周如意,龍立榮

（1.武漢工程大學管理學院，湖北武漢430205；2.華中科技大學管理學院，湖北武漢430074）

自我犧牲型領導研究述評與展望

周如意1,龍立榮2

（1.武漢工程大學管理學院，湖北武漢430205；2.華中科技大學管理學院，湖北武漢430074）

外部競爭愈發(fā)激烈，使得企業(yè)面臨的環(huán)境動蕩性加劇，企業(yè)的生存和發(fā)展壓力加大。如何有效激勵員工超越個人利益為組織利益付出，以確保組織的成功，成為領導者必須面對的問題。自我犧牲型領導在激勵員工追求組織利益過程中的突出作用，使得該領導方式日益引起學界的研究興趣，國內(nèi)外學者已開展了一些初步的實證研究。本文將對自我犧牲型領導已有文獻進行系統(tǒng)回顧，介紹其概念內(nèi)涵及測量方式、闡明其理論基礎、梳理其前因和結果變量，并對自我犧牲型領導今后的研究方向進行展望，以期為未來的研究提供參考。

自我犧牲型領導；自我犧牲行為；員工奉獻；員工合作

一、引 言

在組織行為學領域，領導力研究一直是尤為重要的話題，其主要原因在于領導者在促進企業(yè)發(fā)展和變革的過程中發(fā)揮著重要作用，其領導力是推動組織成員積極適應變化、實現(xiàn)既定目標和績效的尤為突出的素質(zhì)（張志學等，2014）。在全球經(jīng)濟一體化以及世界經(jīng)濟下行壓力增大的背景下，企業(yè)的生存和發(fā)展壓力與日俱增，許多企業(yè)遇到了前所未有的挑戰(zhàn)，不少企業(yè)領導者喻其為寒冬，這促使領導者比以往任何時刻更需要調(diào)動和激發(fā)員工的緊密合作和全心投入。由此，近年來在領導力研究中，通過犧牲個人利益來大力激勵和感召員工與領導者同心同德，共同追求組織使命和目標的自我犧牲型領導開始引起學者們的關注和推崇（Mulder和Nelissen，2010；Hoogervorst等，2012；Ruggieri和Abbate，2013；Li等，2016）。

相關實證研究表明自我犧牲型領導能有效激發(fā)員工對領導者魅力及合法性的感知（Choi和Mai-Dalton，1999；De Cremer和Van Knippenberg，2004），促進員工對領導者的認同與信任（李銳等，2014；李曄等，2015；周如意等，2016），激勵員工與領導者合作，積極參與組織變革（De Cremer和Van Knippenberg，2005；Li等，2016），實施親社會行為，甚至不惜做出自我犧牲等（Choi和Mai-Dalton，1999；De Cremer等，2009；Zhou等，2016）。

二、自我犧牲型領導的概念及測量

（一）自我犧牲型領導的概念

自我犧牲是指個體為了堅持其信仰和價值理念而甘愿承受損失（Yorges等，1999）。組織中領導者的自我犧牲表明其在實現(xiàn)組織目標及使命的過程中，不懼個人利益損失，積極為組織利益付出，它被視為優(yōu)秀的領導者所共同具有的一個典型特征（De Cremer和Van Knippenberg，2004）。素有日本“經(jīng)營之圣”之稱的稻盛和夫認為，領導者如果敢于自我犧牲，那么不管其所處的環(huán)境何其嚴峻，整個團隊都將能團結一致，向著目標奮力前進。他在總結如何讓日航在短時間內(nèi)涅槃重生時，提到的一個重要原因就是個人零工資的付出給了所有員工莫大的精神鼓舞（李曄等，2015）。

鑒于領導者自我犧牲的重要價值和意義，組織管理研究領域的一些經(jīng)典領導理論，如變革型領導以及魅力型領導理論，均有提及領導者的這一表現(xiàn)，其他諸如倫理型領導、服務型領導之類的領導理論，實際上也均隱含有自我犧牲而不是自私自利這一共同成分。然而遺憾的是，以往的這些領導理論對這種由來已久的自我犧牲行為并未給予直接的關注和研究，而是間接將其視為有助于領導者贏得下屬信賴和追隨的一種領導行為（Choi和Mai-Dalton，1998）。為了彌補該缺陷和不足，Choi和Mai-Dalton（1998，1999）獨立于上述領導理論，較早系統(tǒng)地開展了組織中領導者的自我犧牲行為研究，并提出了自我犧牲型領導概念，將其界定為“一種為了實現(xiàn)組織使命和集體福祉，自愿放棄或推遲獲取個人利益、福利或特權的領導方式”。具體而言，在任務分配方面，自我犧牲型領導拒絕個人的舒適和安全，勇于承擔高風險的或艱巨的工作任務，敢于為組織或團隊中的不幸、失敗、事故或錯誤等承擔責任；在權力運用方面，不以權謀私，甘愿放棄或限制個人職位特權及享受等；在獎酬分配方面，為維護或促進集體利益，不惜放棄或推遲獲取個人合法利益，如福利、薪資或獎金等?？梢钥闯觯珻hoi和Mai-Dalton（1998，1999）從任務分配、權力運用、獎酬分配三大方面，首次全面、完整地界定和闡釋了自我犧牲型領導的概念內(nèi)涵，為后續(xù)自我犧牲型領導研究奠定了基礎。

