董香玲

【摘 要】薪酬差距是高管激勵的重要組成部分，不同性質(zhì)的薪酬差距在激勵效率方面存在差異。區(qū)分高管異質(zhì)性薪酬差距對于厘清薪酬差距深層次成因，進而提高薪酬差距的激勵效率有著重要意義。本文以2008～2014年A股上市公司為研究對象，基于管理者異質(zhì)性的視角，研究結(jié)構(gòu)型權(quán)力和能力型權(quán)力對高管薪酬差距的影響，區(qū)分了權(quán)力性薪酬差距和能力性薪酬差距，分析了產(chǎn)品市場競爭對高管異質(zhì)性薪酬差距的治理效應(yīng)和激勵效應(yīng)。研究結(jié)果表明，無論是結(jié)構(gòu)型權(quán)力還是能力型權(quán)力，均會增加總經(jīng)理與其他核心高管之間的薪酬差距，產(chǎn)品市場競爭這一外部治理機制能夠有效抑制權(quán)力性薪酬差距，提升能力性薪酬差距。

【關(guān)鍵詞】高管；薪酬差距；差距

引言

高管薪酬作為解決委托代理矛盾的重要手段，是公司治理機制的重要組成部分，薪酬差距作為高管激勵的一種手段，對于企業(yè)和社會而言有不同的意義，微觀企業(yè)關(guān)注薪酬差距的激勵效率，而宏觀社會則更關(guān)注薪酬差距對社會公平的影響。已有關(guān)于高管薪酬差距的研究大都關(guān)注于企業(yè)高管與員工、核心高管與非核心高管之間的薪酬差距，實務(wù)方面亦是如此。比如，政府出臺的針對國有企業(yè)高管與一般員工的“限薪令”。然而，關(guān)于處于企業(yè)權(quán)力及報酬金字塔頂端的總經(jīng)理與其他核心高管之間薪酬差距的研究則比較少見。此外，關(guān)于高管薪酬差距的研究存在一個共同問題，就是把高管視為同質(zhì)，忽視了高管異質(zhì)性對薪酬差距的影響。心理學(xué)很早就開始關(guān)注管理者的異質(zhì)性及其對高管行為決策的影響。心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，個人對企業(yè)決策結(jié)果有重要的影響（Bonner，2008）。Hambrick和Mason（1984）等人提出的高層梯隊理論則認為，管理者的認知結(jié)構(gòu)是有差異的，認知結(jié)構(gòu)的差異導(dǎo)致對企業(yè)相關(guān)信息的解釋產(chǎn)生差異。也就是說，管理者個人特征影響其經(jīng)營決策，并進一步影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。企業(yè)的總經(jīng)理處于企業(yè)最頂層的核心位置，企業(yè)經(jīng)營的好壞與總經(jīng)理的能力有很大的聯(lián)系，總經(jīng)理是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營方針的制定者，是企業(yè)內(nèi)部最核心的管理者，其能力的強弱對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的好壞有著十分重要的影響，能力強的管理者可以促進企業(yè)經(jīng)營的成功，并進而為自己贏得高額的薪酬回報。因此，在研究總經(jīng)理和其他核心高管之間的薪酬差距時，有必要將總經(jīng)理的異質(zhì)性能力納入研究范疇。

一、文獻回顧

Murphy（1985）認為如果將薪酬看成是勞動者付出勞動的回報，是人力資本的價值表現(xiàn)。那么，從這個角度很難對高管在晉升前后的巨大收入差異做出令人信服的解釋。Lazear and Rosen（1981）依據(jù)錦標賽理論得出，收入差異是給予在競賽中獲勝者的一種額外獎勵，晉升前后收入的變化由競爭獎金的多少來決定，錦標賽理論強調(diào)的是通過更多的競爭獎金和更大的收入差距。就企業(yè)而言，總經(jīng)理職位只有一個，并且處于企業(yè)的核心位置，其他核心高管為了獲得更多的權(quán)力和報酬，有動力為了晉升到總經(jīng)理職位而努力工作，更大的薪酬差距有利于鼓勵高管之間的競爭和對業(yè)績的追求。

還有一些研究從相對剝削理論、組織政治學(xué)理論、分配偏好理論等行為理論的角度對收入差距給出解釋。行為理論強調(diào)的是更少的競爭獎金和更小的收入差距，收入分配更趨于平均，鼓勵競爭者之間進行更多合作，追求組織業(yè)績。Pfeffer（1994）、Harbring and Irlenbusch（2008）的研究都認為較小的收入差距會提高員工的公平感，有利于組織內(nèi)部的合作，會降低員工通過政治陰謀來破壞競爭對手的聲譽和成績的可能性。

