戴文君

[概 要]以學校管理中遇到的常見問題“絕大多數(shù)教師不愿主動承擔班主任工作”為例，討論如何創(chuàng)新學校管理機制，如何尋找和精準判斷制約學校發(fā)展的真問題，以及在學校機制改革中要注意的問題。

[關(guān)鍵詞]機制創(chuàng)新；班主任；績效工資制

《國家中長期教育改革與發(fā)展規(guī)劃綱要》中強調(diào)“育人為本，德育為先”。根據(jù)教育部頒發(fā)的《中小學班主任工作規(guī)定》，班主任是中小學日常思想道德教育和學生管理工作的主要實施者，是中小學生健康成長的引領(lǐng)者。由此可知，班主任在學校教育管理工作中發(fā)揮著重要的作用。然而在很多學校，多數(shù)教師不愿主動承擔班主任工作，這在某種程度上折射著學校管理機制的問題，必定會制約學校的發(fā)展。

一、精準判斷制約學校發(fā)展的真問題

學校的機制創(chuàng)新，既要大膽積極，又要穩(wěn)妥務實。而機制創(chuàng)新的前提是找準問題，并對問題進行全面的、系統(tǒng)的、辯證的、客觀的分析。正確歸因，才能使機制創(chuàng)新取得實效。

2015年6月，江蘇省無錫市僑誼中學在學年結(jié)束前按慣例進行下學年工作意向調(diào)查，結(jié)果在全校近百名專任教師中有超過90%的教師強烈表達不愿意擔任班主任一職。為了改變這一情況，學校首先對教師畏懼班主任工作的原因進行了調(diào)查分析。一方面由德育處梳理班主任日常工作和一年中所有其他工作；另一方面廣泛聽取年級組長、班主任的意見，開展專題研討。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，造成這種局面的因素主要來自以下幾個方面。

一是學生管理難度增加。學生家長的受教育程度與個人素質(zhì)提高，對學校教育和教師工作提出了更高的要求；來自特殊家庭或單親家庭的學生比例升高，使學生思想工作的復雜性和難度增加；有些家長把教育孩子的責任全部推給學校，少數(shù)家長甚至過分維權(quán)，使班主任感到無奈和委屈；社會轉(zhuǎn)型期的矛盾也會給學校教育帶來影響，等等。二是班主任工作量增加。根據(jù)現(xiàn)有編制，教師是在教學工作量滿額的情況下?lián)伟嘀魅喂ぷ?，除此之外還有很多繁雜的事務性工作，很多班主任經(jīng)常要利用業(yè)余時間與家長溝通，使自己和家人的生活受到影響。三是班主任的工作標準提高。隨著學校的社會聲譽和辦學品質(zhì)的提高，學校對全體教師包括班主任工作設(shè)定的標準也在不斷提高。

通過以上分析可知，教師對班主任工作產(chǎn)生畏難情緒的原因主要在于工作強度大和思想負擔重。所以學校決定，先從為班主任減負著手，大膽進行機制創(chuàng)新，改善班主任生態(tài)環(huán)境，打消班主任工作顧慮，為班主任贏得和諧的家校生態(tài)鏈。

實踐證明，學?？茖W改革與創(chuàng)新的前提，就是通過多途徑、多角度、多方面地發(fā)現(xiàn)和了解校情，對制約學校發(fā)展的真問題作出精準判斷和客觀、準確的歸因，然后才能結(jié)合國家教育改革與發(fā)展的要求對學校發(fā)展作出理性、科學的決策。否則，改革力度越大，其推動學校偏離發(fā)展軌道的可能越大。了解校情可通過以下途徑。

一是有效的課堂觀察。教師是一個學校發(fā)展中最關(guān)鍵的因素，任何一所學校要得到發(fā)展，首先要在教師整體水平的提升上做文章，所以了解教師水平就至關(guān)重要。課堂是觀察教師管理及專業(yè)水平的最佳場所。管理者要做到聽課全覆蓋，對教師個體而言，盡量能將隨堂聽課和教師有準備的課堂觀察相結(jié)合。要使得課堂觀察有效，教育管理者自己先要“備好課”，即要預先對本課的目標要求、教學內(nèi)容以及重難點等做到心中有數(shù)，才能通過課堂觀察對教師形成客觀的認識和評價。