近年來，有部分學者將自我犧牲型領導與其他相關領導風格進行了系統(tǒng)的全方位比較。例如，Matteson和Irving（2006）比較了自我犧牲型領導與服務型領導的異同。他們發(fā)現(xiàn)兩者存在一些共同之處，如都具有遠見和同情心、關愛員工、積極開發(fā)員工能力等；但兩者之間也存在不少差異，如在行為動機方面，自我犧牲型領導更多地是服務于上上善道（serving the greater good），關注道德方面的自我超越，給員工樹立角色榜樣；而服務型領導則主要服務于對員工的善（serving the good of the follower），關注點主要聚焦于員工。在具體行為表現(xiàn)方面，自我犧牲型領導涉及讓渡個人利益以及限制個人特權或權力的膨脹，而服務型領導未涉及這一方面。此外，影響兩類領導風格發(fā)揮效果的外部環(huán)境也不一樣，自我犧牲型領導在組織面臨危機或者在高度動蕩的外部環(huán)境中作用效果更突出，而服務型領導則主要在較為穩(wěn)定的環(huán)境中有更出色的表現(xiàn)。

總體而言，雖然與自我犧牲型領導比較接近的領導風格，如變革型領導、魅力型領導、倫理型領導以及服務型領導，或多或少都蘊含一定程度或某些方面的犧牲，但這些領導理論在對自我犧牲行為的具體描述方面，均比較片面、寬泛、模糊或籠統(tǒng)，而自我犧牲型領導則非常具體、詳盡、系統(tǒng)且深入地闡述和揭示了組織中領導者可能表現(xiàn)出的各類自我犧牲行為。自我犧牲型領導通過具體的自我犧牲行為，向追隨者傳遞或表明領導者對集體利益和福祉的關心、重視和支持，希望以此獲得追隨者的認同和效仿，從而共同追求集體的成功。

（二）自我犧牲型領導的測量

在自我犧牲型領導的測量方面，學者們根據(jù)研究目的和內(nèi)容的不同，采取了以下一種或多種測量相結合的方式。一是情景實驗（scenario experiment）。如Choi和Mai-Dalton（1999）在其研究中開發(fā)了一份自我犧牲型領導情景問卷。在問卷中，他們虛擬了一家公司，并詳細描述了該公司領導者的自我犧牲行為。該測量方式的優(yōu)點在于能較好地模擬出領導者的工作情境，可對實驗中涉及的無關變量進行控制，但缺點也較為明顯，如存在外部效度較低，研究結果未必能推廣到真實企業(yè)組織中等問題。二是實驗室實驗（lab experiment）。例如Van Knippenberg和Van Knippenberg（2005）設置了一項任務實驗，參與者被邀請參與一項創(chuàng)意活動。在該活動中，參與者需要在規(guī)定的時間內(nèi)拿出盡可能多的創(chuàng)意方案。每名參與者被分配到一個虛擬團隊中，每個團隊設置一名虛擬領導，其領導風格被隨機設定為自我犧牲型或者自私自利型，通過此種方式來考察每名參與者在不同領導方式下的任務完成效果。三是問卷量表。如De Cremer和Van Knippenberg（2004）根據(jù)以往自我犧牲型領導的概念，開發(fā)了含五個題項的自我犧牲型領導問卷量表，例如“工作中敢于承擔責任風險”“即使犧牲個人利益，也愿意維護組織成員利益”“在實現(xiàn)組織目標的過程中，會做出自我犧牲”。該量表已成為不少學者研究自我犧牲型領導的主要測量工具。

三、自我犧牲型領導研究的理論基礎

在已有文獻中，學者們主要基于以下理論開展了自我犧牲型領導的實證研究。

（一）社會交換理論

社會交換理論指出，人與人之間的社會交往或者說人際關系，本質(zhì)上是一種彼此間的互惠關系，當交往的一方給予另一方恩惠、照顧、關愛、支持或幫助時，另一方就產(chǎn)生了對此給予回報的義務（Homans，1958）。如此，人與人之間精神和物質(zhì)的交換才能達到互惠平衡，人際關系也才能得以維持而保持和諧。在領導力研究中，社會交換理論被廣泛應用，其在解釋領導行為與員工工作態(tài)度、動機及日常表現(xiàn)的關系方面，發(fā)揮著比較突出的作用，在自我犧牲型領導研究中亦是如此。自我犧牲型領導在工作中敢于擔責，愿意關心和重視組織成員的利益和需要，為保全和維護組織成員的福祉，甘愿犧牲個人利益（Ruggieri和Abbate，2013；Giessner等，2013），這為員工提供了有價值的誘因，員工可獲得來自領導者的恩惠。因此，出于對領導者的感恩，員工會產(chǎn)生對領導者的虧欠感和回報意愿。如已有研究表明自我犧牲型領導能夠激發(fā)員工對領導者的互惠自我犧牲（Zhou等，2016）和為回報領導者而進行的努力工作（Van Knippenberg等，2005）。李銳等（2014）以及田曉明和李銳（2015）的研究還分別具體地探討了領導信任以及責任知覺這兩個典型的涉及社會交換關系的變量在自我犧牲型領導與員工知識共享以及前瞻性行為之間所起的中介作用。

（二）社會學習理論

根據(jù)該理論，人類行為是個體與其所在環(huán)境交互作用的產(chǎn)物，社會學習是個體掌握社會知識、經(jīng)驗和行為規(guī)范以及技能的過程，其中觀察學習是社會學習的一種典型表現(xiàn)形式，個體通過對榜樣的觀察學習，為其行為提供具體指導和行動指南（Bandura，1977）。就自我犧牲型領導而言，學者們指出，自我犧牲型領導在履行責任及義務時的行事方式表明其符合較高的倫理道德水準（De Cremer和Van Knippenberg，2004），這促使下屬愿意將其視為值得效仿的角色榜樣（Mulder和Nelissen，2010），從而誘發(fā)下屬對該領導者行為及行為背后蘊含的利他、奉獻等理念的學習，進而激發(fā)下屬的合作及組織公民行為（De Cremer和Van Knippenberg，2005；De Cremer等，2009；Mulder和Nelissen，2010）。同時，研究還發(fā)現(xiàn)，對自我犧牲型領導行為準則及精神的效仿，使得下屬敢于實施那些可能對自己不利但卻對組織有益的挑戰(zhàn)性行為，如前瞻性行為（田曉明和李銳，2015）、主動變革行為（Li等，2016）。

