豐超

摘 要：人力資源是電力企業(yè)的核心資源，提質增效的主要途徑應以提高人力資本效率為導向，以考核指標為核心，持續(xù)優(yōu)化完善組織運行體系，嚴控用工總量和人工成本，不斷提升隊伍整體素質，有效壓降人員方面的耗，服務企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。文章就簡要展開對這一問題的論述。

關鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；管理績效

1 當前我國電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.1 人力資源管理認識不到位。在我國部分企業(yè)人力資源管理中，相關管理人員對管理的概念理解不夠透徹，并沒有真正理解管理的含義，只是做著管理的表面工作，長此以往，該做法會嚴重阻礙人力資源管理的發(fā)展，不利于電力企業(yè)的正常運行。所以，電力企業(yè)管理人員要對管理概念熟記于心，真正地運用到人力資源管理工作中，并結合電力企業(yè)的實際情況進行管理，部分電力企業(yè)并沒有樹立以人為本的管理理念，傳統(tǒng)的管理模式極易造成相關電力人員的逆反心理，工作中積極性降低，阻礙電力企業(yè)的良性發(fā)展。

1.2 人才儲備不足。當前，我國的電力企業(yè)人力資源管理仍然采用的是傳統(tǒng)的管理模式，相對比較陳舊，同時，電力企業(yè)老職工人數比重較大，接觸新的電力知識較少，還有就是接受知識的態(tài)度不夠端正。由于電力企業(yè)的性質使得吸收的人才不多，導致部分部門人才短缺，最終造成人才儲備嚴重不足，特別是電力企業(yè)中管理人員與技術型人才稀缺，使得電力企業(yè)發(fā)展缺乏動力與活力，隨著電力的作用越來越突出，國家必會加大對電力企業(yè)的支持，人才儲備不足現象將會阻礙電力企業(yè)的發(fā)展。

1.3 人才結構不合理。在電力企業(yè)中，專業(yè)比例不平衡，企業(yè)人才結構安排與市場競爭機制相沖突，同時，在電力企業(yè)的直屬機關或者部門中，主要是以學歷高、素質高、高職稱等人才為主，然而在企業(yè)的生產車間中，高學歷的人才相對匱乏，特別在經營部門、生產車間等第一線工作中，能夠解決實際問題人才較少，電力企業(yè)人力總數不足與部分部門人力過剩并存，造成人才浪費，以上都制約了人才的有效利用，不利于人才的發(fā)展與晉升。

2 電力企業(yè)人力資源管理績效評價策略

2.1 優(yōu)化勞動用工策略，嚴控用工總量，有效控制人工成本。堅持“控總量、調結構、提效率、避風險”的原則，持續(xù)優(yōu)化勞動用工策略，依法規(guī)范勞動用工管理，區(qū)分不同類型單位、不同業(yè)務性質，合理選擇不同的勞動用工方式，推動員工隊伍從“數量規(guī)模型”向“集約高效型”轉型升級，適應企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展需要。一是在深入分析國家勞動用工政策、企業(yè)人力資源現狀和中長期自然減員等基礎上，根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、勞動定員預測數據和基層單位實際需求，科學制定人力資源規(guī)劃，明確年度實施方案、具體措施和各類指標數據，為高校畢業(yè)生招聘、用工結構調整、積極推進業(yè)務外包等工作提供重要依據；二是加強人力資源計劃和員工入口管控，年初將計劃分解到各基層單位，實施壓力層層傳遞。嚴格控制人力資源增量，核心業(yè)務用工需求主要通過內部調劑、員工素質培養(yǎng)提升、高校畢業(yè)生招聘解決。按月按季做好人力資源各項計劃及同業(yè)對標指標的監(jiān)控分析，加強與上級單位的溝通匯報，加強對各單位的跟蹤督導，通過深化ERP系統(tǒng)應用實現動態(tài)管控，確保各項指標計劃按期如質完成，有效壓降“人耗”；三是對于“臨時性、輔助性、替代性”工作，可適度使用勞務派遣用工，但勞務派遣用工必須依據法律規(guī)定規(guī)范管理，使用崗位必須符合“三性”規(guī)定，不得混崗使用；四是以規(guī)范業(yè)務外包范圍和費用管理為重點，加強業(yè)務外包等全流程管控，核心業(yè)務不得外包，對于低端、常規(guī)業(yè)務適度開展外包，其他業(yè)務積極推進外包。

