李歐美+馮彥明

股權(quán)激勵是國際商業(yè)銀行常用的緩解委托-代理矛盾的員工長期薪酬激勵措施，其兼具激勵效果與約束作用的特點為企業(yè)吸引、留住優(yōu)秀員工起著重要作用。受內(nèi)外部環(huán)境的限制，我國商業(yè)銀行股權(quán)激勵仍處于探索發(fā)展階段，目前主要采用股票增值權(quán)模式。2016年7月15日中國證監(jiān)會發(fā)布了新的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，進一步完善了監(jiān)管機制和處罰辦法，對企業(yè)激勵條件和激勵對象范圍進行了明確規(guī)定。國際銀行業(yè)股權(quán)激勵發(fā)展較早且經(jīng)驗豐富，已經(jīng)實行了包括股票期權(quán)、限制性股票在內(nèi)的五種激勵措施。本文借鑒國際銀行業(yè)股權(quán)激勵經(jīng)驗，針對我國商業(yè)銀行實施股權(quán)激勵過程中的問題提出了一些應(yīng)對措施。

國際銀行業(yè)股權(quán)激勵的經(jīng)驗

股權(quán)激勵的發(fā)展歷程

公司股權(quán)激勵制度最早出現(xiàn)于2 0世紀(jì)50年代的美國。1952年美國輝瑞制藥公司推出了世界上第一個股票期權(quán)計劃，開創(chuàng)性地將高層管理人員的長期利益與公司的未來成長緊密聯(lián)系在一起。股權(quán)激勵制度之所以最早在美國興起主要歸因于美國當(dāng)時稅收政策及經(jīng)濟快速發(fā)展所帶來的問題。一方面，美國稅收政策為股權(quán)激勵制度的產(chǎn)生創(chuàng)造了條件。20世紀(jì)50年代美國的個人所得稅率較高，公司員工需對一般工資繳納高昂的稅費，1950年出臺的美國《稅收法案》明確規(guī)定，對于法定股票期權(quán)只向其股權(quán)激勵兌現(xiàn)后的溢價部分征收25%的資本利得稅；同年美國總統(tǒng)杜魯門簽署了《1950年收入法案》，首次規(guī)定了任何企業(yè)都有權(quán)向雇員發(fā)放股票期權(quán)。在這兩項關(guān)鍵政策的基礎(chǔ)上，美國公司陸續(xù)改變了過去以獎金和紅利為主的員工獎勵模式，將股權(quán)激勵特別是股票期權(quán)納入員工的工資結(jié)構(gòu)之中，旨在幫助公司員工降低個人所得稅數(shù)額。20世紀(jì)60年代，路易斯·凱爾索針對雇員不掌握公司資本的問題提出了“員工持股計劃”（ESOP），其核心內(nèi)容是資本所有權(quán)的泛化，即將公司內(nèi)部員工所提供的的勞動作為其分享股權(quán)的依據(jù)，使員工通過持有公司股票或期權(quán)分享企業(yè)的所有權(quán)和未來的收益權(quán)，目的在于最大化每個員工的組織責(zé)任感和主人翁意識。

20世紀(jì)80年代美國經(jīng)濟逐漸復(fù)蘇，美國國會對“激勵性股票期權(quán)”的優(yōu)惠政策進行了明確的規(guī)定，大量企業(yè)開始認(rèn)識到股權(quán)激勵制度兼具激勵與約束雙重效應(yīng)，在解決委托-代理問題方面具有一定優(yōu)勢，因此陸續(xù)對其員工實行股權(quán)激勵計劃，將股權(quán)激勵制度帶入了快速發(fā)展階段。據(jù)統(tǒng)計顯示，1986年美國89%的大公司已向其高層管理人員發(fā)放了股票期權(quán)，1990年后更有不少中小企業(yè)參與到股票期權(quán)的發(fā)放之中。隨后加拿大、英國、法國等國家的公司也陸續(xù)開始對其員工使用股權(quán)激勵計劃，股權(quán)激勵的應(yīng)用目的也由最初的規(guī)避稅費和平衡社會矛盾逐步轉(zhuǎn)化為企業(yè)高層管理人員和優(yōu)秀技術(shù)人員薪酬的有效組成部分，并在企業(yè)保持長期的成長發(fā)展和管理層的連續(xù)穩(wěn)定方面起著重要的作用。

