劉杰

摘 要：企業(yè)發(fā)展的核心是目標(biāo)的發(fā)展+人才的發(fā)展。研究部門作為市場(chǎng)研究公司的重要部門，研究人才成為市場(chǎng)研究公司中主要的價(jià)值創(chuàng)造者，如何更大程度上提高研究人才的積極性和創(chuàng)造性，成為市場(chǎng)研究公司管理中的重要工作。該文從實(shí)例角度出發(fā)，結(jié)合S公司當(dāng)前運(yùn)營(yíng)現(xiàn)狀，本著促進(jìn)市場(chǎng)研究公司管理活動(dòng)的成功以及良性的循環(huán)發(fā)展，分析激勵(lì)型目標(biāo)管理績(jī)效的實(shí)際應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)績(jī)效 目標(biāo)管理 市場(chǎng)研究 研發(fā)部門 應(yīng)用分析

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2016）09（b）-0076-02

隨著高速運(yùn)轉(zhuǎn)的信息革命、智能時(shí)代的到來(lái)，我們每一個(gè)人都在親身體驗(yàn)著信息的互通和迅速傳遞，企業(yè)與消費(fèi)者之間的“信息不對(duì)稱”差距越來(lái)越小。各企業(yè)通過(guò)不斷創(chuàng)新研發(fā)、體驗(yàn)化營(yíng)銷方式洞察消費(fèi)者無(wú)限的需求。市場(chǎng)調(diào)查行業(yè)成為企業(yè)與消費(fèi)者之間必不可少的溝通橋梁，具有市場(chǎng)洞察、數(shù)據(jù)分析、行業(yè)研究能力的研究部門成為市場(chǎng)研究公司的拳頭部門，如何激發(fā)研究部門研究人才的積極性與活力、良好地實(shí)現(xiàn)公司各階段的研發(fā)目標(biāo)，成為市場(chǎng)研究公司尤其是省級(jí)市場(chǎng)研究公司績(jī)效管理中重要工作之一。因此，對(duì)研究部門研究人才進(jìn)行研究分析，探索影響研究部門研究人才的動(dòng)力因素，構(gòu)建公司研究人才的激勵(lì)型績(jī)效體系，有利于省級(jí)市場(chǎng)研究公司長(zhǎng)期穩(wěn)定、良性循環(huán)發(fā)展，為公司發(fā)展提供強(qiáng)有力的動(dòng)力保障。文章從實(shí)例角度出發(fā)，結(jié)合河北省S市場(chǎng)研究公司發(fā)展目標(biāo)及研發(fā)部門的運(yùn)營(yíng)現(xiàn)狀，分析省級(jí)市場(chǎng)研究公司實(shí)在研發(fā)部門中建立激勵(lì)型目標(biāo)管理績(jī)效體系的實(shí)際應(yīng)用。

1 激勵(lì)型目標(biāo)管理績(jī)效內(nèi)涵

1.1 研究部門研究人才目標(biāo)管理績(jī)效內(nèi)涵

“目標(biāo)管理”的概念最早是在1954年由彼得·德魯在《管理實(shí)踐》一書中提出。“目標(biāo)管理”是一個(gè)過(guò)程，將組織的目標(biāo)分解為各項(xiàng)具體目標(biāo)，由員工和其上級(jí)一起確定績(jī)效目標(biāo)，并對(duì)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行考核，并以此作為報(bào)酬分配的依據(jù)?！凹?lì)理論”作為“目標(biāo)管理”的核心和動(dòng)力，成為充分調(diào)動(dòng)員工積極性、發(fā)揮員工創(chuàng)造力和主動(dòng)性的關(guān)鍵。市場(chǎng)研究公司業(yè)績(jī)單位通常為單個(gè)研究項(xiàng)目或者是可以拆分的連續(xù)性項(xiàng)目，每個(gè)研究項(xiàng)目擁有明確的研究目標(biāo)、項(xiàng)目成果要求，因此，目標(biāo)管理績(jī)效體系成為研究人才績(jī)效考核的主要工具。

