陸敏

如何才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地？企業(yè)長久發(fā)展的動力在哪里？無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐告訴我們：人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。隨著市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度的提高，企業(yè)間的競爭從產(chǎn)品經(jīng)營競爭轉(zhuǎn)變到發(fā)展智力資本經(jīng)營的競爭。智力資本經(jīng)營的競爭就是要將人力資源和附在人力資源上的智力作為企業(yè)最重要的資本來經(jīng)營、開發(fā)和管理。人力資源是企業(yè)競爭力的基石，高效的人力資源管理則是這些基石的粘合劑。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵問題是重要內(nèi)容之一。激勵的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞。很多企業(yè)都有人才外流現(xiàn)象，留不住人才已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。有效的激勵正是解決這個問題的關(guān)鍵。

一、企業(yè)人力資源管理的趨勢

（一）人力資源管理的地位日趨重要

人力資源是企業(yè)最重要的資源，這不僅僅是人事部門的事情，而是整個企業(yè)的戰(zhàn)略性工作之一。戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源對企業(yè)發(fā)展和前途是十分重要的，這兩者必須緊密地結(jié)合起來，因為戰(zhàn)略規(guī)劃的各個要素都包含人力資源因素，都必須獲得人力資源的支持才能實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)，就是在特定的環(huán)境下，為實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)而有效運(yùn)用包括人力資源在內(nèi)的各種資源的策略。因此，通過有效的人才資源管理，將促進(jìn)員工積極參與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略，并把它與個人目標(biāo)結(jié)合起來，才能達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”狀態(tài)。

（二）人力資源管理在企業(yè)價值鏈中的作用日益明顯

21世紀(jì)，人力資源管理的核心是如何通過價值鏈的管理來實(shí)現(xiàn)人力資本價值的增值，價值鏈本身就是對人才激勵和創(chuàng)新的過程。圍繞價值鏈拓展管理范圍，人力資源管理日益突出在企業(yè)價值鏈的重要作用是在于可以為顧客提供附加價值。因此，人力資源管理部門應(yīng)該積極加強(qiáng)與企業(yè)各業(yè)務(wù)部門的密切聯(lián)系，從權(quán)力中心走向服務(wù)中心。

（三）人力資源活動對企業(yè)績效的貢獻(xiàn)作用日益明顯

人力資源開發(fā)經(jīng)歷了五個發(fā)展階段。第一階段是培訓(xùn)與發(fā)展；第二階段是人力資源發(fā)展；第三階段是員工績效提升；第四階段是學(xué)習(xí)績效；第五階段是學(xué)習(xí)者。這五個發(fā)展階段說明了人力資源管理的職能已從過去的行政事務(wù)性管理上升到如何開發(fā)企業(yè)人員潛在能力和不斷提高效率上來。人力資源部門不再僅僅是個純消費(fèi)部門，而是能為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益的部門。

二、關(guān)于激勵機(jī)制的若干建議

（一）通過培訓(xùn)與激勵 充分發(fā)揮員工的最大潛能

加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，最大程度的開發(fā)員工的潛力，使其自身優(yōu)秀因素融入到工作中去，以提高其工作效率。對員工進(jìn)行定期培訓(xùn)，能夠加強(qiáng)員工對整個人力資源管理流程的認(rèn)知，提升基層人員的人力管理意識，將人員培訓(xùn)與績效考核相融合，加強(qiáng)員工的競爭意識，提高員工的團(tuán)隊精神，使員工的綜合素質(zhì)與崗位技能得到明顯提高，為企業(yè)單位人力資源管理發(fā)揮重要作用。在培訓(xùn)過程中，運(yùn)用激勵方法，使員工因為需要的滿足而產(chǎn)生自覺學(xué)習(xí)意愿，這樣，才能達(dá)到培訓(xùn)的目的，才能培訓(xùn)出崗位所需要的人才。

常用的激勵方法是盡力為員工提供滿意的工作崗位， 熱愛一項工作是做好這項工作的前提。為此應(yīng)注意以下幾個方面：（1）為員工提供良好的工作環(huán)境。這包括企業(yè)為員工提供良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關(guān)部門的協(xié)調(diào)等等。員工所處的工作環(huán)境是員工工作時隨時都可以感受到的。若環(huán)境對員工工作產(chǎn)生負(fù)面影響，員工會有持續(xù)的不滿。當(dāng)員工感覺到環(huán)境的不適時，企業(yè)無論怎么激勵都不會有良好的效果。（2）員工的技能特點(diǎn)、性格特點(diǎn)要與崗位的任職條件相匹配。企業(yè)往往認(rèn)為員工的素質(zhì)越高，工作越出色。我們可以假想：讓一個高素質(zhì)人才去干一份平淡、簡單的工作，結(jié)果會是怎樣？長時間工作后，這位人才一定會棄企而去。員工素質(zhì)過高，對工作提不起興趣；素質(zhì)過低，無法完成工作，也不會對工作有興趣。只有把每一位員工安排在最適合他工作的崗位上，通過有效的管理機(jī)制來協(xié)調(diào)，使相互之間的配合達(dá)到最佳，從而提升企業(yè)的效能，這樣，才會激起員工對工作興趣、積極性、創(chuàng)造性。（3）工作的內(nèi)容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性。調(diào)查表明，當(dāng)員工按部就班地工作一段時間以后，積極性會有很大的下滑趨勢。對工作內(nèi)容的設(shè)計，可以緩解這一問題。例如，流水線上的工人。每天從事一樣的工作，較長時間后，積極性就會下降。如果適當(dāng)調(diào)整其工作內(nèi)容，擴(kuò)大其工作范圍，或采用工作輪換，就會再次提起員工對工作的興趣。對于管理人員和技術(shù)人員，工作內(nèi)容較為豐富，企業(yè)鼓勵工作上的創(chuàng)新，增強(qiáng)工作的挑戰(zhàn)性，就可以有效地激勵他們。（4）為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。有關(guān)調(diào)查顯示，求職者尤其是高學(xué)歷的求職者，選擇工作時最看重的是發(fā)展前景。企業(yè)要把員工的工作前途告訴員工，就要制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會。如果企業(yè)能夠重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，充分了解員工的個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，為員工提供適合其要求的升遷道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結(jié)合，員工才有動力為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，是一種長期激勵措施，是一種必不可少的激勵手段。（5）給予員工培訓(xùn)的機(jī)會。如今已經(jīng)到了知識經(jīng)濟(jì)的時代，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，新技術(shù)、新思想層出不窮。員工深知，如果不及時補(bǔ)充新知識，掌握新技能，必然會被淘汰。所以，對培訓(xùn)的需求已經(jīng)越來越強(qiáng)烈。針對員工這一需要，建立符合自己企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)體系。培訓(xùn)員工時要注意，培訓(xùn)只是手段，使用人才是目的。只有將使用與培訓(xùn)有效地結(jié)合起來，才能達(dá)到培訓(xùn)的目的。