國際銀行業(yè)股權(quán)激勵的主要模式

目前國際銀行業(yè)實施股權(quán)激勵的措施主要有股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權(quán)和員工持股計劃。

股票期權(quán)。股票期權(quán)是目前應(yīng)用最為廣泛的股權(quán)激勵措施，美國銀行業(yè)約15%的員工享有公司的股票期權(quán)，它是與股票價值增值密切相關(guān)的企業(yè)長期激勵手段。企業(yè)面向員工實施股票期權(quán)激勵措施意味著被激勵對象在未來約定的期限內(nèi)，在達(dá)到事先約定條件的前提下，擁有著可以按照預(yù)先商定的價格購買公司一定數(shù)量股份的選擇權(quán)。股票期權(quán)的類型可根據(jù)約定行權(quán)價與授權(quán)日收盤價的大小關(guān)系劃分為價外期權(quán)、平價期權(quán)和價內(nèi)期權(quán)，以激勵員工為目的的股票期權(quán)通常為價外期權(quán)或平價期權(quán)，如今美國銀行業(yè)較常采用平價期權(quán)激勵員工。

限制性股票。限制性股票計劃是指激勵對象無償從上市公司獲得約定數(shù)量的股票份額，這部分股票通常附有對工作年限、業(yè)績目標(biāo)、禁售期限等限制條件的明確規(guī)定，被激勵對象只有滿足以上要求時才有權(quán)將這部分股票賣出獲利，它是與股票期權(quán)相并列的常用的長期薪酬激勵措施。2014年美國合眾銀行75%的長期獎勵是以限制性股票形式發(fā)放的。限制性股票對股票鎖定時間進行了明確的規(guī)定，有效地使高層管理人員的利益與公司的長期發(fā)展聯(lián)系在了一起，對企業(yè)員工的約束效果顯著，尤其適合發(fā)展進入成熟期的公司應(yīng)用。

業(yè)績股票。業(yè)績股票的實質(zhì)是將員工獎金延遲發(fā)放，即公司規(guī)定被激勵員工在完成年度業(yè)績目標(biāo)的條件下可無償獲得一定數(shù)量的股票或領(lǐng)取用來購買股票的現(xiàn)金，具有突出的長期激勵作用。與其他幾種股權(quán)激勵措施相比，業(yè)績股票將被激勵者的權(quán)、責(zé)、利一一對應(yīng)起來，有利于員工準(zhǔn)確地將個人工作目標(biāo)與公司長期戰(zhàn)略結(jié)合起來。如加拿大銀行業(yè)通常根據(jù)年度業(yè)績表現(xiàn)情況向其員工發(fā)放鎖定期為三年的業(yè)績股票，即自授予日起第35個月的最后一天該股票進入行權(quán)期允許變現(xiàn)。

股票增值權(quán)。股票增值權(quán)是指公司不直接給予被激勵員工公司股票的所有權(quán)，而是以員工在規(guī)定期限內(nèi)達(dá)到約定的股價或業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)為前提，賦予其享受由公司股價上漲或業(yè)績提升所帶來收益的權(quán)利。作為一種虛擬股權(quán)激勵措施，股票增值權(quán)相較于其他四種股權(quán)激勵措施的特點在于其被激勵的主體一旦行權(quán)，這份激勵作用將隨即消失，且這項權(quán)利在企業(yè)經(jīng)營效果好、股價上升時將為被激勵對象帶來額外收益，而一旦企業(yè)經(jīng)營效果不佳，員工只需放棄行權(quán)即可避免自身損失?？偟膩碚f，股票增值權(quán)的約束作用不足且激勵成本較高，適用于現(xiàn)金流十分充裕的公司應(yīng)用。

