姬養(yǎng)洲+滕佳

2016年3月，中共中央印發(fā)了《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》（以下簡稱《意見》），是繼2003年發(fā)布的《進一步加強人才工作的決定》和2010年發(fā)布的《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020）》之后，對我國新時期、新常態(tài)下人才工作創(chuàng)新發(fā)展，加快推進和更好實施人才強國戰(zhàn)略，實現(xiàn)建設(shè)世界人才強國目標(biāo)，具有第三次里程碑式意義的綱領(lǐng)性文獻(xiàn)。系統(tǒng)學(xué)習(xí)、深入領(lǐng)會《意見》的重大價值和精神實質(zhì)，并把《意見》的部署和要求落到實處，已成為各級黨委、政府當(dāng)前和今后一個時期極為重要、緊迫的任務(wù)。筆者圍繞加快政府人才管理職能轉(zhuǎn)變作些探討。

一、制約政府人才管理職能轉(zhuǎn)變的深層次障礙與因素

《意見》是我國第一個關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革方面的綜合性文件。習(xí)近平總書記在有關(guān)會議上多次強調(diào)：我國的全面深化改革已經(jīng)進入“深水區(qū)”，有不少難啃的“骨頭”?！兑庖姟钒选稗D(zhuǎn)變政府人才管理職能”作為深化人才發(fā)展體制機制最難“骨頭”的第一位，足以說明其難度。而《意見》之所以如此，就是因為制約“政府人才管理職能轉(zhuǎn)變”的深層次障礙和因素多，且根深蒂固。因此，加快政府人才管理職能的轉(zhuǎn)變，必須盡快消除以下深層次障礙和制約因素。

（一）要加快政府人才管理職能轉(zhuǎn)變，就必須首先破除計劃經(jīng)濟時代形成的傳統(tǒng)思維定式和思想觀念

思想觀念更新與轉(zhuǎn)變，一切行為都會隨之更新與轉(zhuǎn)變。長期以來沉淀積累的“等級地位”“官本位”等思想觀念，雖然隨著改革開放步伐的加快而有所減弱，但仍嚴(yán)重存在。尤其在東北等老工業(yè)基地地區(qū)，計劃經(jīng)濟體制遺留下來的殘余痕跡和思想觀念至今還根深蒂固?！肮俦疚弧钡葌鹘y(tǒng)觀念不僅在行政機關(guān)突出，在高校、科研院所等事業(yè)單位也同樣比較突出，造成部分有能力、有水平的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才或研發(fā)人才，要么舍棄科技、科研及專業(yè)特長去當(dāng)“官”，要么去能夠充分發(fā)揮其作用的地方尋找“出路”。

以遼寧為代表的東北等老工業(yè)基地，近年來經(jīng)濟增長出現(xiàn)大幅度下滑，有的專家甚至以“斷崖式下滑”來形容。究其原因，不少人認(rèn)為，其中一個極為重要的方面，是人才及其環(huán)境問題。但筆者認(rèn)為，在我國全面深化改革進入“深水區(qū)”“啃硬骨頭”的攻堅時期，遼寧等東北老工業(yè)基地包括人才管理在內(nèi)的那些傳統(tǒng)思維定式和思想觀念，又一次凸顯出來。

（二）要加快政府人才管理職能轉(zhuǎn)變，就必須下決心破除部門權(quán)力壁壘和小集團利益格局

加快政府人才管理職能的轉(zhuǎn)變，涉及政府及其各個部門權(quán)力利益的重新調(diào)整，也是政府權(quán)力利益格局的重大變化，甚至涉及政府及其各個部門權(quán)力利益格局的重新構(gòu)建。由于全面深化改革步伐的加速，導(dǎo)致政府人才管理職能轉(zhuǎn)變的加速，這就導(dǎo)致各級政府人才管理體制機制改革和簡政放權(quán)步伐的加快。必須下大決心，破除部門權(quán)力壁壘和小集團利益格局。

（三）要加快政府人才管理職能轉(zhuǎn)變，就必須徹底破除傳統(tǒng)的思維模式和工作方式

在計劃經(jīng)濟體制下形成的傳統(tǒng)思維模式和工作方式，嚴(yán)重制約著各級政府人才管理職能的轉(zhuǎn)變和人才工作的活力。在遼寧乃至東北等老工業(yè)基地地區(qū)，由于國有企事業(yè)單位多，比重大，在人才爭奪戰(zhàn)中很難與南方體制機制靈活的民營企業(yè)和市場主體抗衡。

