文/李藝雯

《2016中國海歸就業(yè)調查報告》發(fā)布

文/李藝雯

電影《中國合伙人》中，鄧超飾演的孟小駿(圖右)代表了一代中國海歸

電影《中國合伙人》中，當鄧超飾演的孟小駿成功拿到簽證的時候，他驕傲地喊出“美國，我來了！” 然而，出國時下定決心再也不回來了的孟小駿，卻背著“美國夢”回到了中國。從在國內輕狂灑脫，到在美國遭遇茫然窘迫，再到歸國后的收放自如，眾多海歸在孟小駿的身上看到了自己的影子。經歷了“出國熱”和“歸國潮”，90后新生代海歸們如何選擇？

《2016中國海歸就業(yè)調查報告》近日在北京發(fā)布，作為中國留學人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)論壇的重頭戲，中國與全球化智庫（CCG）與北京海威時代教育咨詢有限公司聯(lián)合發(fā)布的調查報告研究分析中國留學歸國人員的就業(yè)現(xiàn)狀，揭示90后新生代海歸在就業(yè)方面的諸多新特點，為留學歸國人員的職業(yè)發(fā)展提供了富有針對性的建議。

根據中國與全球化智庫（CCG）發(fā)布的國際人才藍皮書《中國留學發(fā)展報告》顯示，從1978年到2015年底，各類出國留學人員累計達404.21萬人，221.86萬人在完成學業(yè)后選擇回國發(fā)展。隨著我國經濟影響力的不斷擴大，國內各類經濟主體為海歸提供了大量的就業(yè)機會。此外，各級政府對人才服務工作日益重視，不斷出臺針對留學回國人員的就業(yè)政策和創(chuàng)業(yè)政策。留學生群體已經成為新時代人才隊伍的重要組成部分，高層次留學人員已逐漸成為提高我國自主創(chuàng)新能力的領跑者和生力軍。

為了更好地研究我國留學歸國人員就業(yè)現(xiàn)狀，2016年3月—7月，中國與全球化智庫（CCG）聯(lián)合北京海威時代教育咨詢有限公司開展了這次關于海歸就業(yè)的調研。調研主要面向回國發(fā)展的各類留學歸國人員，其學歷涵蓋從高中、本科以至博士多個層次。研究問題涉及其行業(yè)分布、薪酬水平、回國原因以及職業(yè)規(guī)劃等。此次調查共收到820份問卷，被調查者中，女性居多，占到近70%，在年齡方面，主要集中在26-35歲。受訪者學歷多為碩士，主修專業(yè)以商科占主導。

報告顯示，新生代海歸就業(yè)呈現(xiàn)多元化態(tài)勢，情感與文化因素影響是海歸回國的主要因素，民營企業(yè)更傾向于為海歸員工提供更豐富的優(yōu)惠待遇，海歸就業(yè)更看重所選城市的經濟發(fā)展和公共服務，各地政府通過人才綠卡制度、提供創(chuàng)業(yè)資金支持等方式吸引海歸人才。

2015哈爾濱秋季大型人才招聘會系列活動之“百城同臺”海歸人才專場招聘會現(xiàn)場

情感與文化因素主導留學派歸國

《報告》顯示，家庭因素，尤其是父母的受教育水平對子女出國發(fā)展具有重要影響。調查發(fā)現(xiàn)，海歸人員的父母學歷水平相對較高， 44.8%取得了本科學歷，17.7%取得了研究生學歷，有4.7%取得了博士學位。

海歸選擇回國就業(yè)主要原因排在首位的是“情感與文化因素的影響”，占43.7%。隨后分別是“國內整體經濟前景好，政治穩(wěn)定”，“國外形勢不利于外國學生就業(yè)”，分別占37.1%，23.4%。此外，國內的社會網絡、海歸政策、所學專業(yè)的就業(yè)前景也是海歸回國的主要原因之一。

看重城市的經濟發(fā)展和公共服務

根據《2016中國海歸就業(yè)調查報告》，被調查者選擇目前工作城市的理由排在第一的是“經濟發(fā)展快”，超過半數(shù)被調查者選擇這一項?！盎A設施配套齊全”、“產業(yè)基礎好”、“公共資源集中”、“有較好的人脈關系”依次占35.9%、31.0%、30.7%、27.3%。比起生活環(huán)境是否舒適優(yōu)美，被調查者更看重基礎設施和公共資源是否完善齊全。此外，選“相關人才政策吸引”的有17.6%，說明政府的人才政策起到一定作用。由于現(xiàn)在一線大城市房價高企，租房和生活成本也令人不堪重負，6.8%被調查者選擇了“房價等生活成本較低”。

所學專業(yè)與實際工作不匹配

《報告》顯示，超過六成的被調查者目前是基層員工，而成為高層管理人員的被調查者只占總數(shù)的4.7%。22.4%為基層管理人員，11.2%為中層管理人員。

在稅后月收入方面，被調查者的收入范圍集中在5000-10000元區(qū)間，占46.9%。收入在15000元以上的占11.3%，16.6%能達到10000-15000元之間。而低于5000元的人數(shù)占比超過四分之一。