員工持股計劃。員工持股計劃是指公司內(nèi)部員工自愿出資認(rèn)購公司的部分股權(quán)，通過成為公司股東共享企業(yè)成長的一項兼具激勵與福利雙重作用的員工福利計劃。在各項股權(quán)激勵措施之中，員工持股計劃的特點和重點在于公司員工持股比例的多少顯著地影響著計劃的激勵效果，如果員工持股比例過少，激勵員工的效果不明顯，而一旦員工持股比例過高，則容易產(chǎn)生內(nèi)部控制問題。這項股權(quán)激勵措施更適用于績效考核制度嚴(yán)格明晰的上市公司。

國際銀行業(yè)實施股權(quán)激勵的特點

以上幾種股權(quán)激勵措施在實施細(xì)則、預(yù)期收益及適用對象等方面各有特色，但是其將高層管理人員的利益與公司長期發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合的思路是相同的。國際上各銀行在實施股權(quán)激勵時普遍具有以下特點：第一，以業(yè)績指標(biāo)為主確定被激勵對象領(lǐng)取股權(quán)獎勵的額度。美國合眾銀行將其股權(quán)獎勵額度同年度凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)掛鉤，薪酬委員會將在每個績效年根據(jù)各崗位在就業(yè)市場的競爭狀況及員工個人貢獻(xiàn)的實際情況綜合決定其長期激勵額度，并在一年后根據(jù)完成情況進行調(diào)整。第二，以多重指標(biāo)為輔持續(xù)更新股權(quán)激勵的發(fā)放額度。在加拿大的銀行業(yè)，首席風(fēng)險官專門負(fù)責(zé)根據(jù)股東回報率、財務(wù)報表、實際風(fēng)險等指標(biāo)的變化調(diào)整員工股權(quán)激勵的發(fā)放水平，以確保激勵措施能恰當(dāng)及時地反映公司的經(jīng)營處境。第三，銀行業(yè)日益重視對全體員工的薪酬激勵。國際銀行業(yè)普遍認(rèn)識到在商業(yè)銀行的經(jīng)營運行中，高層管理人員的作用固然重要，但整體團隊的力量也不容小覷。美國銀行業(yè)常通過激勵層次的多樣化實現(xiàn)對全體員工的激勵效果。德意志銀行2001年股東大會首次確定了全球持股計劃，允許在銀行工作一年以上的員工按一定折扣購買規(guī)定數(shù)額的本行股票。

股權(quán)激勵的實施效果

作為一種緩解“委托-代理”矛盾、明確員工奮斗目標(biāo)、提升高管經(jīng)營能力的薪酬激勵措施，股權(quán)激勵在國際銀行業(yè)得到了廣泛的應(yīng)用。就股權(quán)激勵的發(fā)展歷史和應(yīng)用經(jīng)驗來看，可根據(jù)其實施效果將其概括為正面效應(yīng)和負(fù)面效應(yīng)兩個方面。

