易彥君

摘 要：ZX廠是金鉬集團(tuán)礦冶分公司主要生產(chǎn)單位之一。近年來隨著公司管理的強(qiáng)化、公司改革改制的不斷深入，SM廠迎來了陽(yáng)光明媚的春天——生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作有了長(zhǎng)足的發(fā)展，具體表現(xiàn)為產(chǎn)品產(chǎn)量不斷提升，產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定，產(chǎn)品種類也不斷擴(kuò)展完善，尤其是拳頭產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率明顯提高，全廠職工工作熱情空前高漲，各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)不斷刷新歷史紀(jì)錄，廠區(qū)綜合治理也取得明顯的效果。

關(guān)鍵詞：技術(shù)工人；斷層；調(diào)研

中圖分類號(hào)： TU892 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)： 1673-1069（2016）34-26-2

0 引言

SM廠近年來得到快速發(fā)展并以嶄新的形象得到股份公司、集團(tuán)公司的肯定和認(rèn)可。然而在繁榮的景象下卻潛伏著危機(jī)：作為國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)建設(shè)初期的產(chǎn)物，這座年過半百的老選廠在廠房設(shè)計(jì)、基礎(chǔ)設(shè)備選型、工藝布局等方面存在一定局限性。在后期生產(chǎn)過程中，陸續(xù)進(jìn)行了幾次設(shè)備更新，使選廠自動(dòng)化程度有所提高，但主要生產(chǎn)設(shè)備只能進(jìn)行局部更新，確保生產(chǎn)的主力軍仍然是一線工人，由于企業(yè)近年來未進(jìn)行過大規(guī)模招工，新入職人員也多為各大專院校應(yīng)屆畢業(yè)生，且入職后一般分配在管理崗位，各車間或多或少出現(xiàn)了技術(shù)工人缺乏的問題。為了促進(jìn)選廠的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展，筆者對(duì)本廠職工基本情況作初步了解，僅供參考。

1 概述

隨著設(shè)備自動(dòng)化程度的提高，職工勞動(dòng)強(qiáng)度降低，工人勞動(dòng)生產(chǎn)效率提升；科學(xué)合理的制定設(shè)備檢修、保養(yǎng)計(jì)劃，并有效實(shí)施，避免重大設(shè)備事故發(fā)生；在檢修過程中合理分配工種和人員，采取立體交叉作業(yè)等方式，在加快檢修進(jìn)程的同時(shí)，適當(dāng)緩解了人員不足的問題。但現(xiàn)實(shí)情況依然嚴(yán)峻。目前ZX廠技術(shù)工種有焊工、鉗工、天車工、浮選工等25種，共448人。其中焊工26人，鉗工 71人，天車工15人，浮選工62人，相比十年前，人數(shù)少了20%，但工作量增加不少于30%。

例如，某車間目前焊工僅有三人，其中一名經(jīng)驗(yàn)豐富的焊工還將于2017年退休，剩余兩人根本無(wú)法應(yīng)對(duì)整個(gè)車間的焊接工作；從2013年至今，該車間僅入職一名員工（復(fù)轉(zhuǎn)軍人），而這五年里，車間退休、調(diào)出共11人，2017年將有4名職工退休。

2 淺析技術(shù)工人缺乏的原因

2.1 公司不招技術(shù)工人

近年來，公司不再招聘技術(shù)工人、技校畢業(yè)生，引進(jìn)的只有復(fù)轉(zhuǎn)軍人、委培學(xué)生、大學(xué)畢業(yè)生等。復(fù)轉(zhuǎn)軍人沒有經(jīng)過相應(yīng)專業(yè)技能培訓(xùn)，大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生往往只具備理論知識(shí)，入職后也僅在車間不同崗位實(shí)習(xí)兩三個(gè)月就轉(zhuǎn)去機(jī)關(guān)工作，而車間里技術(shù)工人缺乏這一問題沒有改善。

2.2 技術(shù)工人待遇一般

作為大型國(guó)有企業(yè)，為職工提供穩(wěn)定安逸的環(huán)境之外，其多年沿襲形成的“大鍋飯”弊端也顯而易見。薪酬體系中缺乏相應(yīng)的考核制度和獎(jiǎng)懲制度，不同工但同酬的結(jié)果對(duì)職工工作積極性造成嚴(yán)重負(fù)面影響。業(yè)務(wù)骨干永遠(yuǎn)是固定的幾個(gè)人，能者多勞吃力不討好成為了一種畸形的表現(xiàn)，其余的職工，尤其是年輕人坐享其成。