遼寧作為老工業(yè)基地的長子，為什么出不了北京的“中關(guān)村”、上海的“浦東新區(qū)”、武漢的“東湖自主創(chuàng)新示范區(qū)”、深圳的“前海試驗區(qū)”、廈門的“平潭實驗區(qū)”等與國際接軌的創(chuàng)新區(qū)、試驗區(qū)、示范區(qū)？一個很重要的原因是，政府傳統(tǒng)的人才管理思維模式和工作方式的障礙和壁壘多，且頑固；而這種障礙和壁壘遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足這些創(chuàng)新區(qū)、試驗區(qū)、示范區(qū)在體制機制上對人才開發(fā)、流動、引進、使用、聚集、服務(wù)、發(fā)展的需求。據(jù)了解，深圳早在2006年、北京早在2007年、湖北早在2009年，就在上述園區(qū)實行了“人才特區(qū)”的體制機制，開始了人才發(fā)展體制機制與國際接軌的探索，并取得了輝煌成就。放眼遼寧，至今還沒創(chuàng)設(shè)“人才特區(qū)”。這樣算起來，遼寧與先進地區(qū)比，在時間上已拖后10年。

上述傳統(tǒng)的思維模式和工作方式不徹底破除，遼寧與先進地區(qū)的人才發(fā)展差距將會越拉越大。

二、加強政府人才管理職能轉(zhuǎn)變的路徑與舉措

《意見》把正確處理好政府與市場的關(guān)系，充分發(fā)揮市場在人才資源配置中的決定性作用，作為破除“加快政府人才職能轉(zhuǎn)變”深層次障礙和制約因素的根本路徑與舉措，意義重大。

（一）加快推動政府人才管理部門簡政放權(quán)

要加快政府人才管理職能的轉(zhuǎn)變，必須加快推動政府人才管理部門簡政放權(quán)。一是消除對用人選才主體的過度干擾，充分發(fā)揮企事業(yè)單位等市場實體在人才開發(fā)培養(yǎng)、選拔引進、管理使用、考核評價、約束保障等責(zé)任主體作用，避免上述事項及方面的政府大包大攬。二是堅持政事、政社、政企等分開原則，把該由社會組織、市場、企事業(yè)單位享有的人才管理權(quán)還給他們，讓政府從對人才的直接管理變?yōu)楹暧^的間接管理；把管理變成服務(wù)；把人才管理的一些技術(shù)性、事務(wù)性、操作性等工作或項目，交由社會、市場或用人選才主體承擔(dān)。三是保障和落實用人選才單位自主權(quán)，讓用人選才主體，在政策允許的范圍內(nèi)，自主決定人才引進、培訓(xùn)、使用、分配和進出等方面的事項，從而形成單位用人選才的激勵機制和良性循環(huán)。四是建立健全政府人才管理服務(wù)權(quán)力清單、責(zé)任清單、負(fù)面清單，明確政府的權(quán)力責(zé)任事項和權(quán)力責(zé)任下放、轉(zhuǎn)移、精簡事項，即政府該干什么、不該干什么。五是減少、精簡和規(guī)范人才招聘、評價、流動等環(huán)節(jié)的行政審批和收費事項，盡可能減少政府對人力資源的直接配置，營造人才活力和單位自主用人選才的良好環(huán)境。

（二）加快建立適應(yīng)市場經(jīng)濟需要的人才管理制度

要按照市場經(jīng)濟快速發(fā)展及構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度、現(xiàn)代事業(yè)制度的需要，加快建立與其相適應(yīng)的人才管理制度。一是著力糾正人才管理中存在的行政化、“官本位”傾向，防止簡單套用黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的管理辦法，管理科研、教學(xué)機構(gòu)學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)人員和專業(yè)技術(shù)人才。二是逐步取消國有企事業(yè)單位的行政級別，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度、現(xiàn)代事業(yè)制度相適應(yīng)的法人治理結(jié)構(gòu)及其人才管理制度。三是提升高端人才及其專家或高層次專業(yè)技術(shù)人才的政治地位和生活待遇，包括科研經(jīng)費、科研條件、管理服務(wù)以及醫(yī)療待遇等，盡量減少科研專家等人才的行政、生活及機關(guān)辦事和看病醫(yī)療的事務(wù)與時間，保證他們專心致志地研發(fā)。四是實行科研課題組長負(fù)責(zé)制。科研經(jīng)費、使用人員、所需設(shè)備等，都應(yīng)由組長說了算，盡量減少行政干擾。五是打破高校、科研院所、企業(yè)等體制界限，支持和鼓勵產(chǎn)學(xué)研一體化、校企合作、科研人員兼職、專利成果轉(zhuǎn)讓與新技術(shù)推廣等，讓科技人才獲得事業(yè)與財富雙豐收。