國內(nèi)學(xué)者也對高管薪酬差距進行了研究，林浚清、黃祖輝和孫永祥（2003），以及陳震和張鳴（2006）對我國上市公司高管薪酬差距與公司未來績效的關(guān)系進行研究，回歸結(jié)果支持錦標賽理論。張正堂（2008）將股權(quán)性質(zhì)引入到研究中，發(fā)現(xiàn)當企業(yè)最終控制人類型為國有股份時，薪酬差距與組織未來績效之間呈負向關(guān)系。盧銳（2008）研究得出，在管理層權(quán)力大的企業(yè)中，企業(yè)員工收入差距的增加，未必能夠帶來好的企業(yè)績效。而魯海帆（2009）研究發(fā)現(xiàn)薪酬差距對業(yè)績的影響呈現(xiàn)倒U型，即薪酬差距在擴大的過程中會導(dǎo)致業(yè)績先提升后下降。胥佚梅（2010）研究得出上市公司薪酬差距與業(yè)績顯著正相關(guān)，民營企業(yè)薪酬差距有更強的激勵效果，高管對董事會的控制強度可能會影響薪酬差距。

從已有文獻來看，錦標賽理論和行為理論更多關(guān)注薪酬差距的經(jīng)濟后果，并且得出了截然相反的結(jié)論。之所以會出現(xiàn)不一致的研究結(jié)論，一種可能的解釋是，這些研究均沒有區(qū)分薪酬差距的不同成因。盧銳（2008）、胥佚梅（2010）等已經(jīng)開始考慮管理者權(quán)力對于薪酬差距的影響。如果總經(jīng)理利用手中的權(quán)力提高自身薪酬，為自己謀求私利，勢必同時會擴大其與其他核心高管的薪酬差距。然而，已有文獻在研究高管權(quán)力時，并沒有區(qū)分由公司治理機制決定的高管結(jié)構(gòu)型權(quán)力和內(nèi)生于高管個人經(jīng)驗、學(xué)歷以及專有知識的高管能力型權(quán)力，也沒有探討產(chǎn)品市場競爭這一外部治理機制對高管權(quán)力的治理效應(yīng)。本文在對高管權(quán)力進行區(qū)分的基礎(chǔ)上，基于總經(jīng)理異質(zhì)性的視角對薪酬差距的成因進行解釋，并進一步分析市場競爭機制對高管權(quán)力的治理作用，希望能夠豐富這方面的研究文獻。

二、假設(shè)推導(dǎo)

關(guān)于管理者權(quán)力的界定，學(xué)術(shù)界比較認同的是Finkelstein（1992）的觀點，他認為管理者處理不確定性的能力是管理者權(quán)力的基礎(chǔ)。Finkelstein（1992）將管理者權(quán)力分為組織權(quán)力、專家權(quán)力、所有制權(quán)力和聲譽權(quán)力四種權(quán)力，此后關(guān)于管理者權(quán)力的研究大都沿襲這一做法。然而，通過對這四種權(quán)力來源進行深入的分析后發(fā)現(xiàn)，其中的組織權(quán)力和所有制權(quán)力內(nèi)生于企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)，本文稱之為結(jié)構(gòu)型權(quán)力，而專家權(quán)力和聲譽權(quán)力則內(nèi)生于管理者個人的經(jīng)驗、教育背景及專業(yè)知識等，是基于管理者異質(zhì)性的能力型權(quán)力。這兩種不同來源的權(quán)力對高管的行為決策有不同的影響。