“研究部門研究人才”作為知識(shí)型員工，區(qū)別于一般市場(chǎng)、執(zhí)行、行政部門員工的特點(diǎn)是：知識(shí)水平強(qiáng)、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望強(qiáng)烈、高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)、創(chuàng)造性和自主性強(qiáng)。因知識(shí)型員工具備上述特征，所以“研究部研究人員”具有高稀缺性、培養(yǎng)困難、流動(dòng)性強(qiáng)等特點(diǎn)。管理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人的需求有很多層次，成就需要成為最高層次的需求，因此凡是有自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)強(qiáng)烈愿望和注重自身成就的人，都會(huì)不斷追求更高目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。市場(chǎng)研究公司研究部門工作具有高挑戰(zhàn)性、高壓力性、高成就感的特點(diǎn)，因此運(yùn)用建立激勵(lì)型目標(biāo)管理績(jī)效體系成為市場(chǎng)研究公司十分重要的一個(gè)問(wèn)題。

1.2 研究部門研究人才激勵(lì)型目標(biāo)管理績(jī)效理論

20世紀(jì)50年代初期，美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家戴維·麥克利蘭（David C. McClelland）提出了成就需求激勵(lì)理論。成就需求激勵(lì)理論把人的高層次需求歸納為：成就、權(quán)力和親和的需求，其中成就需求是指爭(zhēng)取成功希望做得最好的需求；權(quán)力需求是指影響或控制他人不受他人控制的需求；親和需求是指建立友好親民的人際關(guān)系需求。

就市場(chǎng)研究公司研究部門研究人才而言，根據(jù)麥克利蘭的成就需求激勵(lì)理論，研究人員完成研究項(xiàng)目及研發(fā)新產(chǎn)品的動(dòng)力來(lái)源可以分為3類：一是成就感，即按預(yù)期目標(biāo)完成項(xiàng)目的成就、研發(fā)新產(chǎn)品為公司創(chuàng)造新的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)點(diǎn)的成就，這里面主要包括研究人員的自我價(jià)值肯定、客戶贊賞、上級(jí)看重、同級(jí)鼓勵(lì)等方面，這是推動(dòng)研究人員提高積極性和活力的主導(dǎo)型因素；二是行業(yè)內(nèi)名譽(yù)，即在同行內(nèi)的知名度、美譽(yù)度，是推動(dòng)研究人才提高積極性和活力的主推型因素；三是和諧的人際關(guān)系，即良好的工作氛圍，是推動(dòng)研究人才提高積極性和活力的主利型因素。經(jīng)過(guò)上述分析，針對(duì)河北省S市場(chǎng)研究公司的具體情況，筆者將成就需求激勵(lì)因素分為：目標(biāo)明確、過(guò)程順暢、成果清晰、公司認(rèn)同、行業(yè)名氣和同事協(xié)作6部分。

2 S公司現(xiàn)有目標(biāo)管理績(jī)效體系現(xiàn)狀分析

河北省S市場(chǎng)研究公司研究部門研究人才整體專業(yè)素質(zhì)偏高，學(xué)歷水平均在碩士及以上，思維邏輯能力強(qiáng)。但受本地客戶單一化、精細(xì)化要求的影響，S公司研究部門在完成研究目標(biāo)的基礎(chǔ)上承擔(dān)著研究項(xiàng)目的數(shù)據(jù)采集環(huán)節(jié)、質(zhì)量監(jiān)控環(huán)節(jié)，因此使得研究部門各崗位職責(zé)不明確、業(yè)績(jī)劃分不清晰，造成研究人員積極性大大降低、產(chǎn)出效率不斷下降。所以，為了提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，保證研究人員的穩(wěn)定及公司的良性發(fā)展，特對(duì)S公司研究部門績(jī)效管理體系進(jìn)行調(diào)整。根據(jù)筆者對(duì)S公司研究部門近6年的績(jī)效管理體系切身體驗(yàn)，總結(jié)出S公司目前存在如下需要改進(jìn)的方面。