2.3 技術(shù)職稱評(píng)定不甚合理

技術(shù)職稱評(píng)定時(shí)間間隔長(zhǎng)，而且年限卡的緊。事實(shí)上，年輕人比較喜歡鉆研，思維活躍，接受新事物、掌握新技術(shù)的能力好，卻因?yàn)楣g限制，不能夠考高級(jí)工等職稱，等到年限到了，上進(jìn)心、記憶力、接受能力也下降了，反而沒有多少熱情去更上一層樓了。年齡大的人有經(jīng)驗(yàn)，但技術(shù)理論不夠扎實(shí)，長(zhǎng)時(shí)間憑經(jīng)驗(yàn)干活，對(duì)理論知識(shí)不那么渴求，十幾年，甚至幾十年從事一項(xiàng)職業(yè)，有了一定的厭倦心理，止于現(xiàn)狀不肯鉆研。例如，對(duì)山特維克的操作，懂計(jì)算機(jī)、會(huì)圖表的年輕人就占據(jù)很大優(yōu)勢(shì)。技師、高級(jí)技師，只上不下。由于技師人數(shù)相對(duì)較少以及環(huán)境限制，對(duì)技師的考核往往成為一紙空談，甚至在某些方面沒有詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)和具體措施。長(zhǎng)此以往，使之能上不能下，形成懶惰心理。

企業(yè)往往根據(jù)學(xué)歷、專業(yè)等作為評(píng)價(jià)人才的標(biāo)準(zhǔn)，管理崗位與技術(shù)工人的待遇差別較大，而傳統(tǒng)思想中認(rèn)為技術(shù)工人這一身份從根本上來說仍然是“工人”，諸多原因使得本有機(jī)會(huì)成為新鮮血液和原動(dòng)力的新職工對(duì)提高技能，取得技能崗位職稱的熱情不斷降低，而是謀劃走上工作環(huán)境好、表面任務(wù)輕且待遇優(yōu)厚的“干部”崗位。

2.4 思想狀況松懈，得過且過

國(guó)有資源型企業(yè)因其特點(diǎn)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)較小，這也形成了比較寬松的企業(yè)環(huán)境，企業(yè)的盈利與虧損與否，對(duì)基層職工的收入影響很小，在這樣的大背景下，部分職工的敬業(yè)精神、責(zé)任心不如以前，安于現(xiàn)狀，做工作得過且過，現(xiàn)有機(jī)制也無(wú)法對(duì)不負(fù)責(zé)任的職工進(jìn)行懲罰、干活多技術(shù)好的職工也得不到多少獎(jiǎng)勵(lì)。

2.5 師徒傳承制度瓦解

“師者，傳道、授業(yè)、解惑也！”現(xiàn)今，師傅教授徒弟的標(biāo)準(zhǔn)也有了變化。以往，師傅對(duì)徒弟要求嚴(yán)格，徒弟對(duì)師傅也很尊重。在這樣的環(huán)境之下，徒弟會(huì)狠練基本功，為技能提升打下良好的基礎(chǔ)。如今，尊師重教意識(shí)的淡漠、青年開放的思想以及叛逆心理都成為“傳道、授業(yè)、解惑”的障礙。對(duì)于師傅的教導(dǎo)當(dāng)作耳旁風(fēng)，或是陰奉陽(yáng)為，甚至有辱罵師傅的情況出現(xiàn)。師傅又何苦“自討苦吃”？便降低標(biāo)準(zhǔn)，敷衍了事罷了。

3 采取的措施

①公司業(yè)已認(rèn)識(shí)到問題的嚴(yán)重性，采取一崗雙責(zé)、技術(shù)津貼等多種措施，延緩技術(shù)工人斷層的出現(xiàn)。一崗雙責(zé)制要求技術(shù)工人掌握多項(xiàng)技能，考取除本工種之外其他工種的操作資格證。例如，原本的焊工，如今考取了鉗工、天車工的資格證，做到一專多能；技術(shù)津貼是指每年在各二級(jí)單位開展技術(shù)工人比武，每個(gè)工種評(píng)選出前兩名，每個(gè)月獎(jiǎng)勵(lì)0.5的獎(jiǎng)金系數(shù)，約三百元。

②廠內(nèi)建立長(zhǎng)效機(jī)制，以支部為單位。每個(gè)月對(duì)黨員、職工進(jìn)行考評(píng)，設(shè)立監(jiān)督機(jī)制，滿足職工精神需求與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)職工進(jìn)行思想政治教育，樹立人生觀、價(jià)值觀、榮辱觀，讓職工在工作中找到快樂；制定并多次修改勞動(dòng)紀(jì)律，相繼出臺(tái)交接班制度，并在實(shí)踐中不斷完善。