關(guān)于權(quán)力對總經(jīng)理與其他核心高管之間薪酬差距的影響，基于結(jié)構(gòu)型權(quán)力和能力型權(quán)力兩個視角，可以給出不同的解釋，一方面薪酬差距源于總經(jīng)理和其他核心高管之間異質(zhì)性的人力資本。人力資本理論認為，經(jīng)驗豐富、高學(xué)歷和高能力的高管理應(yīng)得到與之相對應(yīng)的高報酬（Gomez-Mejia&Balkin，1992）。根據(jù)新古典經(jīng)濟學(xué)理論，高管的人力資本決定了高管的邊際產(chǎn)出，而高管薪酬則取決于高管的邊際產(chǎn)出，由此而言，人力資本價值高的總經(jīng)理可以運用能力型權(quán)力影響產(chǎn)出，進而影響高管薪酬，并由此增加與其他核心高管之間的薪酬差距。隨著我國經(jīng)理人市場的日臻完善，經(jīng)理人的市場價值開始得到認可，總經(jīng)理人力資本回報率的提高，可能是導(dǎo)致總經(jīng)理與其他核心高管之間薪酬差距擴大的重要原因。內(nèi)生于高管個人能力的能力型權(quán)力有助于高管在復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境中作出有效的經(jīng)營決策，基于總經(jīng)理能力型權(quán)力的薪酬差距是企業(yè)給予總經(jīng)理的正常回報必然結(jié)果，是總經(jīng)理市場價值的體現(xiàn)。另一方面，薪酬差距很可能是總經(jīng)理利用結(jié)構(gòu)型權(quán)力操縱薪酬的結(jié)果（權(quán)小鋒等，2010；方軍雄，2011；李四海等，2015）。上市公司治理機制的缺陷造成總經(jīng)理結(jié)構(gòu)型權(quán)力的膨脹，為總經(jīng)理謀求薪酬私利提供了契機。管理者權(quán)力理論認為，薪酬委員會常常被管理者俘獲，不能按照市場化的定價機制設(shè)計管理者的薪酬契約，管理者有權(quán)力影響自身的薪酬契約，使得旨在解決委托代理矛盾的薪酬契約反而變成高管權(quán)力尋租的工具，高額薪酬是管理者利用控制權(quán)利操縱薪酬契約的結(jié)果（Bebchuk&Fried，2002）。由此造成的薪酬差距是高管對公司利益的侵占而非高管努力工作的結(jié)果或高管能力的體現(xiàn)。總經(jīng)理位于上市公司權(quán)力金字塔的頂端，其有動機也有能力利用結(jié)構(gòu)型權(quán)力操縱自身薪酬，從而擴大了其與其他核心高管之間的薪酬差距。

基于以上分析，提出本文的假設(shè)1：

總經(jīng)理結(jié)構(gòu)型權(quán)力越大，總經(jīng)理與其他核心高管之間的薪酬差距越大；總經(jīng)理能力型權(quán)力越大，總經(jīng)理與其他核心高管之間的薪酬差距越大。

然而，總經(jīng)理利用結(jié)構(gòu)型權(quán)力操縱薪酬差距的行為可能受到產(chǎn)品市場競爭這一外部治理機制的影響。產(chǎn)品市場競爭能夠通過市場上的競爭壓力實現(xiàn)對企業(yè)的治理效應(yīng)，優(yōu)化高管激勵和監(jiān)督機制。信息比較理論認為，產(chǎn)品市場競爭通過建立標桿的方式傳遞出高管的經(jīng)營績效與行為信息，降低了企業(yè)信息的不對稱。換句話說，產(chǎn)品市場上競爭的企業(yè)越多，不對稱的信息就越少（Holmstrom，1982）。一方面，產(chǎn)品市場競爭作為一種有效治理機制提高了公司信息的透明度，降低了股東對高管自利行為的監(jiān)督成本，從而可以抑制高管利用結(jié)構(gòu)型權(quán)力操縱薪酬差距，謀取私利的行為（Schmidt，1997）。另一方面，在競爭性的產(chǎn)品市場中，聲譽是市場對個人努力和能力等信息的綜合反映。隨著產(chǎn)品市場競爭程度的提高，信息不對稱程度的降低，高管人力資本的市場定價機制更趨完善，定價效率得到提升，產(chǎn)品市場競爭有助于彰顯管理者的能力型權(quán)力，進而總經(jīng)理與其他核心高管之間的薪酬差距更多體現(xiàn)為對總經(jīng)理能力與努力的回報。兼并收購?fù){理論認為，激烈的產(chǎn)品市場競爭可能會導(dǎo)致企業(yè)在財務(wù)上的失敗，加大其被兼并收購的風(fēng)險，當企業(yè)一旦因經(jīng)營管理不善被兼并收購，會傳遞出總經(jīng)理無法勝任工作的信號，高管出于自身的利益考慮，會減少利用結(jié)構(gòu)型權(quán)力侵害股東利益的行為（Chevalier，1995），而此時總經(jīng)理與其他核心高管之間的薪酬差距也更有可能是能力差異的結(jié)果。

據(jù)此提出本文的假設(shè)2：

產(chǎn)品市場競爭作為一種外部治理機制，不但可以抑制權(quán)力性薪酬差距，還有助于提高能力性薪酬差距。

三、研究設(shè)計

（一）模型設(shè)計

本文借鑒繆毅和胡亦明（2014）研究模型的基礎(chǔ)上，構(gòu)造了本文的模型（1）和模型（2）。

Gap=β0+β1Gov_power+β2Ability+β3Num+β4Size+β5Lev+β6Roa+β7Soe+∑Industry+∑Year（1）

Gap=β0+β1Gov_power+β2Compet * Gov_power+β3Ability_power+β4Compet * Ability_power+β5Num+β6Size+β7Lev+β8Roa+β9Soe+∑Industry+∑Year（2）