2.1 目標(biāo)績(jī)效缺失戰(zhàn)略統(tǒng)一導(dǎo)向

S公司作為小規(guī)模民營(yíng)企業(yè)，未建立切實(shí)的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)不明確，目標(biāo)績(jī)效管理存在短期性和臨時(shí)性，因此在制定目標(biāo)管理績(jī)效指標(biāo)體系時(shí)存在一定的隨意性，多數(shù)情況下可以按照頂層管理人員的指示進(jìn)行更改和調(diào)整。

2.2 績(jī)效目標(biāo)分解缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)

市場(chǎng)研究公司項(xiàng)目多數(shù)情況下需要一個(gè)團(tuán)隊(duì)共同完成，每個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)根據(jù)項(xiàng)目需求進(jìn)行各自人員職責(zé)劃分。S公司在項(xiàng)目啟動(dòng)階段即會(huì)進(jìn)行項(xiàng)目分工，但是職責(zé)劃分局限于工作內(nèi)容、工作時(shí)限，缺乏各環(huán)節(jié)工作達(dá)標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)，造成前后交接環(huán)節(jié)之間因交接成果標(biāo)準(zhǔn)要求不同造成矛盾。

2.3 過(guò)度親和化管理影響目標(biāo)管理績(jī)效考核效果

麥克利蘭指出，注重親和需求的管理者容易因?yàn)橹v究交情和義氣而違背或不重視管理工作原則，從而會(huì)導(dǎo)致組織效率下降。S公司作為省級(jí)公司，存在研究人才招聘困難的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，為減少研究人才的培養(yǎng)成本和流失率，S公司在研究人員管理中采用“師傳徒受”的培養(yǎng)模式，造成了目標(biāo)績(jī)效考核管理者為被考核對(duì)象“師父”的狀況，使得目標(biāo)管理績(jī)效考核的效果大打折扣，不利于研究部門良性發(fā)展和研究人才的自我肯定與自我激勵(lì)，容易造成“破窗效應(yīng)”。同時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果公布存在不正式、不重視的情況，績(jī)效考核成績(jī)好的研究人員未有成就感知、績(jī)效考核成績(jī)差的研究人員未有懲罰，造成部門績(jī)效考核流于形式。

2.4 目標(biāo)管理激勵(lì)政策不完善

市場(chǎng)研究公司研究部門承擔(dān)著公司業(yè)績(jī)完成的同時(shí)，更承擔(dān)著公司新產(chǎn)品的研發(fā)工作，研發(fā)就會(huì)產(chǎn)生新產(chǎn)品成功進(jìn)入市場(chǎng)產(chǎn)生直接經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，同時(shí)也會(huì)出現(xiàn)新產(chǎn)品不能產(chǎn)生直接經(jīng)濟(jì)效益的情況。S公司考核研究人員目標(biāo)完成時(shí)，完全偏重能夠進(jìn)入市場(chǎng)產(chǎn)生直接經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的研究成果，所有人都提出了更容易實(shí)現(xiàn)的低目標(biāo)，直接造成具有長(zhǎng)遠(yuǎn)、戰(zhàn)略意義的新產(chǎn)品研發(fā)不受重視或流產(chǎn)。激勵(lì)政策缺乏挑戰(zhàn)和創(chuàng)新，成為了“你努力干創(chuàng)造更多收益和利潤(rùn)就給你加工資”的籌碼，嚴(yán)重影響研究人員工作的熱情和積極性。

3 激勵(lì)型目標(biāo)管理績(jī)效在S公司的實(shí)際應(yīng)用設(shè)計(jì)