（三）社會認同理論

社會認同最初源于群體成員身份，Tajfel（1978）將社會認同具體定義為：個體知覺到自我屬于某個特定的社會群體，并且體驗到作為該群體的一分子給其個人帶來的情感及價值意義。在組織工作場合，社會認同的典型表現(xiàn)形式為組織認同（organizational identification），它是社會認同的一種特定的形式，是個體在根據(jù)某一特定的組織成員身份對自我進行定義或認知的過程中，所產(chǎn)生的與組織一致或歸屬于組織的一種知覺或狀態(tài)（Mael和Ashforth，1992）。組織認同強調(diào)個體形成組織成員身份感知以及獲得歸屬感的重要性，組織認同形成后會對個體在組織中的行為表現(xiàn)產(chǎn)生重要影響。在自我犧牲型領導研究中，學者們指出，自我犧牲型領導在追求組織價值、使命及目標的過程中，不惜做出自我犧牲，展現(xiàn)對組織的高度承諾，這有助于向下屬傳遞一種信念，即為組織工作是值得的、有價值的、有意義的，從而促進下屬組織認同的形成（De Cremera和Van Knippenberg，2004；Ruggieri和Abbate，2013；Li等，2016）。

與組織認同相對應，近年來個體認同（personal identification）開始受到學者們的注意，員工的領導認同（leader identification）是其典型表現(xiàn)形式之一。領導認同具體是指員工依據(jù)自我與領導者的關系身份，對自我進行定義的一種狀態(tài)或一種歸屬于領導的知覺（Sluss和Ashforth，2007）。領導認同使員工認識到自我在行為與觀念諸多方面與其領導者具有一致性，它是員工對領導者的知覺與其自我定義合二為一的過程，較高的領導認同意味著員工將領導者作為自我參照點或者自我界定。實證研究表明，領導認同使下屬愿將領導的目標視為個人目標，產(chǎn)生強烈的完成目標和任務的動機（Walumbwa和Hartnell，2011）。自我犧牲型領導放棄或延遲滿足個人需求以及努力關心下屬需要的表現(xiàn)，會讓下屬更加信賴和尊敬領導者（Li等，2016），增進下屬對領導者善意與正直的感知（Mulder和Nelissen，2010；Zhou等，2016），促使下屬在組織中對自我進行定義時，積極將自我與領導者的關系身份納入其中，形成領導認同（周如意等，2016）。

（四）解釋水平理論

該理論發(fā)源于時間解釋理論，即認為時間距離在人們的日常決策與判斷中扮演著重要角色，是影響人們解釋水平的因素之一，會系統(tǒng)地影響人們對未來事件的解釋方式（Liberman和Trope，1998）。解釋水平理論對時間解釋理論進行了進一步拓展，不再局限于時間距離這一個維度，而是逐漸擴展到其他距離維度如社會距離等，最終形成由心理距離涵蓋的統(tǒng)一理論。根據(jù)解釋水平理論，人們對社會事件的反應取決于他們對事件的心理表征，該心理表征有不同的抽象程度即解釋水平，解釋水平的高低取決于人們所感知的與認知客體的心理距離，最終不同的解釋水平會影響人們的判斷與決策（Trope等，2007；Liberman等，2007）。依據(jù)該理論，一個特定的行為，在低水平上可被解釋為“個體具體是如何行動的”，而在高水平上可被解釋為“為什么要表現(xiàn)該行為”，如高水平解釋可將“做一項研究”解釋為“促進科學發(fā)展”，而不是類似于低水平解釋的“僅僅檢驗一個假設”（Trope和Liberman，2010）。

目前解釋水平理論被廣泛應用于組織行為、消費決策和公共政策制定等領域。李曄等（2015）首次將該理論應用到領導力研究中，指出領導者可以通過影響員工的行動體驗及對行動意義的解讀，來改變員工對其認知對象的心理距離感知。她們以該理論為指導指出，自我犧牲型領導愿意犧牲個人利益以實現(xiàn)組織長遠利益和目標，這有助于引導員工認知框架的轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)變員工在工作中超越實用的考慮，激活其遠距離關注，促使員工對工作行為采用高水平解釋，重視和追求工作中更為本質(zhì)的問題，如“為什么要做這個工作”及“這個工作的影響和意義是什么”等。因此，自我犧牲型領導使員工認識到工作對組織的意義和價值所在，這能夠較大程度地促進員工的戰(zhàn)略定向（即對組織戰(zhàn)略目標、原則的理解和總體接納度），并最終激發(fā)員工較好的工作表現(xiàn)。