二是有效的溝通和訪談。溝通可以拉近管理者與教師心靈之間的距離，心靈的距離越近，就越能相互理解與支持。課堂是學校管理者與教師溝通時永不枯竭的話題，除了與教師討論教育教學問題，也可以對教師進行個體訪談，還可以通過參與學科、年級集體活動，從中感受群體氛圍、個體特點，聽取學科、年級的問題反映。

三是有效的主題調(diào)研。教師是學校發(fā)展的主體，越尊重教師的意見，就越能激發(fā)教師關(guān)心學校發(fā)展的積極性。對學校階段性重點工作或機制改革，往往關(guān)系到教師的切身利益，要積極發(fā)揮工會、教代會和理事會等機構(gòu)的作用，也要廣泛聽取學校民主人士及不同群體對學校機制改革、學校發(fā)展的意見和建議，才能使決策更客觀、更科學。

四是有效的常態(tài)巡視。這是直觀地了解班級學生狀態(tài)、各班班風和教師管理最直接的渠道，也可從中發(fā)現(xiàn)教育、教學管理中的亮點和不足，了解教師工作的辛苦和困難。經(jīng)常巡視也有利于對偶然性問題或常態(tài)問題作出比較客觀的判斷。

五是有效的親歷教學。管理者可以有計劃地選擇不同班級和年級蹲點，深入教學一線，了解教學問題和學生問題。尤其是遇到有“特殊”學生的班級，要主動選派管理者擔任該班的教學工作，現(xiàn)場跟蹤研究“特殊”學生的行為，用實際行動告訴教師“你不是一個人在戰(zhàn)斗，我們共同努力”，讓學校成為教師的堅強后盾。同時還可以為學校教學管理與改革決策獲得第一手資料。

二、機制創(chuàng)新是助推學校發(fā)展的不竭動力

制約學校發(fā)展的共性問題的解決，只有依靠機制創(chuàng)新，才能使學校得到持續(xù)發(fā)展的動力。但創(chuàng)新的目的要切實符合學校發(fā)展的現(xiàn)實需要，要有政策依據(jù)，要爭取絕大多數(shù)教師的支持，合乎絕大多數(shù)教師認同的邏輯，要對問題進行整體思考作出系統(tǒng)解決方案等。

2015年，學校針對90%以上專任教師不愿做班主任的情況，制訂了《無錫市僑誼實驗中學關(guān)于加強班級管理工作的實施意見》（以下簡稱《意見》）。學校是結(jié)合本校實際情況，依據(jù)《教師法》《無錫市事業(yè)單位崗位說明書》、本校各級崗位工作職責及有關(guān)管理規(guī)定制訂《意見》的。其目的是為了進一步提升學校德育工作，營造全員育人氛圍，減輕班主任負擔和壓力，更好地調(diào)動班主任工作的積極性，促進班級管理工作的有效性，并為教師職務聘任、崗位晉升、評優(yōu)等創(chuàng)造條件?！兑庖姟分袑嘀魅喂ぷ髋c教師晉級、職稱掛鉤，增設(shè)副班主任，并明確了詳細的崗位職責與獎勵辦法?！兑庖姟愤€對學校德育處提出了要求，規(guī)定德育處要規(guī)范、完善德育常規(guī)管理、科學合理安排德育活動，全心全意為學生和班主任服務，真正為減輕班主任負擔著想，階段性工作突出重點、分解任務，整合活動；積極有效地調(diào)研班級管理中的難點、焦點問題，為班主任排憂解難，利用班主任半月談等機會對班級管理工作進行有效指導和幫助，和班主任一樣，要對副班主任進行定期指導培訓。

在將《意見》提交教代會討論之前，征求了不同年齡層班主任代表的意見。將《意見》提交教代會討論時，教師代表提出了副班主任的人選能否自由選擇、要明確副班主任的角色定位等問題，于是，在《意見》中又增加了“副班主任人選在尊重班主任意愿的前提下安排”，以及“班主任是班級管理的第一責任人，全面負責班級管理工作”等內(nèi)容?？紤]到有些班主任年富力強，無需配備副班主任的情況，還規(guī)定了獎勵措施。