（二）變量定義

1.被解釋變量。

Gap：薪酬差距，本文的薪酬差距是指總經(jīng)理與其他核心高管人員之間的薪酬差距，分別用絕對數(shù)和相對數(shù)兩種方法計量。總經(jīng)理薪酬通過匹配CSMAR數(shù)據(jù)庫中披露的高管動態(tài)和高管個人特征數(shù)據(jù)獲取。其他核心高管平均薪酬的計算公式如下：

其他核心高管平均薪酬=（董事、監(jiān)事和高管薪酬總額-總經(jīng)理薪酬）/（董事、監(jiān)事和高管人數(shù)-不領(lǐng)薪人數(shù)-1）

Gap1=總經(jīng)理薪酬-其他核心高管平均薪酬

Gap2=總經(jīng)理薪酬/其他核心高管平均薪酬

2.解釋變量。

Gov_power：結(jié)構(gòu)型權(quán)力，指企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)決定的高管權(quán)力，由兩職兼任、總經(jīng)理持股、董事會規(guī)模、獨董比例、第一大股東持股比例五個變量合成。具體而言，當總經(jīng)理和董事長兩職兼任時，總經(jīng)理的權(quán)力越大，dual取1，否則取0；當總經(jīng)理持有公司股份時，mstock取1，否則取0；一般而言，董事會規(guī)模越大，其決策效率越低，被總經(jīng)理俘獲的可能性越大，當董事會規(guī)模大于行業(yè)平均值時，board取1，否則，取0；獨立董事能夠?qū)偨?jīng)理濫用權(quán)力的行為進行有效的監(jiān)督，當獨立董事比例大于行業(yè)平均值時，ind取1，否則取0；第一大股東持股比例越高，其越有動力約束總經(jīng)理利用權(quán)力操縱薪酬的行為，當?shù)谝淮蠊蓶|持股比例高于行業(yè)平均值時，first取1，否則取0。同時采用算術(shù)平均法和主成分分析法合成結(jié)構(gòu)型權(quán)力變量。算術(shù)平均法的計算公式為：

Gov_power=■

Ability_power：能力型權(quán)力，內(nèi)生于總經(jīng)理能力的高管權(quán)力，衡量能力的變量包括總經(jīng)理學(xué)歷、任期、職稱、兼職和年齡。具體而言，當總經(jīng)理擁有碩士及以上學(xué)歷時，edu取1，否則取0；總經(jīng)理的任期越長，其與職位相關(guān)的知識技能越豐富，處理企業(yè)經(jīng)營決策的能力越強，當總經(jīng)理的任期大于行業(yè)平均值時，tenure取1，否則取0；總經(jīng)理獲得的職稱代表其專業(yè)能力，當總經(jīng)理擁有高級職稱時，title取1，否則取0；在其他企業(yè)兼職，不僅意味著總經(jīng)理能力較強，還有助于獲取促進企業(yè)發(fā)展的外部資源，因此，當總經(jīng)理有兼任職務(wù)時，moonlight取1，否則取0；年齡越大的總經(jīng)理，其社會經(jīng)驗越豐富，積累的社會資源往往越多，處理復(fù)雜問題的能力也越強，當總經(jīng)理的年齡大于行業(yè)平均值時，age取1，否則取0。分別采用算術(shù)平均法和主成分分析法合成能力型權(quán)力變量。其中，算術(shù)平均法的計算公式為：

Ability_power=■

Compet：產(chǎn)品市場競爭，用赫芬達爾指數(shù)來表示。

3.其他控制變量。

Num：高管團隊規(guī)模，用企業(yè)高管總?cè)藬?shù)減1表示；

Size：企業(yè)規(guī)模，用企業(yè)期末總資產(chǎn)的自然對數(shù)表示；

Lev：財務(wù)杠桿，用期末總負債除以期末總資產(chǎn)表示；

Roa：企業(yè)業(yè)績，用期末凈利潤除以期末總資產(chǎn)表示；

Soe：企業(yè)性質(zhì)，根據(jù)實際控制人性質(zhì)，區(qū)分為國企和非國企，國企取1，非國企取0。

此外，模型還控制了行業(yè)和年份。

（三）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取2008～2014年A股上市公司為初始樣本，在選取樣本的時候，進行了如下篩選：（1）由于金融行業(yè)的特殊性，剔除了金融行業(yè)的上市公司；（2）剔除在2008～2014年任何一年被ST的公司；（3）剔除數(shù)據(jù)缺失的樣本。經(jīng)過篩選，最終獲得14 291個樣本。數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫，其中的總經(jīng)理薪酬、學(xué)歷、職稱、任職期限數(shù)據(jù)通過手工整理獲取。數(shù)據(jù)處理主要使用Excel和Stata13.0軟件。本文對所有連續(xù)型變量進行了1%水平的Winsorize處理，以消除極端值的影響。

