謝宗明+史繼紅

案例重現(xiàn)

由於全球零售巨頭沃爾瑪中國區(qū)新推綜合工時制，替代此前的標準工時制，即把勤工獎和餐補併入基本工資，等於實施了按小時計薪，這屬於勞動合同的重大變更專案，需要雙方協(xié)商才能變更；但沃爾瑪未經(jīng)員工同意就強制執(zhí)行，導(dǎo)致成都、南昌、哈爾濱、深圳均有沃爾瑪一線員工停工抗議。

沃爾瑪在中國區(qū)推行綜合工時制，簡單地說：每月以21.75（月平均工作日）*8=174小時為基準，在一個核算週期內(nèi)（月、季、半年、年），非勞動者原因不足174小時*N月的補足計薪，超過則算加班，以替代以前的標準工時制，即每個工作日固定工作8小時，延時、休息日、節(jié)假日安排工作統(tǒng)以加班處理。這在2016年7月，引發(fā)了成都、南昌、哈爾濱、深圳等若干門店一線員工的停工抗議，後雖平息了，然對於沃爾瑪採用新工時制度的討論仍未消竭。不少人質(zhì)疑對大賣場這樣的一線員工採用綜合工時制度是否合法，員工也反應(yīng)每天工作4～11個小時都由主管安排，員工基本沒有自主權(quán)，工資也拿得比以前少了……

對大賣場銷售員採用綜合工時制是否合法？

零售業(yè)並不是《關(guān)於企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制審批辦法》第五條明確在列的、可實行綜合工時制的行業(yè)，但不在列舉範圍的行業(yè)也可根據(jù)工作性質(zhì)提出申請，如沃爾瑪貴陽沙沖分店、廣東英德分店早在2015年就申請了綜合工時制並被批準，用的理由是賣場的營業(yè)時間大多超過8小時並且需要連續(xù)作業(yè)，且一年中有相對的淡旺季等。

然而質(zhì)疑者認為：根據(jù)大陸勞動法第39條，一個企業(yè)實行標準工時制是首選，只有不能實行勞動法第36條（勞動者日工時不超過8小時，週工時不超過44個小時）、第39條（至少保證勞動者每週休息1天），才可以經(jīng)勞動行政部門批準，採用其他工時制度，所以能否採用其他工時制度不能根據(jù)企業(yè)的主觀意願，而要考察客觀條件與環(huán)境。賣場一年四季經(jīng)營無休，也有相對固定的開關(guān)店時間，不比鐵路、航運、制鹽、冷飲行業(yè)，無法保障勞動者日工時與週工時不超標準工時制度的限制，或有強烈的季節(jié)性。就算有相對的淡旺季，只要採取在標準工時制度下適當加班，多招員工就能解決問題，就不應(yīng)批準非標準工時制。如果隨意核準，那大部分生產(chǎn)銷售企業(yè)一年中都有相對的訂單、銷售淡旺季，難道都可申請綜合工時制了？

確實，筆者查閱了好幾個以往的訴裁案例，別說以前勞動行政部門不輕易核準不在批準明列範圍內(nèi)的行業(yè)採取綜合工時制，有部分甚至被核準，已採用非標準工時制的企業(yè)也因上述理由經(jīng)行政訴訟撤銷了許可。筆者好奇，當?shù)氐膭趧硬块T是如何被說服的？或許，勞動部門根據(jù)的是《國務(wù)院關(guān)於職工工作時間的規(guī)定問題解答》所規(guī)定的：對那些在市場競爭中，由於外界因素影響，生產(chǎn)任務(wù)不均衡企業(yè)的部分職業(yè)可以參照綜合計算工時工作制的辦法實施。

「填填補補」 一線員工拿不到加班費？

不得不說，相比之前的標準工時制，採用綜合工時制於加班費方面，沃爾瑪?shù)某杀居幸欢ǖ臏p少。但也並不像部分偏激人員所稱的拿不到一分錢的加班費。

大家都知道，採取標準工時制，一週5個工作日，一個工作日8小時外安排加班的，延時、週末、節(jié)假日分別得支付150%、200%、300%的工資。但這也並不是絕對的，勞動法也規(guī)定，休息日用人單位安排勞動者加班的，可以給勞動者安排補休而不支付加班工資；司法實踐中也有工作日延時加班，安排在另一個工作日集中休完，有證據(jù)表明員工同意的，並不支持勞動者加班費的請求。

