湯琳娜

摘 要：目前，各大企業(yè)對于薪酬管理是十分注重的，一套良好的薪酬系統(tǒng)可在確保企業(yè)以低投入的基本前提下促使企業(yè)員工的薪酬滿意度得到顯著性的提高。薪酬體系的創(chuàng)建需首先對薪酬的外部均衡與內(nèi)部均衡進行系統(tǒng)性的淺析，做好薪酬調(diào)查與崗位評估的具體分析，同時設(shè)計科學合理的薪酬結(jié)構(gòu)，將薪酬級別與范圍加以最終的確定，從而制定科學合理的薪酬管理對策。接下來，該文針對企業(yè)加強薪酬管理對策進行論述，望能夠?qū)Υ蠹矣幸欢ǖ膮⒖純r值。

關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬 管理 對策

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2016）07（c）-0101-02

1 薪酬概述

1.1 薪酬的本質(zhì)

薪酬的本質(zhì)指的是，員工對企業(yè)所做出的貢獻，其中涵蓋了績效的實現(xiàn)、付出的努力、占用的時間、學到的技能、工作經(jīng)驗及所創(chuàng)造的價值?？v使與薪酬相關(guān)的有各種形式、多方面內(nèi)容、性能的爭論與研究，可是，薪酬是一種付出后回報的具體展現(xiàn)，屬于一種交換關(guān)系，這是薪酬自始至終不會改變的本質(zhì)，是員工向企業(yè)讓渡其勞動、勞務(wù)使用權(quán)基礎(chǔ)上所得到的一種賠償，這種交換關(guān)系的一方是勞動者、另一方是企業(yè)。勞動者是通過付出自己的勞動來獲得一定的勞動報酬，企業(yè)是要求員工為自己勞動在產(chǎn)生一定經(jīng)濟效益的基礎(chǔ)上對員工進行相應報酬的支付，也就是說，企業(yè)僅僅是以員工為自己工作為目的，不交付報酬是不可能的，此種報酬以各種不同的形式表現(xiàn)出來，可是其最終皆是員工在付出自己的勞動基礎(chǔ)上得到一定的報酬。

1.2 薪酬的具體構(gòu)成

1.2.1 基本薪酬

基本薪酬是將企業(yè)員工勞動的熟練度、復雜度、勞動強度及責任感作為基本準繩的，是按照企業(yè)員工所承擔、完成的工作情況或員工具備的專業(yè)技能來向員工進行相應支付的?；拘匠曜鳛閱T工從企業(yè)手中所取得的一項穩(wěn)定的經(jīng)濟報酬，其具體構(gòu)成部分對于員工而言是非常關(guān)鍵的，其既能夠為員工供應最基礎(chǔ)的物質(zhì)生活保障及穩(wěn)定性的收入，同時是確定可變薪酬的一個主要根據(jù)?；拘匠昃邆湟韵滤拇筇卣鳎旱谝?，常規(guī)性?；拘匠晔莿趧诱咴诜ǘüぷ髌陂g及正常條件下所完成的定額勞動報酬。正常狀況下企業(yè)員工都能夠獲得最基本的薪酬；第二，穩(wěn)定性。員工的基本薪酬數(shù)額是以企業(yè)所確定的基本薪酬級別作為主要根據(jù)的，等級標準在特定時期內(nèi)保持一定的穩(wěn)定狀態(tài)，企業(yè)員工的基本薪酬數(shù)額在一定時期內(nèi)保持在穩(wěn)定的狀態(tài)之下；第三，基準性。這里所講的基準性指的是，輔助計算基準、輔助薪酬數(shù)額、比例及變動以基本薪酬作為基礎(chǔ)性要素。同時為確保企業(yè)員工的基本生活需求，國家對企業(yè)基本薪酬下限作出強制性的明確界定；第四，導向性?；拘匠昕蓪⑿匠旮黜椔毮苋轿坏恼宫F(xiàn)出來。而其他薪酬形式僅僅側(cè)重于某一方面的職能。

1.2.2 可變薪酬

可變薪酬亦叫做獎勵薪酬、浮動薪酬或獎金，是企業(yè)對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付的獎勵性報酬，目的是促使企業(yè)員工的工作質(zhì)量及勞動效率得到最大限度上的提升。伴隨企業(yè)勞動績效的不斷改變，員工的積極能動性不斷提高，不斷加強員工激勵，能夠確保企業(yè)目標的順利完成。

1.2.3 間接薪酬

間接薪酬指的是勞動過程中員工享有的間接性回報，屬于一種員工福利，其一般與勞動者的勞動能力、供應勞動量等顯著的特點沒有任何關(guān)系，而是員工組織成員身份福利性薪酬的一種。間接薪酬中涵蓋帶薪休假、保險、養(yǎng)老金、住房資助等方面的內(nèi)容，這些是企業(yè)吸引人才、確保員工隊伍穩(wěn)定的獨特優(yōu)勢。

