盧君君 / 凱鐳思通訊設(shè)備（上海）有限公司

企業(yè)人力資源配置存在的問(wèn)題及管理對(duì)策

盧君君 / 凱鐳思通訊設(shè)備（上海）有限公司

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深入與發(fā)展，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的沖擊之下，企業(yè)中人力資源管理工作發(fā)揮的重要作用愈發(fā)明顯。自改革開放以來(lái)，我國(guó)一直都比較重視企業(yè)的人力資源工作。但是與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)在理論知識(shí)和實(shí)踐方面都明顯落后。在面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)必須對(duì)人力資源配置問(wèn)題重視起來(lái)，以此來(lái)提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。本文就是對(duì)企業(yè)中人力資源配置方面存在問(wèn)題展開分析和研究，并著重對(duì)人力資源的合理配置進(jìn)行闡述，希望能夠更好的發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的作用。

企業(yè)；人力資源；配置；問(wèn)題；對(duì)策

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，現(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷提高產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)占有率，樹立企業(yè)良好形象和企業(yè)知名品牌，就必須要重視企業(yè)人力資源的配置和管理。因?yàn)槿瞬攀瞧髽I(yè)中最為寶貴和最具有創(chuàng)造價(jià)值的資源，合理配置人力資源，才能夠讓人才在企業(yè)中發(fā)揮自己的能力和作用，為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。所以在當(dāng)前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)必須對(duì)人力資源配置中存在的問(wèn)題進(jìn)行深入的分析和研究，積極建立科學(xué)合理的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式，從而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源配置中存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者缺乏正確的人力資源管理理念

近些年來(lái)，盡管我國(guó)企業(yè)越來(lái)越重視人力資源管理的應(yīng)用，但是仍有大部分企業(yè)家對(duì)于人力資源管理缺乏正確的認(rèn)識(shí)，沒(méi)有意識(shí)到人力資源管理在企業(yè)中所發(fā)揮的重要性。甚至有很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)仍舊停留在人力資源管理階段，并不認(rèn)可人才才是企業(yè)最寶貴最具有創(chuàng)造價(jià)值的資源。這種落后的人力資源管理理念導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人力資源短缺現(xiàn)象與人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重。由于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于人才不夠重視，所以企業(yè)引進(jìn)所需要的人才困難，對(duì)企業(yè)原有的人才也留不住，流失問(wèn)題嚴(yán)重。并且因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人素質(zhì)問(wèn)題，在人才配置上沒(méi)有指定明確的人才管理規(guī)劃，沒(méi)有充分考慮到如何發(fā)揮企業(yè)人才的價(jià)值，而是想法設(shè)法去卡住，使得人才被限制，造成了企業(yè)人力資源的浪費(fèi)。例如江西某中小型企業(yè)招聘采購(gòu)崗位，不注重其實(shí)際情況與工作經(jīng)驗(yàn)，反而一味盲目的追求高學(xué)歷人才，花高薪將剛學(xué)歷人才招進(jìn)來(lái)后，將其放在對(duì)學(xué)歷要求不是非常高的采購(gòu)崗位上，從而導(dǎo)致企業(yè)人力資本的上升和人才資源的浪費(fèi)。這種“大材小用”的現(xiàn)象在很多企業(yè)中都存在，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只考慮學(xué)歷高低，忽視“適不適合”的這種行為嚴(yán)重導(dǎo)致企業(yè)人力資源配置效率變低。