股權(quán)激勵的正面效應(yīng)。首先，股權(quán)激勵有效地將高級管理層的工作目標(biāo)與企業(yè)所有者的長期利益統(tǒng)一起來。對于銀行高管及個別員工而言，獲得股權(quán)激勵意味著得到了一個提高工資水平的機會，而實現(xiàn)個人收入的提升要以完成公司業(yè)績目標(biāo)、達(dá)成股票價值增值或達(dá)到其他約束條件為前提，從而將銀行的風(fēng)險管理和長期成長與被激勵者的個人利益緊密的聯(lián)系在了一起，高層管理人員在進行經(jīng)營決策時將會更加重視長遠(yuǎn)利益和發(fā)展，為形成企業(yè)長期穩(wěn)定健康的發(fā)展創(chuàng)造了良好的條件，極大地緩解了兩權(quán)分離所帶來的問題。其次，股權(quán)激勵為銀行吸引了一批優(yōu)秀人才，同時有效地緩解了重要員工流失。股權(quán)激勵是一種兼具激勵效果與約束作用的企業(yè)長期薪酬激勵辦法，一方面股權(quán)激勵的激勵效果與二級市場股價波動密切相關(guān)，股價上漲往往可以大幅度地提升被激勵員工的工資水平，激發(fā)其努力工作完成業(yè)績目標(biāo)的積極性；另一方面股權(quán)激勵通常帶有配套的約束條件，企業(yè)常以入職年限、業(yè)績考核、個人貢獻(xiàn)等指標(biāo)為參考依據(jù)，通過規(guī)定被激勵員工認(rèn)股數(shù)量及股票鎖定期限的方式約束其持續(xù)穩(wěn)定地為公司發(fā)展服務(wù)。

股權(quán)激勵的負(fù)面效應(yīng)。首先，股權(quán)激勵不當(dāng)可能會對企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。由于股權(quán)激勵效果與股票價格的波動密切相關(guān)，被激勵對象特別是公司高層管理人員為了追求個人利益的最大化可能會通過債券融資或回購股票等方式刻意抬高股價，公司負(fù)債比例的增加很可能會提升其發(fā)生財務(wù)危機的可能性。另外，被激勵對象還可以通過套期保值等手段消除因公司業(yè)績不佳而產(chǎn)生的風(fēng)險，從而形成了即便公司經(jīng)營狀況或股票價格不佳被激勵對象也可以獲利的有利形勢，破壞了股權(quán)激勵將經(jīng)營者與股東利益統(tǒng)一起來共同推動公司長期穩(wěn)定發(fā)展的初衷，反而給予經(jīng)營者利用激勵措施謀取個人利益的可乘之機。其次，股權(quán)激勵不當(dāng)可能會加劇社會矛盾。目前，在銀行高層管理人員的薪資結(jié)構(gòu)中由股權(quán)激勵所帶來的收益遠(yuǎn)大于基礎(chǔ)工資的數(shù)額，股權(quán)激勵與二級市場股價表現(xiàn)掛鉤使其具備了成倍擴大受益者工資水平的能力，由此造成的企業(yè)內(nèi)部員工巨大的貧富差距，不僅不利于企業(yè)內(nèi)部團結(jié)協(xié)作，而且容易激化社會公平問題。最后，股權(quán)激勵不當(dāng)可能會影響整體宏觀經(jīng)濟的發(fā)展。受股權(quán)激勵作用的刺激，企業(yè)的經(jīng)營效果和股票價格常常被高估，在股權(quán)激勵措施被廣泛應(yīng)用的條件下很可能會使整個股票市場泡沫化嚴(yán)重，從而對國際經(jīng)濟的發(fā)展造成不利影響。

國內(nèi)商業(yè)銀行股權(quán)激勵現(xiàn)狀

我國銀行業(yè)股權(quán)激勵的背景

與國際股權(quán)激勵的發(fā)展歷程相比，我國股權(quán)激勵制度的起步相對較晚。20世紀(jì)80年代末，國有企業(yè)股份制改革使我國先后出現(xiàn)了內(nèi)部職工股、公司職工股及內(nèi)部職工持股會等員工持股形式，但此時的股份贈與不屬于公司員工經(jīng)常性工資的組成部分，尚不具備激勵性質(zhì)。1998年11月25日證監(jiān)會宣布取消內(nèi)部職工股，同時中央關(guān)于國企改革的指示中多次提到建立健全經(jīng)營者激勵制度，在這兩項政策的背景下，我國一批國有企業(yè)相繼開始對股票增值權(quán)、虛擬股票、業(yè)績股票等股權(quán)激勵計劃進行嘗試與探索，由此股權(quán)激勵制度在我國國有企業(yè)的積極嘗試中進入了初步探索階段。

