張 悅

（江蘇工程職業(yè)技術學院 團委，江蘇 南通 226007）

自從2015年后，我國黨的歷史上第一次召開團組織會議后，對新形勢下共青團保持和強化群眾性與政治性有著更高的要求，尤其是從供給側上入手，對目前團組織中的問題進行了深入分析。從“供需理論”入手，能夠看出供給側改革為創(chuàng)新高校團組織機制提供了可能。團組織改革正好可以解決當前團組織與成員間的沖突，可見分析供給側視域下學校團組織有效改革方式意義重大。

一、供給側結構性改革含義概述

當前，我國已經正式拉開了改革供給側結構的序幕，這一新型戰(zhàn)略為我國改革注入了新的動力。供給側改革的目的是為了強化社會生產力水平，加快社會發(fā)展進程。在擴大社會總需求基礎上，做到去產能、降成本、去庫存、補短板。雖然只是短短的幾個字，但要對這幾個字的內涵深刻理解，從生產領域強化供給，降低無效供給率，加大有效供給俠侶。改革供給側結構，從強化供給質量入手，用改革的措施促進調整結構，擴大有效供給效率，滿足人們日常生活與工作的需要。

二、促進學校改革與創(chuàng)新團組織的實際要求

高等院校共青團組織是我國高校構建先進青年學生的重要組織，是高等院校做好課外與課內教育教學的得力助手，其主要任務是促進廣大青年學生健康發(fā)展。目前，高等院校共青團組織整體發(fā)展趨勢就是積極的、健康的，但在經濟新常態(tài)背景，也對高校共青團組織的發(fā)展提出了新的要求。

1.黨組織對團組織提出了新的要求

黨的群團工作會議指出，在黨的事業(yè)中，群團事業(yè)作為關鍵部分，黨的群團工作是政府治國理政的一項重要工作。自從十八大會議召開后，以習近平同志為首的黨的群團工作水平只能提高，絕對不能降低，只能改進，絕對不能落后，群團組織必須要有更大的勇氣與創(chuàng)新精神促進改革。

2.團組織自身改革的發(fā)展契機

對于黨組織而言，共青團組織是其后備軍，其必須引領著廣大青年在黨的周圍緊密圍繞，做到堅決跟著黨組織走。通過研究調查發(fā)現，大學時期作為青年成長的關鍵時期，也是大學生樹立起正確價值取向關鍵階段，更是大學生步入社會的轉型階段與適應階段。我國很多專家學者都提出，想要發(fā)揮黨組織的作用，就必須要保證將團的工作可以深入青年學生的心中，尤其是在外來文化在我國網絡中盛行的今天，這些不良的外來文化嚴重影響著大學生人生觀、世界觀、價值觀的正確確立，因此發(fā)揮團組織工作的效用刻不容緩。要做到這一點，就需要高等院校團組織在培養(yǎng)人才上充分發(fā)揮“供給側”作用，解決團組織發(fā)展跟不上需求這一現實問題，在職位定位上掌握好自身的屬性，并彰顯自身在供給側改革的作用，重點圍繞以德樹人的教育原則，防止組織運作中有“需脫”情況出現。

三、人才供給側下學校團組織的現狀

從上個世紀初開始確立社會心理學，心理學家的研究對象以群體行為為主，開始高度注重群體行為。群體作為表現團隊的主要形式。團隊是由團體衍生而來的，團隊是管理學界新產生的名詞，簡單定義就是完成某項任務彼此需要的一群人。更為準確的定義就是團隊中互幫互助、團結向上為了實現共同目標而不斷努力的一群人。合作是團隊的核心，團隊不但涉及個人利益，而且也會牽涉到整體上的利益，但眾所周知，整體的利益要遠遠比個人利益重要很多。

