張攝微　詹飛

摘要：企業(yè)轉型是企業(yè)在面臨困難或發(fā)展遇到瓶頸時尋求出路的必然路徑，企業(yè)在轉型發(fā)展過程中，會涉及到發(fā)展目標轉變、組織機構的調整、技術產品的更新、人力資源的重新配置等，這些都涉及到人力資源的重新規(guī)劃與調整。需要企業(yè)管理者重新定義人力資源管理，站在宏觀層面，從企業(yè)戰(zhàn)略、經營理念、價值主張、業(yè)務模式、市場定位等角度，梳理企業(yè)人才管理方案，為企業(yè)轉型發(fā)展提供符合標準要求的人才隊伍。從傳統(tǒng)企業(yè)人才發(fā)展存在的問題出發(fā)，分析了規(guī)劃企業(yè)轉型發(fā)展人力資源建設的前期條件和企業(yè)轉型發(fā)展中人力資源規(guī)劃的具體措施，以期為轉型發(fā)展中的企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃工作提供一定的指導性意見。

關鍵詞：人力資源；規(guī)劃；企業(yè)；轉型；發(fā)展

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2016.27.048

1傳統(tǒng)企業(yè)人才發(fā)展存在的問題

1.1人才建設與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不相匹配

在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理中，微觀的人力資源管理占主要成分，即企業(yè)的人力資源管理人員主要致力于從人力資源體系的角度對企業(yè)人才進行規(guī)劃與建設，將建設思路和主要精力都集中于如何更細化和量化人力資源管理工作。如：標準化崗位職責、量化考核指標、制定富有競爭力的薪酬制度、創(chuàng)新培訓機制、根據部門需求制定招聘策略等。但對于如何根據企業(yè)戰(zhàn)略目標、經營理念、核心競爭力及企業(yè)價值觀等的要求，建立人力資源管理體系、管理機制和管理目標等，卻缺乏相應的意識和管理方法，進而使得企業(yè)的人才建設停留在人力資源管理的初級層面，無法完成企業(yè)轉型升級過程中的人才支撐目標。

1.2人才評價與儲備理念不夠完善

傳統(tǒng)的人才評價與人才儲備理念主要集中于相應的專業(yè)素質匹配相應的崗位需求，如：人力資源相關專業(yè)人才從事人力資源相關崗位，相關技術人才從事相關技術崗位，市場營銷人才從事市場營銷崗位等。這種固定的人才評價與人才儲備理念導致人力資源從業(yè)者很少來自于企業(yè)的業(yè)務骨干，而人力資源管理者更不會對企業(yè)的競爭戰(zhàn)略、成功關鍵要素和企業(yè)業(yè)務模式等進行深入了解。因此，在企業(yè)人才建設方面很少能站在市場競爭的角度，從企業(yè)業(yè)務流程和價值鏈等方面來建設員工隊伍，完善管理體系等，從而使得人才建設很難按照企業(yè)業(yè)務競爭和職能強化要求建立支撐企業(yè)轉型升級的人才隊伍及管理體系。

2規(guī)劃企業(yè)轉型發(fā)展人力資源建設的前期條件

2.1系統(tǒng)透徹地解讀企業(yè)戰(zhàn)略

系統(tǒng)透徹地解讀企業(yè)戰(zhàn)略，需要企業(yè)人力資源管理人員能夠理解并分析透企業(yè)戰(zhàn)略意圖、核心競爭力、商業(yè)模式、競爭定位和戰(zhàn)略組合等因素，并將這些因素融入到人才建設之中，而不僅僅從微觀的人力資源角度制定平衡計分卡、KPI考核指標等人事相關工作。對企業(yè)經營理念、戰(zhàn)略方針、市場定位、業(yè)務模式、各業(yè)務部門和職能部門的員工隊伍能力、人力資源管理機制、價值主張等做充分的了解，需要人力資源管理人員具備扎實的人力資源理論知識，熟練運用心理學、組織行為學、人力資源管理、管理學、運籌學等學科知識，以及相關管理工具，并具備多年的實踐經驗，及了解企業(yè)內部運作的基礎上，才能透徹地解讀企業(yè)戰(zhàn)略，并在此基礎上建設人才梯隊，為企業(yè)轉型升級提供符合條件的人才隊伍。

2.2深入了解員工工作行為

企業(yè)在轉型升級的過程中，需要全體員工能按照企業(yè)戰(zhàn)略要求、文化要求和組織要求對自己的行為進行協(xié)同轉變。人力資源管理人員在理解透徹解讀企業(yè)戰(zhàn)略的同時，還需要深入了解企業(yè)在轉型升級的過程中對員工行為提出了哪些轉變要求，一方面要了解其對企業(yè)各級骨干員工、黨員干部、管理者的行為提出了哪些新要求，另一方面要深入了解新生代員工在企業(yè)轉型升級過程中所表現(xiàn)出的態(tài)度及行為適應情況等。因此，深入了解員工工作行為，需要企業(yè)人力資源管理人員具備了解企業(yè)“行為戰(zhàn)略”的能力，并據此建立行為協(xié)同的人力資源規(guī)劃。