最終，教代會全票通過《意見》。2015年新學年開學后，所有班主任、副班主任都以飽滿的熱情積極投入工作。2016年的教師工作意向調(diào)查顯示，愿意做班主任的人數(shù)比例增加到85%以上，即使有暫不愿擔任班主任的教師也都注明了原因，加以說明。全體教師呈現(xiàn)出積極向上、敬業(yè)愛生的精神面貌。

三、學校機制創(chuàng)新的基本原則

一是堅持機制創(chuàng)新與制度維護同步的原則。任何一項改革舉措都不可能盡善盡美，在教育改革不斷推進的大背景下，學校每年要對改革舉措征求意見，根據(jù)新情況對現(xiàn)有制度進行微調(diào)。如績效工資制度，學校每年都會根據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn)的問題提出微調(diào)意見，交由教代會討論，以作出相應的調(diào)整或補充。

二是堅持追求結(jié)果與注重過程相結(jié)合的原則。任何一項改革都或多或少地會影響部分群體的利益，所以在改革舉措推出之前，要廣泛深入地做好溝通、協(xié)商工作。既要平衡絕大多數(shù)教師的訴求，又要使改革起到激勵作用。通過廣泛、耐心、細致、深入地做好溝通解釋工作，以取得理解和諒解；通過恰當?shù)刈龊眯麄鞴ぷ?，以形成良好的輿論氛圍。正是通過采用這些策略，最終，學校的績效工資制度，在不同崗位和工作成效之間拉開了明顯的差距，并在教代會上得到全票通過。

三是堅持系統(tǒng)思維原則。學校的教育教學和管理工作是相互聯(lián)系或交叉的，所以對某一具體工作進行改革或調(diào)整的過程中，一定要針對其關(guān)聯(lián)進行整體思考；對教師某方面的工作提出規(guī)范意見時，要對其權(quán)、責、利同步思考。如班主任工作制度改革，既要思考班主任工作本身，又要對德育管理部門提出要求。不能只用單向思維解決問題，要多角度或換位思考，站在多方的立場體會機制的合理性和有效性。

四是堅持剛性制度創(chuàng)新與人文關(guān)懷不可偏廢的原則。剛性就是制度的嚴肅性，就是要有原則。在管理過程中，剛性管理是主旋律。如果在教育的法規(guī)、學校的理念、教學質(zhì)量面前不能堅持原則，學校就難以立身，對敬業(yè)勤奮的教師也是一種傷害。但剛性不代表沒有溫度。機制改革一定會損失一部分人的利益，如果沒有人文關(guān)懷作為基礎(chǔ)，只依靠制度，也許會事與愿違。因此在學校管理中要尊重、信任、關(guān)愛教師，特別是在教師遇到挫折時，多點寬容，多點真誠的幫助。只有平時溫暖教師，才能在學校發(fā)展大局中得到教師的理解與認同。

此外，在改革中還要區(qū)別對待共性與個性問題，堅持教學質(zhì)量與學生全面素質(zhì)同步抓，追求辦學高品質(zhì)也給所有教師公平的機會；堅持優(yōu)秀生培育與問題生改進兩手抓，在全校形成善良、平等對待每一個學生的風氣；校長的理念引領(lǐng)與行為垂范要同步跟進；校內(nèi)、外要兼顧，既重視學生課程建設(shè)也要重視家長課程建設(shè)，形成家校教育合力等。

總之，隨著社會各個領(lǐng)域發(fā)展與變革的空前迅速，學校面臨著一系列新的挑戰(zhàn)。學校只有認真貫徹落實《國家中長期教育改革與規(guī)劃綱要（2010-2020年）》精神，“事異則備變”，順勢而為，直面問題機制創(chuàng)新，主動適應教育改革的新要求，才能激發(fā)持續(xù)發(fā)展的活力。

（責任編輯 郭向和）