2005年12月31日，證監(jiān)會發(fā)布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，標(biāo)志著我國股權(quán)激勵制度開始進入廣泛發(fā)展階段。該文件首次明確規(guī)定了我國上市公司施行股權(quán)激勵計劃的一整套辦法，將我國股權(quán)激勵帶入規(guī)范化的發(fā)展模式，激勵了一大批國有和民營上市公司面向內(nèi)部員工開展股票激勵計劃，使股票期權(quán)、限制性股票等一系列激勵措施得到廣泛的應(yīng)用。

2016年7月15日，證監(jiān)會發(fā)布了新的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（后文簡稱《辦法》），又一次引起了我國各上市公司對股權(quán)激勵計劃的關(guān)注。該《辦法》在原始體系的基礎(chǔ)上，重點強化了信息監(jiān)管、內(nèi)部監(jiān)督與市場約束等監(jiān)督機制，進一步細(xì)化了監(jiān)管處罰規(guī)定，同時通過明確公司實施激勵計劃的條件、規(guī)定股權(quán)激勵對象的范圍再次完善了我國股權(quán)激勵制度。新《辦法》補充了關(guān)于重點落實監(jiān)管、完善激勵制度等方面的規(guī)定細(xì)則，為我國上市公司股權(quán)激勵的發(fā)展創(chuàng)造了新的政策環(huán)境，各上市公司亟待調(diào)整或發(fā)展激勵計劃以適應(yīng)新制度的要求。

我國銀行業(yè)股權(quán)激勵的現(xiàn)狀

大型國有商業(yè)銀行股權(quán)激勵計劃頻頻受阻。我國大型國有商業(yè)銀行自2005年起陸續(xù)開始審議施行股權(quán)激勵計劃。中國建設(shè)銀行是我國最早實施股權(quán)激勵計劃的國有銀行，2007年7月6日建行正式開始實施其第一期股權(quán)激勵計劃，允許符合資格的約27萬建行員工可通過認(rèn)購的方式分得約8億股份。之后，中國銀行、工商銀行相繼提出了基于H股的股票增值權(quán)激勵計劃。然而，國有商業(yè)銀行股權(quán)激勵的進程并未順利展開，2008年后的各家銀行的股權(quán)激勵方案被相繼叫停。形成這一結(jié)果的原因有二：其一，受金融危機影響，國際銀行業(yè)紛紛降低了高管的薪酬水平，2009年1月我國財政部出臺了《關(guān)于金融類國有和國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理有關(guān)問題的通知》，要求合理控制各級機構(gòu)負(fù)責(zé)人的薪酬，并根據(jù)有關(guān)規(guī)定暫停股權(quán)激勵計劃。其二，國有商業(yè)銀行的高管人員通常來自上級部門的任命，具有企業(yè)高管和政府官員的雙重身份，雖然金融機構(gòu)內(nèi)高管領(lǐng)取高額薪酬符合國際慣例，但對于政府官員而言享受公司股權(quán)激勵尚缺乏合理的制度保障。

股份制商業(yè)銀行股權(quán)激勵發(fā)展順利。我國股份制商業(yè)銀行的股權(quán)激勵措施通常以管理層股票增值權(quán)計劃為主，目前交通銀行、中國民生銀行和招商銀行已經(jīng)相繼開展了股權(quán)激勵計劃。2005年6月交通銀行在香港上市的同時對其總行9名高管實施了股票增值計劃； 2004年2月中國民生銀行公布的長期激勵計劃草案，稱將以公司股價折算后的現(xiàn)金形式給予其高級管理人員和部分優(yōu)秀員工作為獎勵，其實質(zhì)也是發(fā)放股票增值權(quán)；2007年10月招商銀行推出了首期高管股票增值權(quán)激勵計劃，規(guī)定股票增值權(quán)的持有者將獲得自授予日起至行權(quán)日止獲取公司股票在H股因價格上漲產(chǎn)生收益的權(quán)利。

