有些企業(yè)的分配機(jī)制未能按照“多勞多得”，而是“能者多勞”，長期以往也會(huì)讓員工心理失衡，造成職業(yè)倦怠。

四、員工過于理想化的期望或年齡增大

容易職業(yè)倦怠的人，往往具有高成就的動(dòng)機(jī)，為自己制定過高的目標(biāo)，然后通過狂熱的工作以求達(dá)到目標(biāo)。但往往由于目標(biāo)過高，非自己能力或短時(shí)間內(nèi)能達(dá)到，常會(huì)給自己帶來挫敗感。也有些老員工由于年齡逐漸增大，對(duì)本職工作已駕馭就輕了，覺得再努力和付出也不會(huì)換來發(fā)展和晉升希望，便對(duì)工作失去熱情。

五、工作沒得到想要的回報(bào)

沒有人一開始就甘于碌碌無為，特別是一些大學(xué)生，懷著美好的憧憬來到國有企業(yè)，工作一段時(shí)間以后，發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系復(fù)雜，天天圍著領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)或有背景的員工，無所事事也得到提拔，而自己盡心盡力，卻不被重視，意見和建議無人在意，俗話說“魚逐水草而居，鳥擇良木而棲”，即使暫時(shí)未找到合適的新主，也不會(huì)用心工作上了。激情管理是通過激發(fā)員工的超常情感，使之保持和延續(xù)高昂狀態(tài)的一種管理模式。管理是手段，激情是目的，讓員工在工作中傾注激情回報(bào)企業(yè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展和成長。

(一)創(chuàng)造公平公正的內(nèi)部環(huán)境

用制度和先進(jìn)的管理激勵(lì)，最大限度的降低和規(guī)避團(tuán)隊(duì)不和諧導(dǎo)致的不穩(wěn)定。營造“有作為才能有地位”企業(yè)文化氛圍。明確職責(zé)和任職資格，通過公開透明的績效考核，讓員工正確的認(rèn)識(shí)到自己的能力和不足，促進(jìn)員工不斷自我提升的動(dòng)力。通過技術(shù)比武、勞動(dòng)競(jìng)賽，為員工搭建展示自己的平臺(tái)，讓員工在工作中獲得成就感。

(二)增加授權(quán)，拓寬工作幅度

對(duì)能力較強(qiáng)或年齡偏大的老員工，要在充分信任的基礎(chǔ)上，授予更多的工作權(quán)限，賦予挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，這是由信任產(chǎn)生的激勵(lì)。以真誠為基礎(chǔ)的信任是連接情感的橋梁，人被信任可以提高其幸福指數(shù)。管理者要經(jīng)常和員工溝通，了解員工對(duì)工作認(rèn)識(shí)、態(tài)度和建議，為員工提供實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值平臺(tái)。

(三)采用調(diào)崗、輪崗、一專多能等

人只有在做自己喜歡的事的時(shí)候才會(huì)表現(xiàn)出高的積極性，這種積極性讓他在工作的時(shí)候更有效率。在一個(gè)單位或部門 ，如果員工不滿意自己的工作，認(rèn)為自己在其他崗位效率會(huì)更高，管理者應(yīng)該給予支持，通過調(diào)崗或輪崗的方式，既能讓員工找到自己感興趣的崗位，也能通過這個(gè)過程培養(yǎng)員工一專多能，從而更有利于崗位整合和優(yōu)化。

(四)幫助員工進(jìn)行情緒管理

管理者應(yīng)重視員工自我情緒管理的指導(dǎo)和培訓(xùn)，如合理的安排工作和生活；幫助員工找到工作以外的愛好，緩解工作壓力；了解員工的職業(yè)興趣。此外，要通過組織各類活動(dòng)，激發(fā)團(tuán)隊(duì)凝聚力，加強(qiáng)員工之間的聯(lián)系溝通，營造輕松和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

(五)構(gòu)建職業(yè)生涯通道，激發(fā)員工動(dòng)力

要通過構(gòu)建員工職業(yè)生涯通道，讓員工明確自己的職責(zé)和發(fā)展方向，并提供必要的培訓(xùn)，幫助員工不斷提升綜合能力。通過崗位任職標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合績效考核體系，讓員工能根據(jù)自己的特長確定自己的目標(biāo)，選擇晉升的方向，從而有效激發(fā)員工不斷學(xué)習(xí)、努力工作的動(dòng)力和潛力。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源和財(cái)富，所謂管理就是通過規(guī)劃使資源更優(yōu)，效益最大。優(yōu)秀管理者要了解員工從物質(zhì)向精神發(fā)展的各階段需求，幫助員工規(guī)劃好工作和生活，進(jìn)行情緒管理，防范職業(yè)倦怠，改變引起員工不良情緒的事物本身，改變員工對(duì)事物的看法，激發(fā)員工的潛能，從而實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同成長，促使企業(yè)高速穩(wěn)定的發(fā)展。

[1]安鴻章,岳威,王守志等．國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程《企業(yè)人力資源管理師》二級(jí)．北京:中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2007第二版．

[2]劉仲．《從職業(yè)枯竭癥年激情管理》半月刊,2015年15期．