（二）完善考評制度 制定激勵性的薪酬

采取綜合的考評方法，擯棄單一的評估方法，避免“唯上”的壞作風(fēng)，講求聯(lián)系群眾，規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。評估機(jī)制應(yīng)以量化、標(biāo)準(zhǔn)化為目標(biāo)，并將考評結(jié)果與使用掛鉤，可以將考評結(jié)果與績效獎金、晉升職稱、晉升職務(wù)等方面掛鉤，并適當(dāng)拉開差距，以取得良好的激勵效果。

1.建立獎懲考核機(jī)制

對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及各項崗位的員工進(jìn)行目標(biāo)管理考核，充分落實(shí)崗位責(zé)任制，建立目標(biāo)激勵機(jī)制。制訂平時與年終考核相結(jié)合的方式，進(jìn)行定期與不定期的工作實(shí)績測評，全面實(shí)行量化考核，同時與經(jīng)濟(jì)掛鉤，對那些管理好，工作實(shí)績突出、貢獻(xiàn)大的集體和個人，給予獎勵和表彰，做到獎罰分明，做到使用與考評結(jié)果掛鉤。

2.制定激勵性的薪酬政策

傳統(tǒng)的薪酬體系缺乏激勵因素，只有對薪酬體系進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計，才能起到激勵作用。 首先在保證公平的前提下提高薪酬水平。研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)。對內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻(xiàn)定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。要想真正有激勵效果，還要提高薪酬水平。較高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會有優(yōu)越感，認(rèn)識到企業(yè)對自己的重視，才能調(diào)動工作積極性。其次薪酬要與績效掛鉤。要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結(jié)合起來?？冃匠昕梢园压九c員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己目標(biāo)奮斗的同時，也為公司創(chuàng)造了價值，可以達(dá)到一種“雙贏”的目的?？冃匠陮?shí)施過程中應(yīng)注意要有科學(xué)的績效評估體系為依據(jù)，否則，會影響績效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵員工的目的。再次適當(dāng)拉開薪酬層次。反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進(jìn)者，勉勵先進(jìn)者。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質(zhì)激勵手段。這種手段易于企業(yè)控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。另外還可設(shè)置具有激勵性的福利和獎金措施。福利和獎金是員工報酬的一種補(bǔ)充形式?！扒〉胶锰帯币彩蔷哂屑钚Ч?。在物質(zhì)激勵方面，除了薪酬、福利和獎金激勵方法外，還興起了一種現(xiàn)代化的激勵手段——“股權(quán)激勵”等。

（三）培育優(yōu)秀的企業(yè)文化和人本管理

企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵的重要手段。核心是企業(yè)價值觀，其靈魂是企業(yè)精神，它體現(xiàn)企業(yè)員工的意志和利益，反映了企業(yè)的奮斗目標(biāo)、價值觀念和道德行為準(zhǔn)則。實(shí)踐表明，有著良好企業(yè)文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)。當(dāng)企業(yè)文化和員工的價值觀一致時，員工會與企業(yè)融為一體；當(dāng)企業(yè)文化充分體現(xiàn)對員工的尊重時，員工會為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧。良好的企業(yè)文化能夠在員工中形成良好的信念與信仰，并形成良好的合力來完成共同的奮斗目標(biāo)。對于員工在工作中的行為與作風(fēng)會起到激勵作用。良好的企業(yè)文化有著以下特征：1.尊重員工。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重是一種基本的激勵手段，尊重是人本管理的體現(xiàn)。員工之間的相互尊重是一股強(qiáng)大的精神力量，有助于員工之間的和諧，有助于企業(yè)凝聚力的形成。2.強(qiáng)調(diào)人與人之間的協(xié)調(diào)合作關(guān)系，強(qiáng)化企業(yè)團(tuán)隊精神。3.鼓勵創(chuàng)新。

三、結(jié)語

在新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)和環(huán)境下，人們的生產(chǎn)方式、思維方式、生活方式、行為方式將產(chǎn)生巨大而深刻的影響，企業(yè)管理的內(nèi)涵和對象發(fā)生了變化。這就要求企業(yè)管理者更新管理觀念，善于學(xué)習(xí)國內(nèi)外先進(jìn)的管理理論與經(jīng)驗，積極進(jìn)行企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，打造企業(yè)持續(xù)競爭的優(yōu)勢。只有這樣，企業(yè)才能適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代的競爭環(huán)境，構(gòu)造新的企業(yè)核心能力，使企業(yè)在21世紀(jì)的競爭環(huán)境下立于不敗之地。