四、實證結(jié)果分析

為了消除異方差的影響，本文對模型（1）和模型（2）采用穩(wěn)健標準誤回歸。

從表1的回歸結(jié)果可以看出，結(jié)構(gòu)型權(quán)力的回歸系數(shù)為0.289，能力型權(quán)力的回歸系數(shù)為0.296，均通過了1%水平的顯著性檢驗，驗證了本文的假設(shè)1。說明總經(jīng)理與其他核心高管之間的薪酬差距并不完全是總經(jīng)理操縱薪酬的結(jié)果，并且能力型權(quán)力對薪酬差距的貢獻超過了結(jié)構(gòu)型權(quán)力。

此外，回歸結(jié)果顯示，高管人數(shù)與薪酬差距負相關(guān)，但沒有通過顯著性檢驗。企業(yè)規(guī)模和企業(yè)業(yè)績均與薪酬差距顯著正相關(guān)，而財務(wù)杠桿與薪酬差距顯著負相關(guān)。此外，企業(yè)性質(zhì)與薪酬差距顯著負相關(guān)，這意味著國有企業(yè)總經(jīng)理與其他核心高管人員之間的薪酬差距更小，這可能與國企高管受到政府“限薪令”的管制有關(guān)。

模型（2）的回歸結(jié)果顯示，產(chǎn)品市場競爭與結(jié)構(gòu)型權(quán)力的交乘項顯著負相關(guān)，與能力型權(quán)力的交乘項顯著正相關(guān)。驗證了本文的假設(shè)2。這意味著產(chǎn)品市場競爭作為一種外生于企業(yè)的治理機制，能夠有效彌補公司內(nèi)部治理缺陷，抑制總經(jīng)理利用結(jié)構(gòu)型權(quán)力操縱薪酬差距的行為；與此同時，產(chǎn)品市場競爭通過降低信息不對稱，促進總經(jīng)理能力型權(quán)力的彰顯，增加了薪酬差距中由能力型權(quán)力解釋的成分，提高了薪酬差距的激勵效應(yīng)。

五、穩(wěn)健性檢驗

為了保證回歸結(jié)果的穩(wěn)健性，本文進行了如下穩(wěn)健性檢驗：（1）用相對薪酬差距代替絕對薪酬差距進行回歸；（2）考慮到合成變量可能造成信息的缺失，對于結(jié)構(gòu)型權(quán)力和能力型權(quán)力，分別采用原始變量進行回歸；（3）用企業(yè)披露的高管人數(shù)替代領(lǐng)薪人數(shù)作為競爭者人數(shù)的代理變量。以上回歸均未對本文的結(jié)論產(chǎn)生實質(zhì)性影響。

六、研究結(jié)論

本文基于管理者異質(zhì)性的視角，在區(qū)分高管結(jié)構(gòu)型權(quán)力和能力型權(quán)力的基礎(chǔ)上，對總經(jīng)理和其他高管之間的薪酬差距進行研究。研究發(fā)現(xiàn)，無論是總經(jīng)理結(jié)構(gòu)型權(quán)力還是能力型權(quán)力，都會擴大其與其他核心高管之間的薪酬差距，且能力型權(quán)力對薪酬差距的貢獻度高于結(jié)構(gòu)型權(quán)力，這意味著，總經(jīng)理與其他高管之間的薪酬差距并不完全是總經(jīng)理利用權(quán)力操縱薪酬的結(jié)果，薪酬差距很大程度上源于總經(jīng)理處理復(fù)雜經(jīng)營決策的能力。本文還發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)品市場競爭作為一種外部治理機制，能夠有效抑制高管權(quán)力型薪酬差距，提高能力型薪酬差距。這給我們的啟示是，對企業(yè)進行放權(quán)讓利，不斷推進市場化改革，為企業(yè)營造公平的競爭環(huán)境，有助于促進企業(yè)治理效率的提高，并進而促進企業(yè)的發(fā)展。

········參考文獻·····················

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（作者單位：中南財經(jīng)政法大學(xué)會計學(xué)院）