（五）情感事件理論

該理論認為組織成員在工作中所經(jīng)歷的各類情感事件會誘發(fā)個體的情感反應，進而影響個體的工作態(tài)度及行為，即個體的情感體驗在其中發(fā)揮橋梁作用（Weiss和Cropanzano，1996）。該理論通過“事件—情感—態(tài)度行為”這一鏈條，深入地闡釋了工作場合員工的情感作用機制。近來不少學者逐漸認識到，在許多外部情境因素對員工態(tài)度和行為產(chǎn)生影響的過程中，員工的情緒或情感扮演著重要角色（Barsade和Gibson，2007）。Barsade和Gibson（2007）甚至認為，21世紀初是組織行為學中情緒和情感研究革命的時代。在組織行為學研究中，因情感事件理論在預測員工組織情感及工作態(tài)度、行為表現(xiàn)方面的作用，基于該理論開展的研究也逐漸增多。不少學者從情感事件理論視角，有力拓展了領導有效性研究。這類研究認為在工作情景中，領導行為是觸發(fā)員工行為反應的一類尤為突出的工作事件，對員工的情感體驗有直接的影響（Kaplan等，2014）。就自我犧牲型領導而言，領導者在工作中表現(xiàn)出的自我犧牲行為，如敢于擔當、勇于擔責，重視組織成員需要和利益，即使個人利益受損也甘愿為組織成員謀福祉，會極大地激發(fā)員工對領導者的積極情感，如感到自豪、愉悅、受鼓舞，從而促進員工對自我犧牲型領導的尊敬、追隨與合作（De Cremer，2006；Zhou等，2016）。

四、自我犧牲型領導的前因

對自我犧牲型領導的前因開展研究，有助于進一步理解自我犧牲型領導，完善和深化學界對自我犧牲型領導的認識。目前，已有部分學者開始嘗試進行此方面實證研究，但總體而言，相關研究還非常有限。Choi和Mai-Dalton（1998）在論述自我犧牲型領導的概念內(nèi)涵時，曾指出領導者的自我實現(xiàn)需要如對善的價值追求（value of goodness）是其進行自我犧牲的重要原因。

在具體實證研究方面，Hoogervorst等（2012）從領導者與所屬組織的關系視角，考察了領導者的組織歸屬感對其自我犧牲的影響。該研究通過情景實驗以及問卷調(diào)查等方法，發(fā)現(xiàn)領導者組織歸屬感越高，越有可能做出自我犧牲。特別地，領導者的權力感知在其中發(fā)揮著調(diào)節(jié)作用，當領導者的權力感知較低時，領導者的組織歸屬感與其自我犧牲之間的正向關系更強，而當權力感知較高時，不論其組織歸屬感高低，領導者均會展現(xiàn)出自我犧牲行為。Hoogervorst等（2012）在研究中認為，其主要原因在于低權力感知的領導者，其行為更容易被自我與組織的關系所影響，所以是否做出自我犧牲，與他們的組織歸屬感有強烈的關系，而高權力感知的領導者有更高的視野和戰(zhàn)略導向，他們能認識到自我犧牲是領導者帶領和激發(fā)組織成員實現(xiàn)組織目標及愿景的一條重要途徑。關于領導者權力感知對其自我犧牲行為具有正向影響這一發(fā)現(xiàn)，在Hoogervorst等（2012）看來挑戰(zhàn)了那些傳統(tǒng)認識和觀點，即組織中擁有較高權力的領導者更容易表現(xiàn)出腐敗和自利行為，他們的研究反駁了這一觀點和結論，證實具有較高權力的領導者，會更多地考慮組織利益，進而愿意做出自我犧牲而不是自利行為。

Giessner等（2013）將自我犧牲型領導作為團隊導向型領導（team-oriented leadership）的一個典型，從領導者自身因素中的責任感知（accountability）和外在因素中的團隊代表性（prototypicality）兩個方面進行了前因考察。他們通過兩項研究（一項實驗室實驗，一項涵蓋64名團隊領導及其209名下屬的企業(yè)問卷調(diào)查）發(fā)現(xiàn)，當領導者的團隊代表性較低時，領導者的責任感知與其團隊導向型自我犧牲行為之間有顯著正向關系，而當領導者的團隊代表性較高時，無論責任感知高低，領導者均會表現(xiàn)出團隊導向型自我犧牲行為。Giessner等（2013）分析其原因，認為當領導者感知到自我的團隊代表性較高時，他們將愿意服務于團隊的利益，相反，那些自我感知團隊代表性較低的領導者，他們在自我的團隊地位方面有較多的不安全感，故在一些特定的情況下，在自身的責任感知較高時，才會表現(xiàn)出團隊導向型行為，如甘愿在團隊中做出自我犧牲，從而獲得團隊成員的認可和接受。此外，他們的實證研究還進一步發(fā)現(xiàn)，當領導者對其所在的團隊有較高的認同感時，領導者的團隊代表性和責任感知的交互效應對其團隊導向型自我犧牲行為的作用效果更強（Giessner等，2013）。

五、自我犧牲型領導的結果

相比目前僅有的上述關于自我犧牲型領導前因變量的研究而言，近年來對自我犧牲型領導結果的研究呈蓬勃發(fā)展之勢。國內(nèi)外不少學者已對自我犧牲型領導是否、如何或何時會對員工哪些工作態(tài)度、動機及行為產(chǎn)生影響展開了一些實證研究。本文通過系統(tǒng)的回顧和總結，將相關研究涉及的自我犧牲型領導的作用結果歸為以下幾類：

（一）自我犧牲型領導有助于轉(zhuǎn)變員工對領導者的認知和態(tài)度

相關研究表明自我犧牲型領導能激發(fā)員工對領導者較高的魅力及合法性感知（Choi和Mai-Dalton，1999；De Cremer和Van Knippenberg，2004；Choi和Yoon，2005）。具體的魅力感知包括員工知覺到自我犧牲型領導是有遠見的、令人鼓舞的、有膽識的、非保守的、有改革勇氣的、具獻身精神的。合法性感知具體是指員工發(fā)自內(nèi)心產(chǎn)生對自我犧牲型領導的認可、敬佩和追隨，甘愿接受來自該領導者的影響，如命令、吩咐、要求等。Choi和Mai-Dalton（1999）的研究還證實，當組織所處的環(huán)境不確定性較高時，這種魅力及合法性感知更為強烈。其原因主要在于，較高的環(huán)境不確定性使得員工更加關注領導者的行為，此時領導者的自我犧牲更容易被員工視為合理和必要的。Halverson等（2004）也有類似的發(fā)現(xiàn)，即當組織面臨危機時，下屬對自我犧牲型領導的魅力感知更強。此外，領導能力也是其中一個重要的邊界因素（Choi和Yoon，2005）。若領導能力較低，員工不僅不會對自我犧牲型領導產(chǎn)生積極感知，甚至還會對其產(chǎn)生消極態(tài)度，例如，將領導者的自我犧牲行為視為一種無能或幼稚的表現(xiàn)。