近年來，股份制銀行日益重視對全體員工的激勵，紛紛通過對股權(quán)激勵措施的調(diào)整增加對中間層和普通員工的股權(quán)激勵措施。2014年11月7日，中國民生銀行發(fā)布了以非公開發(fā)行A股股票實施員工持股計劃的公告，公告稱此次非公開發(fā)行股票的數(shù)量不超過140846萬股，員工的最低持股期限為36個月，計劃的主要目的在于激勵并約束銀行的核心員工，不會造成公司控制權(quán)的變化。此外，2015年招商銀行首批面向內(nèi)部8500名員工推出了股權(quán)激勵計劃，使廣泛參與的員工持股計劃在股份制銀行中的得到了又一次應(yīng)用。

城市商業(yè)銀行股權(quán)激勵迎來新進展。重慶銀行于2015年11月在我國H股上市，其后的股東大會正式通過了員工股權(quán)激勵計劃，該計劃聲明將擬用2014年年底銀行8位高管績效薪酬的延遲發(fā)放部分購買相應(yīng)價值的本行H股股份，此限制性股票在3年鎖定期滿后可按規(guī)定參與考核，合格后方能解鎖兌付。

我國銀行業(yè)股權(quán)激勵中的問題

我國商業(yè)銀行在開展股權(quán)激勵計劃的過程中暴露出了諸多問題。其一，我國銀行特殊的經(jīng)營結(jié)構(gòu)導(dǎo)致薪酬激勵的效果不佳。長期以來我國商業(yè)銀行的內(nèi)部管理具有明顯的行政化傾向，銀行管理人員的工資水平與個人業(yè)績的相關(guān)程度較低而與其所處職位高度相關(guān)，績效考核尚未在工資水平的確定中起到?jīng)Q定性的作用，薪酬激勵措施不足以打破控制權(quán)下的固有體制范式。其二，我國商業(yè)銀行員工激勵目前仍以工資、獎金等短期激勵為主。由于自身缺乏長期穩(wěn)定的戰(zhàn)略指導(dǎo)，我國商業(yè)銀行經(jīng)常以實現(xiàn)某一階段內(nèi)的特定目標(biāo)為前提利用短期激勵措施獎勵員工。其三，股票增值權(quán)雖易于操作但其激勵作用有限。目前，股票增值權(quán)是我國商業(yè)銀行應(yīng)用最為廣泛的股票激勵措施，這種激勵辦法因無需解決股票來源而具有操作簡單的天然優(yōu)勢，但是股票增值權(quán)一旦被兌現(xiàn)其激勵作用隨即消失，被激勵者不能真正享受擁有公司股票的待遇。

國際經(jīng)驗對我國銀行業(yè)開展股權(quán)激勵的啟示

在人才激烈競爭的市場環(huán)境中，建立股權(quán)激勵制度、完善員工薪酬結(jié)構(gòu)是我國商業(yè)銀行保持與外資銀行人才競爭優(yōu)勢的重要一環(huán)。結(jié)合國際銀行業(yè)股權(quán)激勵計劃的開展經(jīng)驗，我國商業(yè)銀行在探索股權(quán)激勵計劃時應(yīng)重視以下三方面問題。