結(jié)合知識(shí)型研究人才的自身特點(diǎn)、成就需求激勵(lì)因素三大類六部分以及S公司目標(biāo)管理績(jī)效體系的現(xiàn)狀問(wèn)題，筆者對(duì)S公司研究部門績(jī)效管理體系進(jìn)行調(diào)整，實(shí)現(xiàn)明確的激勵(lì)型目標(biāo)管理績(jī)效體系。以下為激勵(lì)型目標(biāo)管理績(jī)效在S公司實(shí)際應(yīng)用設(shè)計(jì)中的幾個(gè)方面。

3.1 建立科學(xué)化目標(biāo)管理績(jī)效考核指標(biāo)體系

通過(guò)內(nèi)、外部充分調(diào)查研究，將S公司研究部門職責(zé)進(jìn)一步明確和量化，對(duì)研究成果進(jìn)行細(xì)化分類，根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展導(dǎo)向劃分為：短期即時(shí)收益項(xiàng)目、長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展項(xiàng)目。短期即時(shí)收益項(xiàng)目主要看重：目標(biāo)完成度、客戶滿意度、成本控制度三方面，采用定量統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)。長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展項(xiàng)目主要看重：市場(chǎng)前瞻性、投入產(chǎn)出回報(bào)預(yù)測(cè)、可落地性三方面，采用定性方法進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)。

3.2 建立科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲制度

澳大利亞商學(xué)院的一位博士生本杰明·沃克說(shuō)過(guò)：一個(gè)團(tuán)隊(duì)最懶的那個(gè)成員，實(shí)際上就可以決定一個(gè)項(xiàng)目最終的成功或失敗。因此我們要武裝將吃白食者逐出團(tuán)隊(duì)的武器——合理科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度。

“無(wú)規(guī)矩不成方圓?！苯⒔y(tǒng)一量化目標(biāo)實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)體系，讓出色的研究人才脫穎而出，將懶惰的人驅(qū)逐出團(tuán)隊(duì)，讓現(xiàn)有研究人員看到一個(gè)更加公平的體系，從而能夠轉(zhuǎn)變?yōu)橐驗(yàn)楣ぷ髋d趣而樂(lè)于投入的狀況。

3.3 建立完善的員工意見(jiàn)反饋機(jī)制

結(jié)合研究人才的自我特點(diǎn)，進(jìn)入團(tuán)隊(duì)后最擔(dān)心的是遇到自己無(wú)法產(chǎn)生默契的團(tuán)隊(duì)成員，每天的工作中心轉(zhuǎn)移到提醒團(tuán)隊(duì)成員要如何做好自己的工作，彌補(bǔ)團(tuán)隊(duì)成員的疏忽成為工作的重心，極大地影響自己的積極性和進(jìn)取心。建立順暢、有效的意見(jiàn)反饋機(jī)制，充分傾聽(tīng)員工的心聲，讓全體員工參與到績(jī)效管理體系建立的全流程中，充分實(shí)現(xiàn)人性管理和提高員工的滿意度及對(duì)公司的忠誠(chéng)度。

4 結(jié)語(yǔ)

文章從S公司研究部門激勵(lì)性目標(biāo)管理績(jī)效的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值出發(fā)，提出針對(duì)知識(shí)型員工績(jī)效考核的主要思維導(dǎo)向。積極充分了解研究人才的成就需求，切合公司長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，制定切實(shí)有效、言行必果的績(jī)效管理體系?？?jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用效果，需要全部門、全崗位的共同監(jiān)督和推進(jìn)，讓激勵(lì)型目標(biāo)管理績(jī)效成為市場(chǎng)研究公司研究部門創(chuàng)造最大價(jià)值的一大動(dòng)力源泉。

參考文獻(xiàn)

[1] 付亞和，許玉林.績(jī)效管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2008.

[2] 趙偉.給你一個(gè)團(tuán)隊(duì)你能怎么管[M].南京：江蘇文藝出版社，2013.

[3] 楊河清.人力資源管理[M].大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2013.