除了激發(fā)魅力和合法性感知，De Cremer等（2004）的實證研究發(fā)現(xiàn)，自我犧牲型領導還有助于削弱員工對領導者的專制獨裁感知，其主要原因就在于自我犧牲型領導不貪戀個人職位特權，不濫用個人權力，愿給予員工參與決策的機會。De Cremer（2006）和Zhou等（2016）證實，自我犧牲型領導亦可誘發(fā)下屬對領導者的積極情感，使得下屬愿意與領導者發(fā)展良好的工作關系。李銳等（2014）研究發(fā)現(xiàn)，自我犧牲型領導還可促使員工對領導者產(chǎn)生較高的信任。他們認為原因在于，領導者的自我犧牲行為以及與之相聯(lián)系的領導者個人損失和風險，表明領導者的倫理道德水平較高，從而使員工感到與領導者互動或追隨領導者是安全的，相信領導者會公平和誠實地對待他們，這些體驗會削弱他們對被利用的擔憂，進而提升他們對領導者的信任水平。

（二）自我犧牲型領導可以轉(zhuǎn)變員工對集體或組織的認知和態(tài)度

Mulder和Nelissen（2010）通過三項研究（一項問卷調(diào)查和兩項實驗室實驗）發(fā)現(xiàn)，自我犧牲型領導可促使個體努力超越個人目標而為集體目標付出，即顯著增強個體在社會困境中對集體利益的重視程度，增強其道德規(guī)范與合作動機。他們在研究中指出，即使組織制定了一套完善的監(jiān)控及懲罰管理體系來確保集體中的個體成員履行及遵守合作規(guī)則，如果領導者自私自利，該監(jiān)管體系也將以失敗告終。與之相反，如果集體中的領導者愿意實踐自我犧牲型領導行為，則可激發(fā)集體成員的社會學習動機，促進成員的合作、奉獻以及對集體福祉的關心，而不再需要通過制定一套嚴密的監(jiān)管體系來控制或預防員工對集體利益的損害動機及行為，從而能夠破解社會困境（Mulder和Nelissen，2010）。Van Knippenberg等（2005）的研究表明，自我犧牲型領導還可促使員工不懼個人利益損失，甘愿接受組織變革，如“我對組織當前的變革予以支持”“為了成功實現(xiàn)組織變革，我愿意同組織完全合作”。其原因在于自我犧牲型領導為了提升集體福祉，在工作中不懼風險和個人利益損失，有較大的魄力和勇氣實施組織變革，并敢于承擔責任（Choi和Yoon，2005）。這能夠誘發(fā)員工對自我犧牲型領導的積極認可和效仿，使員工甘愿將自我犧牲型領導視為榜樣，發(fā)自內(nèi)心地接受變革政策，主動支持、擁護變革方案。

（三）自我犧牲型領導有助于激發(fā)員工的積極行為

自我犧牲型領導對員工積極行為的影響是近年來自我犧牲型領導研究重點關注的方面。無論是國外還是國內(nèi)學者，都已通過各類實證研究，考察和分析了自我犧牲型領導與員工重要積極工作行為的關系。De Cremer和Van Knippenberg（2005）通過兩項研究（一項情景實驗和一項問卷調(diào)查）證實自我犧牲型領導與員工的合作行為以及組織公民行為顯著正相關。他們在研究中還發(fā)現(xiàn)員工對領導者的信任以及組織認同共同中介了自我犧牲型領導對員工這兩類行為的正向影響。在De Cremer和Van Knippenberg（2005）研究的基礎上，國內(nèi)學者李曄等（2015）基于中國企業(yè)的樣本數(shù)據(jù)，同樣發(fā)現(xiàn)自我犧牲型領導對員工組織公民行為有顯著正向影響。他們從社會認同理論中的關系認同（領導認同）視角，進一步挖掘了自我犧牲型領導對員工組織公民行為的作用機制，發(fā)現(xiàn)員工的領導認同起部分中介作用。他們還基于解釋水平理論，驗證了員工戰(zhàn)略定向的中介角色。

De Cremer等（2009）通過四項研究（一項情景實驗、一項實驗室實驗、兩項企業(yè)問卷調(diào)查）證實，自我犧牲型領導與員工親社會行為（包括組織公民行為）顯著正相關。在其研究中，雖然他們同樣探討了自我犧牲型領導與員工組織公民行為的關系，但其側重點卻轉(zhuǎn)移到邊界條件方面。他們基于調(diào)節(jié)聚焦（regulatory focus）相關理論研究發(fā)現(xiàn)，對于那些高防御聚焦（promotion focus）而不是促進聚焦（prevention focus）的員工，自我犧牲型領導對其組織公民行為的促進效果更強。其原因在于，高防御聚焦的員工更多關注責任和義務，努力預防或避免消極結果、危害的發(fā)生，這與自我犧牲型領導的價值理念比較匹配，因此自我犧牲型領導對這類員工的行為表現(xiàn)（如組織公民行為）有更強的影響效果。與De Cremer等（2009）的研究類似，王國鋒等（2013）對臺灣服務業(yè)一線員工及其直接領導者樣本配對數(shù)據(jù)的分析同樣表明，自我犧牲型領導與員工親社會行為顯著正相關。在其研究中，他們從二元（垂直和水平）關系和員工中心角度中的印象管理策略三個方面，重點考察和證實了領導成員關系、團隊成員關系以及員工逢迎行為的正向調(diào)節(jié)作用。