“所學”與“所用”之間存在較大的差距。調查發(fā)現(xiàn)，超過半數(shù)的被調查者認為工作內容與海外所學的匹配程度一般，而有四分之一的被調查者認為“不怎么匹配”。15.1%認為工作內容與海外所學非匹配。認為“完全不匹配”的人較少，占7.4%。

不熟悉國內就業(yè)形勢

《報告》顯示，經過多年的海外歷練，留學人員擁有廣闊的國際視野和全球網絡，掌握著先進的科學技術知識、商業(yè)模式，富于創(chuàng)新精神、飽含創(chuàng)業(yè)熱情，在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)方面具有先天的比較優(yōu)勢，在中國社會發(fā)展、推動創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)中有著不可替代的重要作用，但同時也存在著很多較為突出的劣勢。

江蘇省鎮(zhèn)江市西津渡古街區(qū)，海歸創(chuàng)業(yè)者繆彬在自己創(chuàng)辦的西餐廳為顧客調酒

不熟悉國內就業(yè)形勢和企業(yè)需求是新生代海歸就業(yè)群體的主要劣勢，此次受訪者中間，有超過半數(shù)的海歸缺乏職業(yè)生涯整體規(guī)劃，不明確自己未來的發(fā)展方向。調查發(fā)現(xiàn)，近四成被調查者希望得到資深HR和中高層管理人員的現(xiàn)場培訓或講解，從而了解企業(yè)招聘時的要求和行業(yè)“干貨”，并且還希望通過筆試和面試模擬訓練提升求職能力。他們希望得到更多的求職指導和職場經驗分享。

招聘時間不穩(wěn)定對海歸求職不利

為更好地了解企業(yè)對海歸型人才的需求，中國與全球化智庫（CCG）與海威時代通過線上和線下相結合的方式對企業(yè)方面進行了問卷調查。此次調查共涵蓋在京的80家企事業(yè)單位，類型涵蓋民營、外資、國企、海歸創(chuàng)業(yè)民營、事業(yè)單位，涵蓋十多類行業(yè)。

調查顯示，受訪單位對求職者是否符合單位需要最為看重，主要考察求職人員是否具備與崗位相關的工作技能及專業(yè)知識。求職人員的解決問題能力、團隊合作能力、創(chuàng)造力、影響力、說服力、人際網絡技能、時間管理技能等能力也是用人企業(yè)的重點考察標準。

從近期的企業(yè)用人需求來看，有52.6%的受訪單位表明將在下一年度招聘更多的畢業(yè)生，但仍有36.8%的單位表明下一年度招聘的大學生人數(shù)將保持不變或減少。因此，畢業(yè)生面臨較大就業(yè)壓力。而用人單位招聘時間的不穩(wěn)定，明顯對海歸求職不利。

民營企業(yè)待遇更優(yōu)惠

《2016中國海歸就業(yè)調查報告》顯示，大部分受訪企業(yè)在招聘時更傾向于使用海歸，僅39.5%的企業(yè)在招聘時沒有明顯區(qū)別，這表明海歸群體在回國就業(yè)過程中仍存在一定優(yōu)勢。此外，從不同類型單位對招聘海歸的傾向性來看，事業(yè)單位在招聘時對海歸人士沒有任何偏好。而隨著單位性質的變化，國企、外資/合資企業(yè)、民企、海歸創(chuàng)業(yè)民營企業(yè)和其他單位如NGO對海歸的偏好逐漸增加。

調查顯示， 82.5%的單位均在一定程度上對海歸員工采取了傾斜性待遇。如20%的單位認為海歸員工在本單位的晉升途徑更快捷，17.5%的單位認為海歸員工的工作崗位更核心等。

其中， 50%的國企表示會讓海歸員工進入更核心的崗位，外資企業(yè)對海歸員工的特殊待遇相對分化，相比之下，更傾向于招聘海歸的單位，如民營企業(yè)、海歸創(chuàng)業(yè)民營企業(yè)則會為海歸員工提供更豐富的優(yōu)惠待遇。

企業(yè)對人力資源服務機構的信任和利用不足

《報告》顯示，單位現(xiàn)有發(fā)布招聘信息的渠道主要通過國內的媒體、本單位的網站、本單位的社交媒體、國內的大學、員工的人際網絡、海外媒體等媒介。其中，國內的媒體和本單位的網站為最主要的兩個選擇，比例高達52.5%。其次為本單位的社交媒體和國內的大學，比例各為40%。而通過國內的人力資源服務機構和海外的人力資源服務機構進行招聘信息發(fā)布的單位比例相對較低，分別為30%和5%，這也說明我國企事業(yè)單位在招聘的過程中，對人力資源服務機構的信任和利用不足。

在與人力資源服務機構合作方面，55%受調查的單位表示僅在招聘高層次人才時會與人力資源服務機構展開合作，即僅需獵頭公司提供一定范圍內的服務。45%的單位尚未與人力資源服務機構展開合作，其中32.5%的單位表示將來存在合作的可能，而12.5%的單位仍表示不需要專業(yè)的人力資源服務。各類型單位與專業(yè)人力資源機構的合作有待進一步開發(fā)。