2 企業(yè)薪酬管理問題分析

2.1 結(jié)構(gòu)不合理，設(shè)計不科學

薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)的經(jīng)濟效益是存在一定關(guān)系的，通常情況下，企業(yè)薪酬制度一般是以企業(yè)領(lǐng)導的主觀意識來制定的，縱使對企業(yè)經(jīng)營效益有所兼顧，可是也僅僅是對其中的百分比進行考慮，并未發(fā)揮其一定的激勵性作用。欠缺科學合理的技能測評和相關(guān)的考核，因此，傳統(tǒng)的吃“大鍋飯”的簡單管理模式依然廣泛存在，這種管理模式下，對企業(yè)有特殊貢獻的員工不會有任何激勵作用，久而久之，會讓員工的心理產(chǎn)生一種消極的思想。

2.2 分配不公平，改革不明顯

企業(yè)薪酬管理要遵守：外部競爭性、內(nèi)部公平性、個人公平性三大基本原則。對外，欠缺系統(tǒng)性的企業(yè)市場資料收集與淺析，無強有力的市場數(shù)據(jù)作為企業(yè)進行薪酬管理的資料依據(jù)，久而久之會造成薪酬管理不科學的問題存在。對內(nèi)，企業(yè)領(lǐng)導的主觀意識在極大程度上對薪酬等級與薪酬類別的劃分有著很大程度的影響。這樣就會造成企業(yè)的一些專業(yè)技術(shù)型員工對薪酬管理存在不滿的情緒，但若與員工的工作績效相掛鉤，那么績效考核則會具有一定的偏向性，從而致使具有一定工作能力的基層員工對企業(yè)薪酬管理產(chǎn)生嚴重的不滿情緒。

2.3 獎勵不規(guī)范，獎勵不突出

受到各方面因素的影響，薪酬管理內(nèi)容中的獎勵設(shè)置與發(fā)放早已喪失其固有的現(xiàn)實作用。某種情況下是為了把握好平衡的一種狀態(tài)、有的時候是為了謀取一己之利、或為掩蓋一些不合法的行為，等等，造成這些問題存在最主要的原因是企業(yè)中勾心斗角。此行為只會造成企業(yè)內(nèi)部不良之氣的增加，誘使企業(yè)內(nèi)部沖突的形成，使得員工工作的積極能動性大打折扣。

3 企業(yè)加強薪酬管理具體對策

3.1 創(chuàng)建規(guī)范有效的薪酬體系

規(guī)范有效的薪酬體系制度包含了物質(zhì)形式的貨幣報酬、精神層面的激勵，其是從企業(yè)的目前發(fā)展狀況入手，制定科學合理的組織機構(gòu)，明確各崗位職責，按照相關(guān)業(yè)績考核標準認真落實薪酬制度中的貨幣報酬，與此同時，不斷促使工作氛圍的進一步完善，為企業(yè)員工提供充分的培訓、進修等機會，促使員工對企業(yè)具有充分的信心，強化員工對企業(yè)的強大凝聚力量，從而創(chuàng)建完善化的薪酬體系。

3.2 建立公開透明的薪酬體系

打破以往單一化的薪酬管理制度，設(shè)置明確的工作目標，針對獲得顯著成績的團隊與個人，按照既定的勞務(wù)報酬制度，進行獎金的發(fā)放。薪酬標準的制定要公開透明化，真正的令廣大員工能夠?qū)ψ陨淼男匠晁接幸粋€全面性的了解，了解提升薪酬待遇的方式與有效途徑。企業(yè)要提供充分的條件，鼓勵員工努力提高自己的勞動報酬，不斷強化企業(yè)與員工之間的密切溝通和聯(lián)系，明白員工的發(fā)展需求，為員工提供所需資源，促使薪酬激勵導向作用有效地發(fā)揮出來，不斷地引導員工為自己、為企業(yè)目標的實現(xiàn)而努力。

3.3 建立積極有效的福利體系

福利體系的有效實施，并非是簡單的依賴于提升員工工資數(shù)額來實現(xiàn)的，截至目前，員工所關(guān)注的不只是具體的工資收入，更為關(guān)注的是此工作對于自己未來發(fā)展的影響。企業(yè)管理者要設(shè)置多層次的員工福利體系，做到崗位福利與相關(guān)制度的具體落實，遵循制度評估申領(lǐng)與發(fā)放標準，去激勵員工能夠通過自己的努力來得到更多的福利待遇，從而達到有效性薪酬管理的目的。

4 結(jié)語

若想促使企業(yè)人力資源得到科學合理的配置，薪酬是一種有效的方式。以往的薪酬管理具有物質(zhì)報酬的基本屬性，然后很少考慮員工的心理特征及行為，側(cè)重于物質(zhì)報酬；現(xiàn)代化企業(yè)薪酬管理主要是以人為中心，企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)主要是以對員工的激勵為主，現(xiàn)代化薪酬管理做到了物質(zhì)報酬管理與員工激勵有效地統(tǒng)一起來，逐漸形成統(tǒng)一的有機整體。

參考文獻

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