趙雁琴

大同煤礦集團供水分公司

國有企業(yè)要想在經(jīng)濟時代的大背景下具有一定作為，僅依靠勞動力、資本、原材料以及經(jīng)濟管理等手段難以實現(xiàn)改革的發(fā)展需要。但是人力資源管理制度的改革和創(chuàng)新屬于我國國有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中必須解決的問題之一。因此，企業(yè)要確立先進的資源管理理念，對人力資源管理制度進行完善和創(chuàng)新，建立適合本企業(yè)發(fā)展的人才機制，對人才進行科學(xué)激勵，并不斷提升人員素質(zhì)，進而促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

一、國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

(一)激勵機制較為薄弱

在我國，國有企業(yè)的分配方式主要是以大鍋飯形式為主，激勵機制十分薄弱，盡管企業(yè)對這些內(nèi)容進行了適當(dāng)?shù)母母?，但是卻因為沒能做到切實的落實，從而使員工的工作積極性被降低。

(二)人力資源部門管理效力較差

當(dāng)下，大部分國有企業(yè)人力資源部門的工作人員每天多數(shù)時間均在進行人才招聘、考核或者開展薪酬福利的發(fā)放工作，在這一過程中卻忽視了員工工作的發(fā)展規(guī)劃和骨干員工的激勵制度等工作。這就導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理上以及人力資源管理技能上存在著缺陷。

(三)現(xiàn)代人力資源管理的意識較為薄弱

伴隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，國有企業(yè)雖然在內(nèi)部進行了適當(dāng)?shù)母母铮瑓s仍舊保存著傳統(tǒng)的單一勞動報酬制度，與此同時，在用人機制上缺少一定的活力，難以滿足企業(yè)的發(fā)展需求，對于一些管理人才和管理技術(shù)也不能進行重用。

(四)人力資源的管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)

隨著世界經(jīng)濟一體化的發(fā)展，要求企業(yè)不斷加強對人力資源的關(guān)注，有些國際化集團公司因為對人力資源的教育加大了資金的投入，并結(jié)合企業(yè)需要完成的任務(wù)和指定的目標進行人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)等做出詳細的規(guī)劃。

(五)缺少市場化人力資源管理機制

國有企業(yè)內(nèi)的大部分員工長期處于較為穩(wěn)定的狀態(tài)，但是這種狀態(tài)的存在并不是因為國有企業(yè)人才保留制度已經(jīng)處于完善狀態(tài)，而是因為國有企業(yè)在人力資源管理上缺少市場化人力資源管理機制，這對于企業(yè)人才的良性流動產(chǎn)生不利影響。

二、國有企業(yè)人力資源管理亟待解決的問題

(一)企業(yè)體制的問題

國有企業(yè)的體制問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面，第一方面是用人制度處于僵化狀態(tài)，缺少適當(dāng)?shù)母偁帲蛘咴诟偁庍^程中存在不夠公開、公正的現(xiàn)象，這些現(xiàn)象的存在導(dǎo)致人才缺乏或者人才浪費，同時人才的閑置以及用人不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象并存。第二方面，沒能進行分配制度的創(chuàng)新和突破，缺少一定的動力機制和約束機制。企業(yè)所具備的分配制度沒能發(fā)揮應(yīng)有的推動作用，這兩者之間效果較差，與此同時，分配制度在改革上難以滿足經(jīng)營管理的內(nèi)外部環(huán)境的變化，進而加大了分配制度的創(chuàng)新難度。

(二)管理的問題

首先，站在理論的角度分析，企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)處在經(jīng)營戰(zhàn)略中的重要位置，但是實際應(yīng)用中，卻只充當(dāng)了參謀以及執(zhí)行的角色。然而更需要注重的是企業(yè)當(dāng)前的業(yè)務(wù)管理，但是沒能從企業(yè)的管理經(jīng)營戰(zhàn)略角度進行全面的考慮。其次，對于企業(yè)人力資源管理缺少相應(yīng)的可行性制度的確定，在日常經(jīng)營過程中，過于注重產(chǎn)品的開發(fā)和產(chǎn)品質(zhì)量的保證等，對于人力資源內(nèi)容的關(guān)注少之又少。再次，企業(yè)進行人力資源管理過程中，沒能將企業(yè)文化進行融合。人力資源管理體系可以使員工的價值有所體現(xiàn)，將這兩者進行充分融合，可以利用合力推動企業(yè)的發(fā)展，而這也正是當(dāng)下國有企業(yè)中的薄弱環(huán)節(jié)。另外，企業(yè)信息化管理手段的問題主要體現(xiàn)在社會基尼信息化的不斷發(fā)展，并且國有企業(yè)信息化建設(shè)的水平也較低。

三、國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的對策

(一)加大投入進行管理理論的研究

站在企業(yè)發(fā)展的角度分析，企業(yè)是員工實現(xiàn)自我價值的平臺，同時，員工屬于企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。企業(yè)建立創(chuàng)新性人才管理體制，就需要站在人力資源管理的企業(yè)戰(zhàn)略角度分析，在企業(yè)內(nèi)部樹立“人才至上”的觀念。將人才的個人價值和企業(yè)的發(fā)展前景相結(jié)合。利用這樣的人才管理體制，使企業(yè)和個人不僅是合同關(guān)系，同時還能進行彼此促進和共同發(fā)展。人力的資本管理就是對人才進行開發(fā)的過程，主要指的是花費在人力保健、教育以及培訓(xùn)等方面的投資而形成的資本，通過勞動力市場所規(guī)定的工資和薪金對相應(yīng)的機制進行確定，同時進行間接性的市場定價，可以利用后天的學(xué)校教育、家庭教育或者職業(yè)培訓(xùn)等方式進行人才的提升。