1.學校評價制度造成團組織矛盾

當前高等院校評價體系實施的是績效評價，多數都是針對個體進行的評價，基本上沒有對于團體的評價。同時，對于個體的評價不但包括科研方面上，也有教學方面上，只有全能型人才才能夠適應這種評價要求。在績效考核評價體系中，對于教師的劃分種類并不是很多，只是根據考核標準做相應的事情，出現了“爭項目、爭績效”等狀況，造成教師個體與其他群體產生了矛盾。這種情況也發(fā)生在高校團組織工作人員中，在這樣的氣氛中，多數青年骨干教師都過于注重個人得失，而將更少的精力用到學生的綜合發(fā)展上。這樣一來，不利于高校共青團組織本身的發(fā)展，也不利于由共青團帶好學生，實現師生團隊共同進步的良性循環(huán)，在人才培養(yǎng)上，會造成團組織供給側人員眾多，但是合力反而不大的不合理結構。

2.學校評價制度過于注重科研成果

另外，在評價高等院校教師中過度注重科研成果，并以衡量科研成果為標準來作為教師加薪升職的條件，而職稱高的教師自然就會在加薪升職中占據優(yōu)勢，反之，職稱低的教師很難得到學校的栽培和重視。在這樣具體的狀況下，高等院校教師難以將充足的精力投入到教學工作中，而是將更多精力與時間花費在科研上，無論自身有哪方面的優(yōu)勢，都無法充分發(fā)揮。在制定績效工作方案過程中，實施細則是由各大高等院校制定，每類人員在細則實施中所掌握的話語權有所差異，造成了方案缺乏激勵性，不具有激勵性與創(chuàng)新性的方案自然不會發(fā)揮任何作用，不但浪費了團組織內部的各種資源，而且也影響了其他工作的順利開展，影響了高校教師“教書育人”這一主要任務的進行，勢必影響學生的綜合發(fā)展。

3.學校團隊建設主動性不足

在一個整體的教學團隊里，可以得到的好處是較多的，如：團隊以互相交流溝通為主，尊重教師個人的智慧，注重教師自身的發(fā)展，對于個人要求主動回應，在伙伴的支持和幫助下積極學習，有助于教師個體強化自身教學技能，也有助于提高教學團隊的整體教學質量。但是，高等院校教師在團隊建設過程中，主動性不足，從兩方面上而言，一方面，由于高?？己硕际轻槍處焸€體的，這一工作并不屬于自身職責體系內，自身資源也不足，這樣做很可能落得“費力不討好”的后果。另外一方面上，在好的教學團隊里，很多團隊成員可以坐享其成，反之，在較差的團隊中，互相不影響。這就所謂的“搭便車”情況，可見，這一情況的普遍存在，勢必影響著高校教師的繼續(xù)發(fā)展，也嚴重阻礙著高校的健康發(fā)展。

四、實現高等院校改革和創(chuàng)新團組織的工作路徑

1.結合人才培養(yǎng)目標有針對性設計學校團隊評價制度體系

為了切實解決高校中教師評價體系內部個人與團隊之間的矛盾，就需要結合人才培養(yǎng)目標，制定針對性學校團隊評價制度體系。

首先，在高校的評價制度體系中納入團體課外育人機制。從高校層面上而言，學校團組織與教務管理部門積極合作，共同聯合制定實施拓展青年學生素質的細則，在頒布全新的人才培養(yǎng)計劃后，在開展形式多樣的課堂活動后，在學分制管理與評價體系中納入拓展學生素質狀況，學生獲取學分情況與助學金、獎學金掛鉤，與學生推優(yōu)入黨相聯系。而學生的獎懲情況與帶隊教師本身及其所在團體的評價相掛鉤。即按照教學任務、職務分工等分配標準將團組織成員分成不同的團隊，在每個團隊教師的評價中，將該團隊學生的表現作為一項衡量指標。而團隊中每個人的成績形成的團隊總成績再平均到團隊中的每個成員身上。

其次，將對教師的團隊評價與推行拓展本科學生素質分化計劃相結合。按照我國政府拓展素質的計劃要求，結合高等院校第一課堂中實施的教學計劃，制定適宜本科學生拓展素質的實施方案，并重視課外與課內教學聯系的精密性，在此基礎上，吸取更多的專業(yè)教師積極主動參與到拓展本科學生素質分化計劃中。高等院校結合具體狀況，制定相應的、完善的拓展學生素質措施，明確教師在參與課外活動中需要發(fā)揮的作用，同時，學校各部門應結合具體狀況，制定相應的激勵措施，對推行拓展本科學生素質分化計劃貢獻大的教師及團隊分別給予合適的物質或精神獎勵，對于成績優(yōu)秀的團隊，再另行給團隊中成員進行獎勵，以此鼓勵教師間進行有效合作，追求團隊共贏效果。