（二）人力資源配置不合理，人才無(wú)法發(fā)揮其價(jià)值

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，無(wú)論是大型企業(yè)還是中小企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)都存在嚴(yán)重的人力資源配置不合理現(xiàn)象，這種人力資源配置問(wèn)題致使企業(yè)中的人才并不能完全發(fā)揮出自己的價(jià)值，為企業(yè)貢獻(xiàn)出更多的聰明才智。首先在國(guó)有大型企業(yè)中，在人才資源配置方面，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的科技人員的薪酬待遇存在不合理問(wèn)題，技術(shù)人員作為國(guó)有大型生產(chǎn)企業(yè)的核心骨干力量，其薪酬待遇并不優(yōu)厚，自身在企業(yè)中的地位也不高，甚至被當(dāng)成普通工人，這就導(dǎo)致大量的技術(shù)人員流失。相比于一般性的管理崗位，人員的重視度相對(duì)高，并且人員冗雜，在這種情況下，企業(yè)人員的積極性很難被調(diào)動(dòng)起來(lái)，容易出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。其次在國(guó)有中小型企業(yè)中，由于企業(yè)人力資源配置的不合理問(wèn)題導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)耗嚴(yán)重。因?yàn)橹行⌒推髽I(yè)在技術(shù)設(shè)備以及資金等方面都比較匱乏，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況易出問(wèn)題，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益相對(duì)比較低，所以想要留住企業(yè)發(fā)展過(guò)程中需要的高技術(shù)、高質(zhì)量人才相對(duì)比較困難，這也就是中小企業(yè)人才匱乏的主要原因。尤其是中小型的家族企業(yè)，在人力資源配置方面問(wèn)題更是嚴(yán)重，一般都是由家庭內(nèi)部人員說(shuō)了算，企業(yè)其他人才容易產(chǎn)生不公平心理，無(wú)法提高工作效率，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)人力資源配置效率降低，最終企業(yè)只能是茍延殘喘。最后在私營(yíng)企業(yè)中，人力資源配置狀況同樣也不樂(lè)觀，盡管許多私營(yíng)企業(yè)號(hào)稱向國(guó)內(nèi)外大型企業(yè)學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理理念與經(jīng)驗(yàn)，但是大多時(shí)候都只是流于形式，過(guò)于表面化。在使用人才方面還是受傳統(tǒng)用人思維的影響，這導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人力資源配置出現(xiàn)許多問(wèn)題和不足之處。在私營(yíng)企業(yè)中，容易出現(xiàn)一些“關(guān)系戶”，不注重對(duì)高科技創(chuàng)新型人才的引用，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理理念落后，無(wú)法發(fā)揮其作用。從而阻礙企業(yè)的發(fā)展。

（三）缺乏有效激勵(lì)，企業(yè)人力資本難以增值

在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)為了節(jié)約成本，往往會(huì)將“腦筋”動(dòng)用到人身上，通過(guò)調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，我國(guó)大部分企業(yè)在人力資源方面都有明確的資金限制，員工的薪酬體系存在相當(dāng)多的問(wèn)題，報(bào)酬固定，變化的可能行小，并且尤其缺乏有效的激勵(lì)，這就導(dǎo)致員工工作的積極性降低，缺乏工作熱情和工作的動(dòng)力。同時(shí)對(duì)于人力資源實(shí)際的使用僅僅停留在資源層面，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)資本化。也就是說(shuō)企業(yè)中對(duì)于人力資源這一板塊的資金只是簡(jiǎn)單地投入，而不是培養(yǎng)，對(duì)于人員進(jìn)行培訓(xùn)，為人才增值。