(二)培育濃厚的國企文化

在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，需要不斷培育企業(yè)文化，這有助于提升企業(yè)的凝聚力和競爭力。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段時，需要利用企業(yè)文化進行驅(qū)動，但是一個企業(yè)的文化又是吸引和保留創(chuàng)新人才的關(guān)鍵性問題。如何建立具有凝聚力的企業(yè)文化已經(jīng)成為各個企業(yè)十分關(guān)注的問題。例如，當(dāng)下日本企業(yè)倡導(dǎo)的是“和、同、忠”的企業(yè)精神，并能夠科學(xué)的將“仁、義、禮、智、信”這五常思想充分的運用到企業(yè)人力資源管理中，使日本企業(yè)可以在戰(zhàn)后得到飛速發(fā)展。將企業(yè)文化作為導(dǎo)向的人力資源管理工作，也就是把企業(yè)文化賴以形成的兩方面充分結(jié)合在一起，同時從物質(zhì)、精神、制度以及行為等各個方面做出全面啟動，進而培養(yǎng)企業(yè)員工形成正確的價值觀、經(jīng)營理念以及道德行為等。另外，還能在一定程度上樹立良好的企業(yè)形象，強化品牌建設(shè)，進而激發(fā)廣大員工的責(zé)任感以及使命感，這樣才能使企業(yè)和員工的責(zé)任感被提升。通過企業(yè)文化的建設(shè)，使廣大員工的凝聚力和創(chuàng)造力被激發(fā)，推動員工在職業(yè)生涯中形成良性發(fā)展，進而真正實現(xiàn)資本投入和產(chǎn)出的平衡。

(三)完善健全中高層管理人員的培養(yǎng)模式

對人力資源進行管理的過程中是否成功主要依賴于高層管理人員的綜合素質(zhì)，企業(yè)高層管理人員的綜合素質(zhì)與其的決策能力和創(chuàng)新能力直接相關(guān)。因此，企業(yè)要高度重視管理者的培養(yǎng)，在明確管理目標的基礎(chǔ)上更好的經(jīng)營企業(yè)，并開發(fā)管理者的能力。首先，國有企業(yè)管理者需要提升政治思想素質(zhì)，國有資產(chǎn)增值得到保障的同時，對國家、企業(yè)與個人的關(guān)系進行正確處理，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)嚴于律己，清正廉潔。其次企業(yè)管理者的能力，對管理者提出一定的要求，通過正常的途徑展開學(xué)習(xí)，對管理知識進行系統(tǒng)性和全面性的學(xué)習(xí)，在實踐過程中發(fā)現(xiàn)問題并及時解決問題。再次，對管理者進行創(chuàng)新能力的提升，企業(yè)具備一定的創(chuàng)新思維，然后結(jié)合企業(yè)實際管理辦法以及企業(yè)文化、產(chǎn)品、技術(shù)等進行創(chuàng)新和研究。對管理者進行培養(yǎng)的方式多種多樣并方便實用，例如工作輪換、案例探討等，結(jié)合企業(yè)不同發(fā)展階段對培養(yǎng)方式進行不斷變化，只有這樣，才算是健全的培養(yǎng)模式。

(四)尊重員工的個人訴求

尊重員工在職業(yè)生涯中的訴求，企業(yè)本著人文關(guān)懷理念進行管理，早在先秦時期“仁者愛人”等理念就已經(jīng)出現(xiàn)，這些理念的主要內(nèi)容是關(guān)心他人，尊重他人。每個人的性格、氣質(zhì)以及興趣愛好都不盡相同，充分了解員工特點，將不同員工安排在適合的崗位。在國企中，大多采用終身配定的方式對員工進行分配，這樣的配置方式存在著一定的缺陷。配置應(yīng)該包括兩層意思，一種是對人員數(shù)量進行控制，另一種是對崗位進行分配。因此科學(xué)控制人員數(shù)量，合理安排人員崗位十分重要。最后，對員工訴求表達機制進行科學(xué)完善，為員工提供互動平臺，真正關(guān)心員工、尊重員工，為員工營造出和諧的社會氛圍。

總之，我國國有企業(yè)在發(fā)展過程中，需要摒棄傳統(tǒng)的人力資源管理模式，對管理理念進行科學(xué)創(chuàng)新，結(jié)合本企業(yè)實際經(jīng)營情況和人才管理模式，建立適合本企業(yè)的人力資源管理模式，進而使員工職業(yè)生涯和企業(yè)的發(fā)展遠景相一致。企業(yè)對理論研究應(yīng)加大投入、培育濃厚的國企文化、健全高層管理者的培養(yǎng)模式、加強對員工的權(quán)益保護，進而使企業(yè)人力資源管理水平有所提升。

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