一些人認為：「沃爾瑪新工時制損害工人的是：月超出174小時部分抵扣月不足的部分，反復(fù)數(shù)次互相抵扣後還有多餘的就換休，工人將在資方的操控下拿不到一分錢加班費，包括節(jié)假日的。」筆者認為這想法偏激了，雖然綜合工時制下，可以在規(guī)定的週期內(nèi)結(jié)算加班費，超出174小時*N月的工時部分按工資的150%結(jié)算加班費；但勞動法也規(guī)定只要曾在法定節(jié)假日安排加班的，就必須支付3倍工資，不得以安排調(diào)休免除，且必須當月結(jié)算，不可延期支付。

客觀來說，兩者價差在於：後者在某個具體工作日安排延時加班，或在週末安排加班，只要週期內(nèi)平均月工時不超標準工時的，是不用支付加班費的，且總工時超過標準工時部分又統(tǒng)按150%計薪，理論上也低化了加班工資金額（因不用考慮標準工時制週末加班的費率）。但如前所述，若一線員工之前實施標準工時制時，就週末加班統(tǒng)一安排工作日調(diào)休，經(jīng)員工同意工作日延時加班也統(tǒng)一集中調(diào)休的，這個差距也就縮小了。

採用綜合工時制對勞資雙方利弊

在小超市與大賣場買東西，會看到兩者之間一個不同的現(xiàn)象，在某一天從開市到閉市，小超市一、兩個結(jié)算通道安排的銷售員人數(shù)始終不變，大賣場多達十幾個結(jié)算通道，高低峰時段安排的銷售員人數(shù)是不一樣的，再加上一年中遇到相對的淡旺季，排班情況就更加複雜了。實行標準工作制下員工的工作時間非常固定，導(dǎo)致閑時浪費資源，忙時人手不夠；而利用靈活的綜合工時制，從資方角度可以平衡每日高低峰、平常日與節(jié)假日的工作時間，將勞動者的工作時間與效率利用最大化，也可以規(guī)避標準工時制下定死每日加班不超過3小時，每月加班不超過36個小時的束縛，畢竟，綜合工時制允許企業(yè)在一定週期內(nèi)結(jié)算平均每日、平均每月加班時間不超過前述限額即可。再加上如前所述加班費的削減，明顯有利於賣場人力資源的管理及成本的控制。

那從員工的角度又有怎樣的體驗?zāi)?？沃爾瑪亞洲區(qū)總裁貝思哲所說的「在美國，一個媽媽希望一週工作三四個小時，其他時候可照顧家庭。也有人願意在高峰期多工作以獲得更多收入，因此就需要比較靈活的綜合工時制。而原本的人力管理體系下無法靈活化，所以新推了綜合工時制?！闺m有辯言巧辭之嫌，因為企業(yè)是不可能遷就員工的意願與情況安排工作時間的，雖然在允許的範圍內(nèi)可適當折衷，但空間不可能大。反倒是有些員工抱怨原本標準工作時間被打破，為了適應(yīng)賣場的臨時調(diào)度，有時一天要來回單位兩次，路途時間浪費了，休息時間也打亂了。至於有人會在高峰期多工作以獲得更多收入則理論上存在這種可能，因為提高了人工效率後，使得賣場不需要另招人手應(yīng)對高峰期的工作，這一筆原本來需要支出的人工費用不會完全省掉，還是會有一部分轉(zhuǎn)由願意多加班人員來受益。

沃爾瑪新工時制度正是全球零售業(yè)大蕭條大洗牌背景下出臺的，在大陸，零售業(yè)尤其是賣場的利潤在逐年降低，甚至虧損。在電商的衝擊下，大賣場一站式購物的優(yōu)勢已不明顯，客流被分流。加上租金、人力管理成本大幅上漲，競爭加劇等原因，大賣場賺錢很難，綜合工時制的實施，的確可以緩解人力成本壓力，在許多行業(yè)裁員潮，降薪潮此起彼伏，愈演愈烈時，這種變革恐也是大勢所趨罷。