2.制定多元教師評價體系，打破科研為尊的固態(tài)

在當前的高校評價體系中，過于注重高等院校教師的科研成果，這就導致了很多教師為了追求更多升職加薪的機會，一方面努力鉆營更高職稱，以便承接更多科研立項，得到更為廣泛的科研資源。另一方面，將主要的精力和時間投入到科研中，而忽略了教學的主業(yè)。因而要針對高校中的不同人才，制定多元的評價體系，打破以科研為尊的固態(tài)，給各類人才都有發(fā)揮各自長處的機會。對于科研型人才，可以以科研成果作為衡量其升職加薪的重要參照，鼓勵其進行科技創(chuàng)新的積極性，為學術界，乃至為社會領域創(chuàng)造出更多的科研成果。對于那些科研能力不強，但是善于教書育人的教師，則可以以其教學成果作為衡量其人才水平的一大參考，讓他們沉下心來，安心地將時間精力投入到培養(yǎng)人才的教育大業(yè)中，進而使高校教學運轉更加順利，人才的配置更加合理，晉升空間更為清晰，無論是對于高校教師本身的個人價值體現，還是高校教學的有序進行，乃至高校人才的合理流動及配置，都要考慮周全。

3.充分調動學校團隊中個體的積極性

為了避免當前高校教師團隊中存在的教師個人只注重個體本身的榮辱，而關于團隊，則團隊整體情況好就跟著“搭便車”，團隊整體情況糟糕就不予理會的不良現狀，要優(yōu)化現有的學校制度，更要注重相關文化理念的培養(yǎng)。從具體實施中來看，一個是要解決個體的得失與團隊整體情況不佳無關的現狀。因而，在現有的教學評價及教學管理體系中除了制定教師可以在團隊整體取得優(yōu)良成績時個體獲得獎勵時，也要制定在團體效果不佳時受到“連累”的“背鍋”效應，即當整個教師團隊在針對學生的教學、課外育人、綜合素質提升等方面出現失誤或效果不佳時整個團隊中每個個體都要在教學評價、升職加薪等方面受到一定負面影響，這樣可以調動整個團隊的積極性，使所有個體充滿危機感和責任感，共同推進團隊建設，形成你超我趕的風氣。另外，要培養(yǎng)高校中追求團隊效益的文化理念，“眾人拾柴火焰高”“眾人劃槳開大船”等例子說明的都是團隊的雄厚力量，在現實的高校供給側改革中，也要將團隊理念傳遞給團組織及其他的高校教師，讓大家意識到團隊合力的重要性，培養(yǎng)個體的大局意識，加強團隊合作意識，注重通過共同努力，提升高校的整體教學效果。

五、結語

從上面的分析中可見，我國政府促進改革供給側結構，就需要從加強供給水平入手，用大力改革的措施來調整供給側結構，矯正配置要素中存在的問題，擴大有效供給率，從而加強供給機構的靈活性與創(chuàng)新性。實事求是地講，我國高等院校團組織在培養(yǎng)人才過程中，應高度注重課外與課內教育的融合，特別要結合高校人才培養(yǎng)目標，秉持以人為本的教育原則，在高校人才培養(yǎng)框架中融入課外與課內教育內容，進而培養(yǎng)出更多優(yōu)秀的人才。

〔1〕李娟，沈沛龍.供給側與需求側的協調機制與均衡實現路徑探討〔J〕.理論導刊，2017，（3）：72-75.

〔2〕郭俊華，魏宇杰.供給側結構性改革的文獻評述〔J〕.西安財經學院學報，2017，（1）：5-13.

〔3〕李霖.供給側結構性改革中銀行業(yè)的困境與出路〔J〕.時代金融，2016，（29）：111-114.

〔4〕趙玲.關于供給側結構性改革問題研究綜述 〔J〕.湖北經濟學院學報 （人文社會科學版），2016，（9）：39-40.