例如，成品車間不拘一格培養(yǎng)骨干。在成品車間，核心技術(shù)工人是精礦工，然而，車間選擇、培養(yǎng)了業(yè)務(wù)能力好、素質(zhì)高的三名鍋爐工人分別作為精礦班班長(zhǎng)、副班長(zhǎng)。這三名職工對(duì)自身的鍋爐技術(shù)掌握過硬，甚至對(duì)于精礦機(jī)、慮過機(jī)的操作也是首屈一指。高度的責(zé)任感、敬業(yè)精神使得他們?cè)诼毠ぶ衅鸬搅肆己玫膸ь^作用，對(duì)提升整個(gè)車間的工作風(fēng)氣起到了積極的促進(jìn)作用。

同時(shí)，成品車間以及其他各車間都存在一些問題，即獎(jiǎng)金分配。班長(zhǎng)、骨干等付出勞動(dòng)多，卻不能得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。班長(zhǎng)、副班長(zhǎng)每月的“操心費(fèi)”分別是90元和60元。廠里沒有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)基金，車間也沒有太多可以靈活支配的資金，這對(duì)于勞動(dòng)公平來說未免有些遺憾。

4 存在問題以及解決方案初探

①加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，在加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的同時(shí)注重人文關(guān)懷。積極的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展有重要促進(jìn)作用，企業(yè)文化的建設(shè)不應(yīng)流于表面，企業(yè)文化不是單指提出一個(gè)口號(hào)，做幾套衣服這樣的表現(xiàn)形式，它應(yīng)該是一種將符合企業(yè)現(xiàn)有特點(diǎn)，能被員工認(rèn)同，并具有可操作性的積極理念。另外，作為企業(yè)應(yīng)關(guān)注并滿足員工的訴求，滿足需求不是指讓企業(yè)無(wú)限制滿足員工，而是合理考慮并滿足職工的各種需求，建立完善的考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，讓職工自覺形成與企業(yè)共命運(yùn)，以企為家的理念，更好地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

②一崗雙責(zé)、使職工做到一專多能，充分挖掘技術(shù)工人的潛能，提高個(gè)人的工作效能，杜絕了“有崗無(wú)人”的尷尬局面。然而，獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)措施不到位，大多數(shù)職工考取第二、第三證書并非出自本意，掌握該項(xiàng)技術(shù)的熱情不高，但求過關(guān)而已，普通工作還可以應(yīng)付，遇到“疑難雜癥”往往會(huì)束手無(wú)策。

③技術(shù)津貼考核按照，筆試、實(shí)踐成績(jī)各占40%和60%，設(shè)置還是很合理的。然而有部分職工為了獎(jiǎng)金系數(shù)，采取各種方式小抄，甚至有人實(shí)踐考試配件都是別人代做的。而車間里真正出力、技術(shù)又好的“老實(shí)人”往往落選，經(jīng)過幾次打擊，真正應(yīng)該獲得津貼的職工甚至不愿意參加評(píng)比。

④獎(jiǎng)金激勵(lì)幅度過小，相對(duì)于物價(jià)、房?jī)r(jià)飛漲，每個(gè)月兩三百元的獎(jiǎng)勵(lì)稱不上可觀。更有甚者，職工的某項(xiàng)小改小革，動(dòng)輒為廠里節(jié)約萬(wàn)余元，或者提出的改進(jìn)每年增加效益十多萬(wàn)元，卻只有幾百元獎(jiǎng)勵(lì)或者是將此種操作方法命名為該職工的名字。雖能增加個(gè)人的榮譽(yù)感，卻少了“公正平等”的人情味。

綜上所述，筆者引用古人的一句俗語(yǔ)“重賞之下必有勇夫”，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該加大對(duì)優(yōu)秀、先進(jìn)職工的獎(jiǎng)勵(lì)措施；尤其要對(duì)降成本增收益的改革、創(chuàng)新項(xiàng)目設(shè)置專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)資金，重獎(jiǎng)那些愛干、會(huì)干、巧干的職工；引進(jìn)新鮮血液，擴(kuò)大對(duì)技術(shù)工人的引進(jìn)，清減機(jī)關(guān)冗員；凡牽扯經(jīng)濟(jì)利益的考評(píng)設(shè)立第三方監(jiān)督，避免單位內(nèi)部人情擾亂，真正做到公平、公正、公開；建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使個(gè)人付出與所得相得益彰，將職工個(gè)人利益與單位利益相結(jié)合，敦促每一個(gè)個(gè)體都能發(fā)光發(fā)熱，從而促進(jìn)公司的長(zhǎng)足發(fā)展。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 張明峰.淺談技術(shù)工人斷層[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2016（01）：12-16.