李銳等（2014）發(fā)現(xiàn)自我犧牲型領導對員工的知識共享行為有顯著預測效果。其原因在于自我犧牲型領導關注集體福祉甚于個人私利，這使其成為員工的角色典范（Mulder和Nelissen，2010），可對員工發(fā)揮參照性權力（referent power），促使員工表現(xiàn)出類似的服務于集體的行為（如知識共享）。此外，從社會交換視角而言，員工會對來自自我犧牲型領導的恩惠進行回饋（Ruggieri和Abbate，2013），這種回饋既包括投入更多時間，努力完成角色內(nèi)工作任務（Van Knippenberg等，2005），也包括超越工作要求來完成對組織有益的角色外行為，如知識共享。

田曉明等（2015）則考察了自我犧牲型領導與員工前瞻性行為的關系，他們指出自我犧牲型領導在追求組織目標及利益的過程中，不懼個人利益損失，敢于承擔責任風險，這有助于激發(fā)員工的前瞻性行為（一類具有挑戰(zhàn)現(xiàn)狀等特征的行為）。在其研究中，他們還進一步分析了其中介機制，發(fā)現(xiàn)員工的責任感知與員工前瞻性行為效能感或模糊容忍度構成被調(diào)節(jié)的中介效應，當員工的模糊容忍度或前瞻性行為效能感較高時，責任感知在其中發(fā)揮顯著的中介作用。

Li等（2016）通過兩項實證研究還發(fā)現(xiàn)，自我犧牲型領導與員工主動變革行為顯著正相關。自我犧牲型領導通過展現(xiàn)自我犧牲行為，促使員工認可和接受領導者所推崇的組織價值和目標（Ruggieri和Abbate，2013），使其產(chǎn)生較高的組織使命感，從而使得員工愿意實施對組織有益的主動變革行為。為了進一步揭示這兩者之間的關系，找出中介機制和邊界條件，Li等（2016）基于社會認同理論，考察并驗證了員工組織認同的中介作用以及員工風險規(guī)避傾向的負向調(diào)節(jié)效果，發(fā)現(xiàn)當員工的風險規(guī)避傾向較高時，員工組織認同在自我犧牲型領導與員工主動變革行為之間的中介效應會減弱。

（四）自我犧牲型領導有助于提升員工的任務績效

Van Knippenberg等（2005）通過一項任務實驗研究發(fā)現(xiàn)，自我犧牲型領導對員工任務績效有顯著正向影響。遺憾的是，該研究并未揭示自我犧牲型領導影響員工任務績效的內(nèi)在作用機制，且該研究的方法主要是實驗，樣本對象是學生群體。為了彌補該缺陷，國內(nèi)學者李曄等（2015）進一步開展了此方面研究。他們基于13家企業(yè)的61名領導者及其253名員工的配對問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，首次驗證了中國情景下自我犧牲型領導與員工任務績效的正向關系。同時，他們從認知觀和關系觀兩個視角，深入挖掘了自我犧牲型領導影響員工任務績效的內(nèi)在作用機制，發(fā)現(xiàn)員工的戰(zhàn)略定向、領導認同共同中介了自我犧牲型領導與員工任務績效之間的正向關系。他們指出，員工的戰(zhàn)略定向（一類重要的工作認知或工作意義解構方式）會受自我犧牲型領導的影響而發(fā)生改變，從而使得員工在工作中更加具有主動性，會努力提升個人績效。此外，員工與領導者之間的角色相關私人關系，同樣會影響員工的工作表現(xiàn)（Schaubroeck等，2013），作為一種二元關系層面的領導認同，亦會較大程度影響員工的工作動機。自我犧牲型領導可獲得這種領導認同，進而使得員工與領導者保持一致，在工作中進行更多奉獻和付出，最終促進績效的提升（李曄等，2015）。

六、未來研究展望

雖然近年來，作為一種方興未艾的領導理論，自我犧牲型領導吸引了不少學者的目光，國內(nèi)外學者對該領導風格也開展了一些實證研究，但總體而言，處于發(fā)展期的自我犧牲型領導仍有許多問題尚未解決，值得未來進一步深入研究。

第一，現(xiàn)有文獻在對自我犧牲型領導概念內(nèi)涵的界定中，指出其表現(xiàn)形式多樣，如涉及任務分配、權力運用、獎酬分配等不同類型的自我犧牲（Choi和Mai-Dalton，1999；Hoogervorst等，2012；Ruggieri和Abbate，2013；Li等，2016），這些不同類型的自我犧牲對員工具體行為的影響效果及影響機制可能有一定差異。而目前已有的自我犧牲型領導量表仍然是單維度的，并未對這些不同類型的自我犧牲行為進行明確的區(qū)分。因此，未來可圍繞自我犧牲型領導的概念內(nèi)涵和表現(xiàn)形式，開發(fā)多維度自我犧牲型領導量表，開展不同形式和類型的自我犧牲型領導前因及結果研究。

