韓冰

關于亞馬遜職場文化的吐槽已經(jīng)成為一個公開話題，而去年11月底的一則新聞又把它推上了輿論高點：一名入職兩個月的美國亞馬遜技術人員在給幾百名同事群發(fā)郵件之后，從亞馬遜位于西雅圖市的辦公大樓跳下，原因是他在要求更換部門后被部門經(jīng)理放入了PIP名單—在亞馬遜，員工如果不能在該計劃中改進表現(xiàn)就會面臨被解雇的危險。之后，有人暗指此次事件中的所謂“淘汰”并不是一次公正的淘汰，PIP成了公司人際斗爭的渠道，這多少丑化了PIP的真實情況。

PIP并不是亞馬遜才有的一套制度，它存在于很多人力資源體系健全的公司。PIP的全稱是Performance Improvement Plan，即績效改進計劃，所以從人力資源范疇來講，PIP的出現(xiàn)是績效考核體系的延續(xù)，即企業(yè)在關注員工是否完成績效指標之余，也同樣需要重視后期對員工的改進。

其實PIP并不只是針對某一部分的員工，而是適用于每一個員工。在中智人力資源咨詢公司，90%的員工都會被列入PIP，只是績效不達標的公司人更容易被關注，也更需要被重點改進?！懊總€員工都有自己的績效結果，每個員工都有改進的空間，針對績效結果做下一年度的改進，這就是廣義的績效改進計劃?！敝兄侨肆ψ稍児救A東區(qū)副總經(jīng)理李曉青說。

當然不可否認的是，PIP的提出某種程度上也是出于對公司利益的保護。有了PIP之后，公司相當于留了證據(jù)，表明未來如果解雇該員工，是因為經(jīng)過一段時間的提醒和幫助后，對方的能力仍然沒能達到公司要求，且對方已經(jīng)知道不達標的后果，從而避免一些勞務糾紛。

這也是為什么很多人在被列入PIP之后，看到的只是它可能帶來的結果，即自己已經(jīng)進入待解雇的名單，忽略了PIP的初衷和本質(zhì)是幫助績效不合格的員工重新回到正確的軌跡。那么一份正確的PIP應該是什么樣？哪些崗位或公司更應該使用PIP？如果進了PIP該怎么辦？人力資源專家給了我們一些建議。

正確的PIP長什么樣？

公司通常會在績效考核出爐之后，安排考核者和員工的績效面談。一般來說，面談包括兩部分內(nèi)容，第一，員工這一階段的總體業(yè)績，會圍繞著具體指標、考核結果，以及對這一階段工作的評價。第二部分是員工未來要做的改進。這個改進計劃是由雙方協(xié)調(diào)溝通形成的，而不是由主管或上級單方面制定。

從PIP包含的內(nèi)容可以看到，在被解雇之前，公司人還有很多工作可以做，公司人應當正確看待PIP，它本質(zhì)上是一個有針對性地提升自我的渠道。

在中智，每年年末，員工的績效改進表上都會明確個人下一年度的發(fā)展方向、預估產(chǎn)值和需要上級提供的支持，并由主管部門和員工簽字確認。除此之外，每個月主管會和員工復盤PIP，比如這個月的項目工作進展情況、產(chǎn)值完成情況、員工有沒有被分配到想做的領域等等，每次回顧都會書面記錄本月的情況，并由主管和員工簽字確認。

不過，PIP的復盤周期和員工的職能有關。以銷售為例，產(chǎn)生業(yè)績的周期相對頻繁，考核周期因此也更短，多為每個季度設置一次PIP審核。中后臺職能大多是半年度考核或者年度考核，PIP也會根據(jù)這個周期來做相應調(diào)整。

對大多數(shù)以年度考核為單位的企業(yè)來說，PIP相當于給員工設定了一次工作上的暫停，公司人可以停下來看看這段周期內(nèi)自己在哪些方面做得不夠好，并且制定出改進的計劃。“如果不做回顧，績效改進計劃相當于一張廢紙，沒有起到實質(zhì)改進的作用，只可能成為日后企業(yè)為裁員、調(diào)崗留下的證據(jù)?！崩顣郧嗾f。

哪些行業(yè)或職能最可能碰到PIP？

研發(fā)或偏前臺、中臺業(yè)務類型的職能

一般來說，人才密集型、知識密集型，或以專業(yè)技術人員為核心的企業(yè)中，偏前臺、中臺業(yè)務以及研發(fā)類員工的績效產(chǎn)出結果更直接，往往也更容易實行PIP。比如銷售，產(chǎn)生業(yè)績的周期相對頻繁，每個月或者每個季度都可以調(diào)整考核指標，實施改進計劃。

人力資源管理水平較高的公司

在中智咨詢調(diào)查過的上百家企業(yè)里，能做到績效溝通、形成溝通記錄的企業(yè)不到一半，實行PIP的企業(yè)不到20%，這些企業(yè)大多集中在金融、技術等領域。除此之外，人力資源水平較高的外企、大型民企等都有可能在公司內(nèi)部實行PIP。

進入PIP以后怎么辦？

一個完善的PIP制度并不會歧視員工，進入PIP并不代表你就一定是要被解雇的對象。它可能會讓你覺得不舒服，不過也并沒必要太緊張。你可以將它看成是一次提醒，檢驗自己是否能通過這次改進計劃改善自己的工作方式從而跟上部門平均水平。

了解公司之前跳出PIP的案例

可以向HR或者你的上級了解以往公司員工進入PIP又出來的案例和占比，一方面它代表了你的公司對于PIP的態(tài)度：是真的希望幫員工改進還是解雇前的緩沖；另一方面也表達了你非常重視PIP并且希望能有所進步。找到原來進入過PIP又出來的同事聊一聊，也是獲取有用經(jīng)驗的好方法。

確認PIP的細節(jié)

成功跳出PIP的關鍵在于了解管理層對你的預期并實現(xiàn)這些目標。所以一次有效的溝通是有必要的，你要向你的主管了解清楚：他們希望看到什么改進、會從哪些角度來考核、你可以向誰匯報等等細節(jié)。盡量把所有的改進目標量化，這樣你能更明確地完成它。

你還需要跟你的管理層討論一下自己的工作出了哪些問題，并獲得指導。PIP并不是一個短期改善的目標，有時候，它還能幫你看清自己適不適合這份工作。

充分利用資源

給自己一點時間，想清楚如果要在規(guī)定時間內(nèi)有所提升，你可能需要哪些特定的幫助，比如額外的培訓、研討、轉變工作方向等等，所有對你有用的資源都應該去爭取，當然公司提供的資源并不會完全按照你希望的方式分配，有時嘗試獲取外部支持也是必要的。

考慮好下一步，最壞的情況是離開公司

我們不能否認在一些管理體制不完善的公司里，PIP會成為一種人際斗爭的手段，如果你不幸遭遇了這種情況，看看公司是否有績效申訴的渠道，在此之前，整理好能證明你績效表現(xiàn)的證據(jù)、證明，同時看看公司是否有轉崗機會。如果實在沒有渠道可以幫助你，離開這樣的公司對你來說也未必不是好的選擇。

另一種情況是，如果你發(fā)現(xiàn)工作很累，且長期跟不上團隊，那說明你并不適合這份工作，PIP就是很好的提示，你該利用好這段緩沖期尋找新的機會。