2.3建立支撐企業(yè)轉型升級的人力資源戰(zhàn)略

建立企業(yè)轉型升級的人力資源戰(zhàn)略是支撐企業(yè)轉型升級的關鍵。在建立該戰(zhàn)略時，大多數企業(yè)往往采取借鑒或模仿一些標桿企業(yè)的成功做法，但這種做法沒有結合企業(yè)的實際情況，常常造成“水土不服”的現(xiàn)象。企業(yè)人力資源管理人員在建立人力資源戰(zhàn)略過程中需要緊密結合企業(yè)決策者的意識，并具有對該項工作流程具備清晰思路的能力。緊緊圍繞企業(yè)的客觀實際和資源優(yōu)勢、市場情況、業(yè)務模式等，進行人才的引進、培訓和激勵等一系列戰(zhàn)略安排，確保人才隊伍能有效地推進企業(yè)轉型升級的目標的實施。

3企業(yè)轉型發(fā)展中人力資源規(guī)劃的具體措施

3.1制定靈活的人才引進機制

引進企業(yè)轉型升級所需的高層次、緊缺型人才是助力企業(yè)轉型升級的有力武器。完善人才引進政策，根據企業(yè)實際情況制定靈活的人才引進機制，才能確保在企業(yè)轉型升級過程中，源源不斷地為企業(yè)注入合適的新鮮血液。人力資源管理人員，應結合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、市場行情、業(yè)務模式、價值理念、各業(yè)務部門和職能部門當前的隊伍能力等，對現(xiàn)行人才政策進行梳理，對同行相關企業(yè)和人才市場進行調研，切實掌握人才引進的基礎條件。進而進一步創(chuàng)新人才引進政策體系，不拘泥于某幾種人才引進渠道，比如：網絡招聘、新媒體招聘、人才推薦、獵頭推薦等渠道。大力開展優(yōu)秀人才“綠色引進通道”，同時人力資源負責人可以不斷拓展知識面、信息面，掌握優(yōu)秀人才、特殊人才信息，通過各種方法吸引優(yōu)秀人才、特殊人才的加入。并不斷在企業(yè)內部創(chuàng)造富有競爭力的人才吸引政策，為創(chuàng)新引才、聚才打造良好的辦公環(huán)境。

3.2加強管理人才和專業(yè)技術人才的培養(yǎng)

除了從外部引進優(yōu)秀人才外，企業(yè)還需不斷加強內部管理人才和專業(yè)技術人才的培養(yǎng)，才能讓企業(yè)在轉型發(fā)展過程中充滿生機。培養(yǎng)內部管理人才和專業(yè)技術人才，需要人力資源管理人員緊密聯(lián)系各業(yè)務部門和職能部門負責人，選拔出素質好、能力強、作風廉、德才兼?zhèn)涞墓歉蓡T工。根據企業(yè)轉型發(fā)展要求，培養(yǎng)這些骨干員工的管理能力和專業(yè)技術能力。例如：積極派遣骨干員工進入工程部掛職鍛煉，培養(yǎng)其工程設計、施工和管理的綜合能力；派遣骨干技術人員進駐工程項目組擔任設計代表，培養(yǎng)其工程現(xiàn)場處理問題的能力及相應的管理能力、并不斷增強其規(guī)范管理意識、服務意識和提高其服務水平等。為新時期的企業(yè)轉型發(fā)展配備符合標準要求的高素質人才。

3.3建立科學的人才評價和儲備機制

企業(yè)在轉型發(fā)展過程中，人才評價機制不應局限于從人力資源角度出發(fā)，應結合企業(yè)的業(yè)務發(fā)展、戰(zhàn)略目標、市場定位等全方面進行人才評價、最大化地開發(fā)企業(yè)的人力資源。管理學大師彼得·德魯克說過：“大多數人并不知道自己的優(yōu)勢在哪里?！盇uglaize Provico公司的CEO哈蒙德說：“如果你真的想要變得卓越，就必須知道自己擅長什么和不擅長什么?！痹谄髽I(yè)的實際經營管理過程中，引進人才大多數并不完全了解自已存在何種優(yōu)勢，具備何種驚人潛力。人力資源管理人員應充分利用人才開發(fā)工具和人才評價工具，幫助企業(yè)員工充分認識自己性格優(yōu)勢及業(yè)務優(yōu)勢，結合員工個人意愿為其制定出符合企業(yè)發(fā)展的人才發(fā)展之路。完善人才儲備制度，結合人才評價體系，提前為企業(yè)轉型發(fā)展儲備所需人才。

4結束語

[JP3]綜上所述，企業(yè)在轉型發(fā)展過程中，人力資源的開發(fā)、配置和培養(yǎng)等是推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的必備條件之一。企業(yè)在轉型發(fā)展過程中，傳統(tǒng)的人力資源管理模式，人才建設制度、人才引進制度以及員工的工作情況等都會發(fā)生相應的轉變。人力資源管理人員應轉變人才管理模式，從宏觀層面站在企業(yè)戰(zhàn)略、經營目標、市場定位、業(yè)務模式等角度，科學合理規(guī)劃人力資源，完善人才建設制度，為企業(yè)的轉型發(fā)展提供堅實的人才基礎。

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