第二，有關自我犧牲型領導前因的研究還極為稀缺，且已有研究忽視了領導者尤為重要的自身因素即人格特質(zhì)與文化價值觀的影響。事實上，領導者的人格特質(zhì)及文化價值觀指引著領導者在工作中的行為方向，對領導者的行為理念有著重要影響（Walumbwa和Schaubroeck，2009；劉文興等，2012），它們可能是預測自我犧牲型領導的關鍵因素。此外，從印象管理理論視角來看，將來也可考察領導者的印象管理策略與其自我犧牲型領導行為之間的關系。那些特別注重印象管理的領導者，可能會為了在團隊中樹立良好形象而做出自我犧牲。以上主要是涉及領導者內(nèi)部因素的前因，未來還可從外部因素方面展開探討。有研究表明下屬的某些行為也可向上影響領導者的行為（Decoster等，2014）。例如，員工組織公民行為可以負向預測自利型領導，當員工實施較多的組織公民行為時，領導者感知到其工作中的阻礙減輕，這會抑制其自利動機和行為（Decoster等，2014）。借鑒該類研究，未來可采取嚴格的實證研究，如通過分時點測量或縱向追蹤方式，探討下屬哪些行為可能會對自我犧牲型領導產(chǎn)生作用，并挖掘其中介機制及邊界條件。

第三，近年來在有關領導力的研究中，學者們越來越強調(diào)從多個領導層級以及從員工遠端的、跨管理層級的高層領導出發(fā)，探討領導方式對員工行為的作用效果及作用機制（Ruiz等，2011；Mawritz等，2012）。然而目前已有文獻在考察自我犧牲型領導對員工的影響時，依然圍繞“領導—下屬”這種直接上下級二元關系展開，這使得學界對自我犧牲型領導效果的認識缺乏系統(tǒng)性和完整性。由于高層領導是組織文化和管理理念的重要塑造者，其領導方式會對員工的認知、態(tài)度及行為產(chǎn)生深刻影響，因此從員工遠端的高層領導出發(fā)，考察其領導方式對員工的作用效果有著重要的理論意義和實踐價值（Mayer等，2009），這也可彌補學界對領導力的認識過多集中在員工近端直接領導方面的不足（Ruiz等，2011）。因此，未來的自我犧牲型領導研究可在上述方面進行突破。例如，考察高層自我犧牲型領導對一般基層員工行為的影響效果。在影響機制方面，可基于社會學習理論，探討中層自我犧牲型領導的中介效應，構建一個從高層、中層自我犧牲型領導到員工行為的涓滴效應（trickle-down effect）模型，同時找出這種領導行為自上而下發(fā)揮影響的邊界條件。

第四，以往自我犧牲型領導的結果研究，絕大多數(shù)主要探討自我犧牲型領導對員工個體層次工作結果的影響，而針對團隊層次工作結果的探討明顯不足。學者們指出，在組織行為研究中，從個體層次獲得的研究結論在團隊層次并不見得同樣成立，簡單地將個體層次的研究結論推廣到團隊層次，在實踐中往往是一種危險的做法，它有可能將團隊引向錯誤的方向（張新安等，2009）。隨著企業(yè)組織逐步轉(zhuǎn)向以團隊為基礎的扁平化結構，團隊工作方式已被當今的企業(yè)組織廣泛采用，如何提升團隊有效性是每個團隊領導者必須考慮的問題?；谏鲜隹剂?，非常有必要加強此方面的自我犧牲型領導實證研究。而目前所知，僅有周如意和龍立榮（2016）以團隊沖突為切入點，考察了自我犧牲型領導與團隊破壞性沖突之間的關系，更多基于團隊層次工作結果的研究迫切需要展開。例如，未來的研究可探討自我犧牲型領導與團隊績效之間的關系。作為一種高度團隊導向的領導（Giessner等，2013），自我犧牲型領導在提升團隊有效性（如團隊績效）方面，可能發(fā)揮著突出作用，這值得未來展開深入研究。同時，自我犧牲型領導與團隊創(chuàng)新、團隊知識共享等的關系，也是將來可以探討的方向。

第五，借鑒當前有關差異化領導的研究趨勢（Erdogan和Bauer，2010；Wu等，2010），未來可考察自我犧牲型領導對不同的員工在犧牲內(nèi)容或程度方面是否存在差異，以及這種差異又會對員工的心理認知、工作態(tài)度及行為表現(xiàn)產(chǎn)生哪些作用。特別是在中國文化背景下，在一些企業(yè)中，領導者可能會將員工區(qū)分為內(nèi)部人和外部人，因此員工在獲得領導者的工作支持及資源等方面可能有明顯差異。

第六，除了現(xiàn)有研究已涉及的主要理論基礎外，將來還可依據(jù)其他理論，繼續(xù)挖掘自我犧牲型領導對下屬發(fā)揮作用的內(nèi)在機制。如根據(jù)自我決定理論，組織環(huán)境中那些能夠滿足個體自主、關系、勝任等基本心理需求的因素有助于促進個體自主性動機的形成，從而對個體的工作幸福感、任務績效產(chǎn)生積極影響（Gagné和Deci，2005；Greguras和Diefendorff，2009）。自我犧牲型領導愿意關愛下屬成長，敢于放權給予下屬較多的領導支持和資源（Giessner等，2013；Ruggieri和Abbate，2013；Li等，2016），那么這種領導風格是否也有助于提升下屬的自主性動機從而激發(fā)積極行為呢？此外，基于歸因理論探討下屬對自我犧牲型領導行為的不同歸因會對下屬的認知、情感及行為產(chǎn)生何種影響，也是將來有意義的研究方向。

第七，深入開展自我犧牲型領導與其他領導風格的實證對比研究。雖然Matteson和Irving（2006）將自我犧牲型領導與服務型領導進行了比較，遺憾的是，其研究主要為定性研究，缺乏實證方面的支持。此外，除了服務型領導，自我犧牲型領導與其他領導類型如謙卑型領導、倫理型領導的實證對比研究，也是未來可以考慮的方向。通過這些實證研究，可進一步闡明和解決一些有價值的問題，如自我犧牲型領導對于員工行為是否比其他領導風格有更強的預測力，或者自我犧牲型領導與其他領導風格在作用機制和邊界條件方面是否存在顯著差異。