二、企業(yè)人力資源配置管理的具體對(duì)策

（一）提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)、創(chuàng)新人力資源管理模式

在現(xiàn)代企業(yè)中，是否能夠重視企業(yè)人力資源管理的配置與應(yīng)用，在很大程度上與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)密切相關(guān)。因此，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的高效配置，必須提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，首先作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，自身要有決心，提高自己的管理素質(zhì)，要學(xué)會(huì)用發(fā)展的眼光看問(wèn)題，注重對(duì)人力資本的投資，既要能夠?qū)⑷瞬乓M(jìn)到企業(yè)當(dāng)中，還要能夠采取有效的激勵(lì)措施將人才留住，讓其為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的智慧。只要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者從內(nèi)心真正去做，就一定能夠提高其管理水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的高效配置。其次為了提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源管理觀念的重視，讓他們明確認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源配置管理的重要性，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以學(xué)習(xí)相關(guān)課程，從自身實(shí)際需要出發(fā)，選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或院校，學(xué)習(xí)到真正有價(jià)值的東西，改變自己的固定思維，用創(chuàng)新的思維和眼光去看待企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。最后企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要具備創(chuàng)新的思想觀念，明確認(rèn)識(shí)到一個(gè)人得能力是有限的，要學(xué)會(huì)適當(dāng)?shù)氖跈?quán)。例如可以通過(guò)聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)謀求更好的發(fā)展，因?yàn)槁殬I(yè)經(jīng)理人管理水平比較高、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)比較豐富，并且還經(jīng)過(guò)專門的企業(yè)管理訓(xùn)練，能夠承擔(dān)起管理企業(yè)的重任。除此之外，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還必須對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理配置進(jìn)行創(chuàng)新和改革，在不同的企業(yè)發(fā)展階段，配置企業(yè)所需要的不同人才，站在企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展角度上，為企業(yè)未來(lái)發(fā)展構(gòu)建一種全新的人力資源管理模式，通過(guò)對(duì)人力資源的合理配置與開發(fā)，提高企業(yè)人才的工作效率，同時(shí)積極引進(jìn)人力資本化價(jià)值實(shí)現(xiàn)形式，將人才增值，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支持與保障。

（二）合理配置人才，發(fā)揮人才價(jià)值

1.嚴(yán)把招聘關(guān)，選擇合適人上才崗。

在現(xiàn)代企業(yè)中，人才的學(xué)歷固然重要，但是與此同時(shí)更為重要的卻是人與崗位的匹配度，只有選擇適宜的人才上崗，才不會(huì)造成企業(yè)人力資本浪費(fèi)或者人才閑置現(xiàn)象的發(fā)生。因此，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源配置上首先要嚴(yán)把招聘關(guān)，堅(jiān)決避免“關(guān)系戶”和“走后門”現(xiàn)象的發(fā)生，在招聘的過(guò)程中，要秉著公正、公開、公平的原則，制定招聘標(biāo)準(zhǔn)，以此來(lái)為企業(yè)招聘合適人才，通過(guò)對(duì)各種招聘方法以及招聘渠道的應(yīng)用，在合理范圍內(nèi)為企業(yè)招聘所需崗位人才。并且在招聘過(guò)程中，要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行正確的認(rèn)識(shí)和判斷，不要關(guān)于主觀或者受第一印象的影響，導(dǎo)致招聘不合理。例如企業(yè)需要招聘一名業(yè)務(wù)員，企業(yè)的招聘標(biāo)準(zhǔn)就不一定非要是碩士或者博士畢業(yè)，只要具備做銷售的性格特點(diǎn)或者實(shí)際經(jīng)驗(yàn)就可以考慮。

2.知人善用、明確崗位職責(zé)。

全球快餐業(yè)龍頭麥當(dāng)勞的用人原則就是“只選用最合適的人，而不是最優(yōu)秀的人”，這句話明確的表示了企業(yè)的喲個(gè)人目的，對(duì)于企業(yè)而言，如何發(fā)揮人才所長(zhǎng)，最大化地發(fā)揮人力資源效用，才是人力資源管理的核心問(wèn)題，也是企業(yè)用人的關(guān)鍵。因此在企業(yè)合理配置人才的過(guò)程當(dāng)中，管理者要考慮人才的性格特點(diǎn)和工作崗位性質(zhì)將人才放到最合適的位置上面。尤其是新人入職的第一個(gè)月，作為領(lǐng)導(dǎo)者一定要密切觀察新員工在一個(gè)月之內(nèi)的工作情況和行為表現(xiàn)，因?yàn)榛旧贤ㄟ^(guò)一個(gè)月的觀察就可以將員工的性格特點(diǎn)進(jìn)行分類，了解到新員工與現(xiàn)有崗位是否匹配，需不需要進(jìn)行調(diào)崗。其次企業(yè)要為人員制定職位說(shuō)明書，讓人員明確自己的崗位職責(zé)。職位說(shuō)明書主要是針對(duì)員工所在崗位的工作內(nèi)容和工作責(zé)任所進(jìn)行編寫的，通過(guò)崗位說(shuō)明書，員工能夠更加明白自己的工作應(yīng)該做什么。