首先，應(yīng)結(jié)合我國實際情況，探索合理的股權(quán)激勵制度。目前，國際銀行業(yè)普遍形成了以業(yè)績指標(biāo)為主、相關(guān)指標(biāo)為輔的股權(quán)獎勵額度計劃機制，并主要通過發(fā)放股票期權(quán)和限制性股票實現(xiàn)了對企業(yè)員工的長期獎勵。我國銀行業(yè)發(fā)展股權(quán)激勵不能“用力過猛”，既要參考國際先進經(jīng)驗又要注重結(jié)合我國的特殊情況。其一，銀行施行股權(quán)激勵計劃必須考慮我國銀行業(yè)高層管理人員雙重身份的特殊性，確定與銀行股權(quán)激勵相配套的制度規(guī)定，同時著力健全我國人力資本市場。其二，銀行應(yīng)積極探索股權(quán)激勵的實施措施。與國際銀行業(yè)廣泛地開展股權(quán)激勵計劃不同，我國商業(yè)銀行股權(quán)激勵尚處探索階段，目前主要以股票增值權(quán)激勵為主。未來商業(yè)銀行可根據(jù)自身實際情況，充分利用各措施激勵效果和約束作用的特點，有區(qū)別地向不同層級的員工施行差異化的激勵辦法。例如，商業(yè)銀行可向高層管理人員發(fā)放股票期權(quán)以實現(xiàn)激勵、約束重要人才的效果，向中層管理人員發(fā)放限制性股票以反映其工作與股票走勢關(guān)系不明顯而與完成計劃目標(biāo)密切相關(guān)的情況，同時增加現(xiàn)金行權(quán)在股權(quán)激勵中的比重，加大銀行激勵措施對員工的約束力度。其三，銀行要慎重選擇股權(quán)激勵的實施范圍。目前，我國商業(yè)銀行開展股權(quán)激勵要以符合證監(jiān)會《辦法》對上市公司激勵對象范圍的硬性要求為前提，從高層管理人員開始小范圍地實行股權(quán)激勵計劃，避免使股權(quán)激勵演化成銀行全體員工的福利措施。

其次，要增加銀行信息披露，發(fā)揮社會監(jiān)督作用。證券會《辦法》中重點強調(diào)了股權(quán)激勵的監(jiān)管問題，而社會監(jiān)管是實現(xiàn)全方位監(jiān)督管理的重要一環(huán)。由于施行股權(quán)激勵計劃可能會引發(fā)經(jīng)營者道德風(fēng)險問題，商業(yè)銀行有必要增加對管理者持股數(shù)量、股票操作行為、期權(quán)行權(quán)時間及行權(quán)價格等信息的披露要求，確保投資者能夠及時地獲取銀行管理層交易信息，保障社會監(jiān)管有效推進。另外，目前我國的會計制度中還沒有關(guān)于股票期權(quán)的計量、確認(rèn)、攤銷等會計處理的明確規(guī)定，上市公司在會計實務(wù)中對期權(quán)激勵的會計處理方式千差萬別，若想有效地推行股權(quán)激勵計劃、落實監(jiān)管機制，需進一步對相關(guān)會計制度進行完善。總而言之，我國上市公司施行股權(quán)激勵計劃，應(yīng)以建立公司重要信息披露制度、健全全面監(jiān)督機制為前提，在此基礎(chǔ)上才能切實保護投資者的利益。

最后，需健全銀行經(jīng)營機制，創(chuàng)造股權(quán)激勵的適宜環(huán)境。商業(yè)銀行實施股權(quán)激勵計劃需以建立科學(xué)的業(yè)績考核體系為前提，目前我國商業(yè)銀行以經(jīng)濟資本和經(jīng)濟增加值為核心的考核理念和考核模式尚未完善，銀行經(jīng)營狀況和結(jié)果不能準(zhǔn)確及時地反映其業(yè)績，將導(dǎo)致缺少將股權(quán)激勵計劃與公司當(dāng)期發(fā)展緊密聯(lián)系的紐帶，一旦股權(quán)激勵計劃不當(dāng)很可能會影響公司的長期發(fā)展。因此銀行必須建立健全配套的業(yè)績體系。另就部門體制而言，我國商業(yè)銀行可參考國際經(jīng)驗設(shè)立獨立的薪酬委員會，專門負(fù)責(zé)確定、審核股權(quán)激勵的發(fā)放額度，統(tǒng)一管理銀行員工的薪酬。

（作者單位：中央民族大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院）