（三）加快健全市場化、社會化的人才管理服務(wù)體系

建立健全市場化、社會化的人才管理服務(wù)體系，既是人才發(fā)展體制機制改革的重大舉措，也是政府人才管理職能的有效載體。一是大力培育和發(fā)展人才管理服務(wù)行業(yè)協(xié)會等社會團體，積極培養(yǎng)和提升他們的管理服務(wù)能力水平，讓他們能夠有序地承擔(dān)政府轉(zhuǎn)移、下放的人才培養(yǎng)、評價、流動、激勵以及職業(yè)資格與職業(yè)水平認(rèn)定等職能。二是加快建立健全市場化、社會化的人才評價制度，放寬人才服務(wù)業(yè)準(zhǔn)入限制，積極培育和發(fā)展各類專業(yè)性社會組織和人才中介服務(wù)機構(gòu)，推進水平類專業(yè)資格或能力評價的市場化、社會化。三是加快構(gòu)建統(tǒng)一、開放的人才市場配置服務(wù)體系，形成縱向、橫向人才市場服務(wù)網(wǎng)絡(luò)；大力發(fā)展專業(yè)化、行業(yè)化人才市場和民營人才服務(wù)機構(gòu)；鼓勵和支持發(fā)展高端人才獵頭等專業(yè)化服務(wù)機構(gòu)。四是加快人才服務(wù)業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，加強人才服務(wù)產(chǎn)業(yè)聚集區(qū)建設(shè)，推進人才服務(wù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)模化、規(guī)范化、集團化步伐。五是支持鼓勵探索創(chuàng)建新型人才服務(wù)業(yè)態(tài)。

（四）加快構(gòu)建配套集各種創(chuàng)新要素為一體的科技成果轉(zhuǎn)化管理服務(wù)體系

政府人才管理職能轉(zhuǎn)變，不僅涉及人力資源和社會保障部門，而且涉及科技、教育、工商、稅務(wù)等部門。在我國，尤其是以遼寧為代表的東北等老工業(yè)基地地區(qū)，科研人才的科技成果轉(zhuǎn)化、新技術(shù)推廣以及科研項目合作等，都不盡如人意。據(jù)了解，在遼寧地域上產(chǎn)生的科技成果等，在本地的轉(zhuǎn)化率還不到15%；一些國（境）外的科技成果，本來由遼寧等地引來，不少被外地“截流”；還有一些很好的科技成果，打算優(yōu)先在遼寧等地落戶，但從2013年籌備至今還沒看到“亮光”。因此，要加快構(gòu)建和培育規(guī)模大、能力強、效率高、見識遠(yuǎn)的科技成果轉(zhuǎn)化管理服務(wù)體系。一是盡快增強各級政府及有關(guān)部門對創(chuàng)新科技成果轉(zhuǎn)化及新技術(shù)推廣的深刻認(rèn)識。要敢于負(fù)責(zé)任、勇?lián)L(fēng)險，不怕失敗。任何創(chuàng)新科技成果的轉(zhuǎn)化或新技術(shù)的推廣，都不可能100%成功，如果一開始就追求100%成功，也就沒必要去試驗轉(zhuǎn)化、推廣了。天上掉“餡餅”，肯定不是好“餡餅”。正是由于一些政府部門領(lǐng)導(dǎo)干部不敢擔(dān)當(dāng)，求成怕敗，使一些很好的科技成果的轉(zhuǎn)化和新技術(shù)的推廣，在考察、考察、再考察，研究、研究、再研究，論證、論證、再論證過程中消失。這種結(jié)果只能是既浪費時間，又浪費人力、物力、財力，到頭來一事無成。二是抓緊培育和發(fā)展垂直資源整合、跨界資源融合，集政（府）、產(chǎn)（品）、學(xué)（高校）、研（科研院所）、金（金融）、介（中介）、貿(mào)（商貿(mào)）、媒（媒體）、用（載體、企業(yè)）等創(chuàng)新要素為一體的科技成果轉(zhuǎn)化管理服務(wù)體系，把潛在先進生產(chǎn)力變?yōu)楝F(xiàn)實先進生產(chǎn)力。三是加快建立健全科技成果轉(zhuǎn)化和創(chuàng)新技術(shù)推廣的綜合公共服務(wù)體系。要有效地整合政府職能、公共服務(wù)機構(gòu)和社會專業(yè)服務(wù)機構(gòu)等資源，能夠一站式、全流程、專業(yè)化地解決科技成果轉(zhuǎn)化、創(chuàng)新技術(shù)推廣、跨界項目合作以及人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)過程中遇到的政策咨詢、行政服務(wù)、科技服務(wù)、融資服務(wù)、信息服務(wù)、稅費服務(wù)、市場服務(wù)等方面的困難和問題。