3.提供企業(yè)培訓(xùn)。實(shí)現(xiàn)人才增值。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的成功與否很大程度上取決于對(duì)人才的使用。對(duì)于企業(yè)而言，不要害怕企業(yè)人才流失，不要為了降低企業(yè)成本將“腦筋”動(dòng)到人才資本節(jié)約上，而是要采取有效的手段實(shí)現(xiàn)人力資源資本化，為企業(yè)人才增值，從而增強(qiáng)人才對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)感，讓其愿意發(fā)自內(nèi)心的在企業(yè)進(jìn)行工作。因此，企業(yè)要為每個(gè)員工提供平等的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并在員工剛?cè)肼殨r(shí)，就為制定明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓人才能夠看到自己的發(fā)展前景。根據(jù)馬斯洛層次需要理論，人的最高層次需要就是自我實(shí)現(xiàn)的需要，尤其是對(duì)于知識(shí)型人才而言，最吸引他們的就是其發(fā)展空間，所以企業(yè)要加強(qiáng)企業(yè)人才培訓(xùn)，一方面能夠概念企業(yè)人才的工作態(tài)度，提高他們的工作效率，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，另一方面，也能夠降低為企業(yè)人力資本增值，讓人才將自己的價(jià)值發(fā)揮出來(lái)。

（三）完善薪酬體系、注重激勵(lì)方式的運(yùn)用

在企業(yè)管理過(guò)程中，要想實(shí)現(xiàn)人才的高效配置和合理運(yùn)用，就必須要健全和完善薪酬體系，同時(shí)還要注重對(duì)激勵(lì)方式的運(yùn)用。首先要了解員工的性格特點(diǎn)、愛(ài)好和追求，為其配置合理的崗位，做到人崗匹配。其次根據(jù)崗位職責(zé)和員工的工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)?yōu)閱T工制定公正的薪酬待遇，在合理范圍內(nèi)最大程度滿足員工的物質(zhì)需求。最后要根據(jù)員工的職業(yè)追求和真正需要為員工設(shè)計(jì)激勵(lì)途徑，使企業(yè)所使用的激勵(lì)方式是員工恰恰需要的。除此之外，在企業(yè)人力資源配置的過(guò)程當(dāng)中，要注重與企業(yè)人才的溝通與交流，在面談之中，增加對(duì)人才的了解，明白人才的需要，并在人才遇到困難時(shí)，及時(shí)進(jìn)行幫助，讓企業(yè)人才可以安心無(wú)憂的為企業(yè)進(jìn)行工作。

三、結(jié)論

總而言之，在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中謀得生存和發(fā)展，就必須重視企業(yè)的人力資源配置管理問(wèn)題。

［1］劉瓊芳.企業(yè)人力資源配置存在的問(wèn)題及管理對(duì)策［J］.企業(yè)改革與管理，2016，06：89.

［2］曹國(guó)濤.中國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究［J］.經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2013，06：118-120.

［3］魯芳.現(xiàn)代企業(yè)人力資源配置存在的問(wèn)題及對(duì)策［J］.老區(qū)建設(shè)，2009，06：22-24.

［4］趙捷.淺談企業(yè)人力資源配置存在的問(wèn)題及合理配置［J］.中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2010，04：58-59.

盧君君（1988.09-），女，漢族，江蘇鹽城人，本科學(xué)歷，凱鐳思通訊設(shè)備（上海）有限公司資深人事專員，研究方向：企業(yè)管理。