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Self-sacrificial Leadership: A literature Review and Prospects

Zhou Ruyi1,Long Lirong2
（1.School of Management, Wuhan Institute of Technology, Wuhan 430205, China；2.School of Management, Huazhong University of Science and Technology, Wuhan 430074, China）

Summary: Because of increased external competition,enterprises are facing more volatile environment and survival&development pressure.It’s a very important problem about how to motivate followers to cooperate closely with leaders and pursue organizational goals and interests.For the past three decades,leadership scholars have paid a great amount of interests in training organizational leaders to motivate followers to go beyond their in-role obligations to contribute more to the collective benefits.Research suggests that one effective way for leaders to achieve this goal is to exhibit self-sacrificial behaviors.Therefore,self-sacrificial leadership has attracted much attention from scholars.Domestic and foreign scholars have gradually carried out some preliminary empirical research.This paper reviews systematically the previous studies on self-sacrificial leadership in the following respects.First of all,this paper introduces the concept connotation and measurement methods of self-sacrificial leadership.Self-sacrifice in organizational settings is defined as the total/partial abandonment,or permanent/temporary postponement of personal interests,privileges,or welfare in the division of labor,distribution of rewards,and exercise of power.Self-sacrifice in the division of labor involves volunteering for more risky or arduous actions,tasks,turns or segments of work in organizational settings.Self-sacrifice in the distribution of rewards involves giving up or postponing one’s fair and legitimate share of organizational rewards,such as salaries,benefits,promotion,vacations,recognition,and awards either permanently or temporarily.Self-sacrifice in the exercise of power involves voluntarily giving up or refraining from exercising or using the position power,privileges,or personal resources.There are three methods of measuring self-sacrificial leadership as for specific empirical research.This methods include scenario experiment,lab experiment and questionnaire scale.Secondly,this paper expounds the theoretical basis of self-sacrificial leadership.At present,domestic and foreign scholars have carried out the empirical study of self-sacrificial leadership based on the following theories.They respectively are social exchange theory,social learning theory,social identity theory,interpretation level theory,and emotional event theory.Again,the antecedents and outcome variables of self-sacrificial leadership are analyzed and summarized in this study.But for now,the research on the antecedents of self-sacrificial leadership is rather weak.The existing antecedents mainly include leaders’sense of belongingness,subjectively sensed power and accountability.Compared to antecedent research,there are relatively lots of studies of outcome variables of self-sacrificial leadership.These outcome variables include perceptions of charisma,attributions of legitimacy,trust in supervisor,supervisor identification,organizational identification,employees cooperation,employee knowledge sharing,employee prosocial behavior,organizational citizenship behavior,employee proactive charge behavior,employee work performance,etc.In the end,the future directions in self-sacrificial leadership research are prospected.This paper provides the following reference for future self-sacrificial leadership research.（1）Based on the concept and manifestation of self-sacrifice leadership,future research will need to develop multidimensional measurement scale of self-sacrificial leadership,and carry out research on self-sacrificail leadership in different forms and types.（2）Future research will need to explore the antecedents of self-sacrifice leadership from the perspectives of leader personality traits,impression management and subordinates.（3）From the perspective of distal and cross-management top leadership,the scholars will need to investigate the effect of top managers’self-sacrificial leadership on the employees’behavior,and clarify its influence mechanism and boundary conditions in the future.（4）Future research will need to carry out the effect of self-sacrificial leadership on the outcome variables at the team level.（5）The scholars will need to reference the current trend of differentiated leadership research and carry out differentiated self-sacrificial leadership research in the future.（6）Based on the other theoretical perspectives,the scholars will need to keep on clarifying the influence mechanism of self-sacrificial leadership.（7）The scholars will need to carry out empirical study by comparing with other leadership styles in the future.

self-sacrificial leadership;self-sacrifice behavior;employee dedication;employee cooperation

F270

A

1001-4950(2017)11-0077-13

10.16538/j.cnki.fem.2017.11.006

2016-10-08

國家自然科學基金項目（71232001）；國家自然科學基金青年項目（71703118）；湖北省高校人文社會科學重點研究基地—湖北人才發(fā)展研究中心項目（rcfz201608）；武漢工程大學科學研究基金項目資助（K201774）

周如意（1981—），男，武漢工程大學管理學院講師，博士；龍立榮（1963—），男，華中科技大學管理學院教授，博士生導師（通訊作者）。

總體而言，自我犧牲型領導研究尚處于起步階段。在當前中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，自我犧牲型領導具有重要的實踐價值和現(xiàn)實意義。中國經(jīng)濟正沿著調(diào)結構、穩(wěn)增長、重創(chuàng)新的方向發(fā)展，發(fā)展速度正從高速轉(zhuǎn)向中高速，發(fā)展方式正從規(guī)模速度型粗放增長轉(zhuǎn)向質(zhì)量效率型集約增長。在此背景下，不少企業(yè)遭遇了轉(zhuǎn)型升級的陣痛，部分企業(yè)甚至陷入困境，企業(yè)的領導者此時迫切需要踐行自我犧牲型行為。自我犧牲型領導為了組織和集體目標的達成不惜犧牲自我利益的行為具有良好的示范作用，能夠激勵員工將組織利益置于個人利益之上，在工作中更多地進行奉獻和投入，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)轉(zhuǎn)型、走出困境。為了更好地推動自我犧牲型領導的理論研究，指導中國企業(yè)的管理實踐，本文將在文獻回顧的基礎上，對自我犧牲型領導的概念內(nèi)涵、測量方式、理論基礎、前因變量及影響效果進行述評，并對未來研究方向進行展望。

（責任編輯：蘇 寧）