（五）加快營造政府人才管理職能轉(zhuǎn)變的良好環(huán)境

營造良好的政治、政務(wù)和制度、政策及法治生態(tài)環(huán)境，是加快政府人才管理職能轉(zhuǎn)變的根本保證。一是牢固樹立適應(yīng)加快政府人才管理職能轉(zhuǎn)變的思想觀念。在推進全面深化改革過程中，把破除政府“官員”的“官本位”、傳統(tǒng)的“權(quán)力觀”、行政化的“管理方式”和辦事“思維方式”以及“名利觀”“小團體與部門利益”壁壘等，作為重中之重，牢固樹立“才本位”意識、“公仆”意識、“服務(wù)”意識和“廉潔從政”意識，正確對待和處理在人才管理體制機制改革和職能轉(zhuǎn)變中所涉及的權(quán)力利益調(diào)整帶來的問題，營造加快政府人才管理職能轉(zhuǎn)變的政治環(huán)境。二是優(yōu)化政府部門及其內(nèi)部機構(gòu)，精簡不適應(yīng)人員。簡政放權(quán)必須以優(yōu)化政府部門及其內(nèi)部機構(gòu)，精簡不適應(yīng)的人員為前提?，F(xiàn)有的政府部門及其內(nèi)部機構(gòu)過多，過細(xì)，不少職能交叉、重疊，甚至管了不該管或應(yīng)由社會團體、市場、企事業(yè)單位管的事，機構(gòu)臃腫、人浮于事。如不對其進行優(yōu)化、精簡，“政”很難簡下來，“權(quán)”更難放下去。因此，要加快優(yōu)化政府部門及其內(nèi)部機構(gòu)、精簡人員，營造加快政府人才管理職能轉(zhuǎn)變的政務(wù)環(huán)境。三是大力減少人才管理事項和審批事項。要切實降低人才就業(yè)、創(chuàng)業(yè)以及科技成果轉(zhuǎn)化等準(zhǔn)入門檻；著力清理并減少準(zhǔn)入類職業(yè)資格和管理事項，嚴(yán)格規(guī)范和管理人才職業(yè)資格準(zhǔn)入的種類和事項，放寬急需、緊缺人才引進的限制條件，營造加快政府人才管理職能轉(zhuǎn)變的制度環(huán)境。四是創(chuàng)新事業(yè)單位機構(gòu)管理方式，落實事業(yè)單位人才管理自主權(quán)。要突出用人單位在職稱評審等方面的主體地位和作用，合理界定和下放職稱評審權(quán)限，推動高校、科研院所和國有企業(yè)自主評審；鼓勵和支持科研人員離崗創(chuàng)新、科技企業(yè)兼職，暢通黨政機關(guān)、企事業(yè)單位、社會各方面人才流動渠道，營造加快政府人才管理職能轉(zhuǎn)變的政策環(huán)境。五是暢通人才引進流動渠道。要建立和完善海外人才流入的簽證、永居、移民、國籍、稅收、金融、社保等相關(guān)法律法規(guī)，最大限度地降低國際人才流入的門檻和成本；要突破國籍、戶籍、地域、人事關(guān)系、社保等剛性約束和因身份改變、家庭遷徙、子女教育、環(huán)境適應(yīng)等所帶來的流動難題；要強化上下左右“一盤棋”思維，通過推“圍墻”、拆“隔斷”、破“天花板”等，實現(xiàn)統(tǒng)一、開放、包容的人才流動市場配置體系，營造加快政府人才管理職能轉(zhuǎn)變的法治環(huán)境。

（作者簡介：姬養(yǎng)洲，中國人才研究會副秘書長、研究員；滕佳，遼寧省人才研究會秘書）