2.2 深化內部市場應用，完善激勵機制，促進人員正向流動。以盤活存量、解決超缺員為重點，優(yōu)化用工配置，緩解人力資源配置結構性矛盾，促進用工結構優(yōu)化和人員正向流動。一是全面推進內部人力資源市場深化應用，在深入分析用工現狀和勞動定員的基礎上，針對各單位、各專業(yè)用工需求，合理運用“崗位競聘、組織調配、勞務協(xié)作、人才幫扶、掛職（崗）鍛煉、臨時借用”等方式，開展超缺員調劑，形成“人崗雙選”常態(tài)機制。強化市場運行監(jiān)督考核，引導各單位橫向找差，有效盤活人力資源存量，提升人力資源配置效率，激發(fā)人力資源隊伍活力；二是完善激勵約束機制。充分考慮各單位業(yè)務特點、用工模式、經營管理實際等因素，將人工成本總額與利潤總額、營業(yè)收入、超缺員情況等掛鉤，建立人工成本倒逼用工總量的管控機制，通過嚴格控制人工成本實現用工總量的有效管控，從而實現提質增效；三是建立健全員工薪酬分配制度，讓員工收入與其崗位價值、能力素質、業(yè)績貢獻等緊密掛鉤，讓想干事的員工有事干、能干事、干得好、有回報，通過薪酬杠桿效應，充分激活員工積極性，推進員工正向合理流動（超員單位向缺員單位、中心城市向邊遠地區(qū)、管理后勤向生產一線流動），促進用工結構，用工效率提升。

2.3 落實人崗匹配要求，加強員工培訓，提升隊伍整體素質。以提高實際工作能力為重點，以員工職業(yè)發(fā)展為主線，健全完善人才引進、培養(yǎng)、使用、評價、考核一體化機制，針對各個成長階段和上崗條件要求，創(chuàng)新完善全員培訓、全員考試機制，提高人力資源資本投入產出效益。一是大力實施人才強企戰(zhàn)略，建立省市縣分級履責的集約化“大培訓”體系，形成全員培訓常態(tài)機制，認真開展員工職稱評定、技能鑒定和適崗能力評價，推進員工從“要我學”到“我要學”的深刻轉變；二是以人崗匹配為基本原則，在傳統(tǒng)培訓模式的基礎上，充分利用網絡大學等先進手段，有針對性地加強全員培訓，完善員工能力素質評價辦法，正確評價員工能力素質現狀，針對問題和不足，有針對性提出解決措施，不斷提升人崗匹配度，滿足企業(yè)經營管理和生產一線工作需要；三是加強人才培養(yǎng)開發(fā)，建立各類人員多元發(fā)展通道，加快員工職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)化、制度化建設；完成兼職培訓師的換屆工作，建立完善兼職培訓師培養(yǎng)方案并組織實施，鼓勵員工參加職稱評審和技能鑒定，積極培養(yǎng)“雙師”型人才，完善員工能力素質評價辦法，組織開展員工適崗能力評價促進各類人才脫穎而出、快速成長，實現人盡其才、才盡其用，為公司發(fā)展提供堅強可靠的人才保障。

結束語

當前電力企業(yè)加強人力資源管理工作，必須要轉變傳統(tǒng)的管理方法，留住人才，人才培養(yǎng)是企業(yè)競爭的根本。在激烈競爭的市場中，電力企業(yè)必須要加強人力資源管理，提高企業(yè)市場競爭力，保證電力企業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻

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